關(guān)于國企人力資源管理中的績效考核問題及對策研究

張學強

【摘 要】人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展有著直接聯(lián)系，同時也可以看出員工在企業(yè)發(fā)展中的價值所在，并與職工的薪資待遇有著直接的影響。特別是國有企業(yè)身兼重責，對我國的經(jīng)濟和社會和諧發(fā)展有著重要的推動意義。基于此，以下對關(guān)于國企人力資源管理中的績效考核問題及對策進行了探討，以供參考。

【關(guān)鍵詞】國企人力資源管理;績效考核問題;對策研究

引言

人力資源管理是國企運營中最重要的部分，績效考核則是人力資源管理中重要的激勵機制，也是對員工工作能力考核的方式。如果國企沒有采取合理的績效考核制度，那么不但會影響員工的利益，還會對員工工作的主動性以及積極性造成影響。所以，國企人力資源部門需要制訂科學合理的績效考核制度，激發(fā)員工工作的積極性和熱情。

1國有企業(yè)人力資源績效考核的意義

1.1為國有企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建公平公正的工作氛圍

國有企業(yè)不同于民營企業(yè)，面對的市場競爭壓力較小，內(nèi)部職工的危機意識整體薄弱，但其中也有很多默默無聞態(tài)度積極的職工，在此之中如果沒有科學的績效考核機制，就不能衡量每位工作人員的實際情況，致使態(tài)度懈怠和態(tài)度積極的同崗位職工獲得的薪資福利是相同的，這對后者來說很不公平，不但會打擊優(yōu)秀職工的積極性，還會逐漸的同化，導致整個企業(yè)職工的積極性大大降低，給國有企業(yè)的長期發(fā)展帶來不利影響，而通過完善的科學的績效考核工作可以對職工的工作態(tài)度、能力、質(zhì)量等進行有效的評價，使每位工作人員付出的勞動與收獲成正比，從而營造出公平、公正的企業(yè)氛圍，有效激發(fā)工作人員的工作熱情。

1.2體現(xiàn)員工價值

績效考核可以讓管理人員了解每位員工的工作成果，產(chǎn)生激勵作用，進而督促員工不斷進取、努力;選擇績效考核中優(yōu)秀的員工，將其作為榜樣帶領(lǐng)其他人積極工作，進而提高國企整體工作能力。第四，滿足發(fā)展需求。科學的績效考核能夠提高員工工作積極性，提高其業(yè)務能力，進而讓國企獲得更高的經(jīng)濟利益;通過評價績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)國企中優(yōu)秀的人才以及崗位上缺少的人才，并規(guī)范員工的行為，提高員工的能力才能夠提高國企的水平與質(zhì)量。

1.3有助于建立公平的薪酬制度

國有企業(yè)具有社會性質(zhì)，與社會民眾的利益相關(guān)聯(lián)，完善的績效考核機制為職工的薪酬提供依據(jù)，讓工作積極努力的職工獲得更多的福利，有效地促進積極性的循環(huán)發(fā)展，只有這樣才能有效地調(diào)動員工熱情。

2國企人力資源管理中的績效考核問題

2.1人力資源管理制度不完善

由于人力資源管理的要素復雜、任務眾多，員工的前期招聘、績效考核、薪資待遇等都是管理人員不可忽視的重要內(nèi)容。因此，企業(yè)單位必須制定專門、完善的管理制度，對其進行全面覆蓋與梳理，確保管理部門能夠?qū)⒐ぷ鞣秶椛涞狡髽I(yè)內(nèi)部各個部門與崗位員工頭上，并且對各個要素的關(guān)系進行整體協(xié)調(diào)。但因為當前不少企業(yè)缺乏完善的管理制度，這就導致管理工作只能覆蓋到一部分要素，完成一部分任務，績效考核等可能因此被忽視，這無疑對管理效率與質(zhì)量的提升有所不利。

2.2缺乏統(tǒng)一的績效考核標準

根據(jù)對多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理的績效考核現(xiàn)狀的研究來看，缺乏統(tǒng)一性是共有問題，導致績效考核工作較為混亂。具體來說，績效考核標準又可被稱為評價標準，是績效考核的準繩，但卻未能將標準統(tǒng)一起來，致使考核工作較為隨意，也容易引起職工的爭議，不利于企業(yè)構(gòu)建和諧氛圍。對此，在進行績效考核工作時，需以員工的實際考勤情況、工作情況、紀律情況等為績效考核的依據(jù)，并進行綜合全面的分析，保證每項考核工作的真實性、準確性。此外，還包括職工的工作質(zhì)量，如工作內(nèi)容、工作量。但是在實際情況中并未如此，考核較為隨意，缺少客觀性，無法對職工進行全面、科學、客觀的評價。

2.3企業(yè)的發(fā)展模式存在不足

受到我國傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展模式的影響與制約，當前許多企業(yè)依然采取粗放式經(jīng)營理念與模式，因此，對現(xiàn)代化人力資源管理的關(guān)注不夠，未能對相關(guān)的理論與實踐方式展開必要的研究，績效考核等科學方法因此受到輕視。但事實上，績效考核作為企業(yè)加強人力資源管理的一種重要策略，唯有在一個有序的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營模式背景下，其優(yōu)勢才能得到充分的發(fā)揮。如果企業(yè)盲目機械地照搬、模仿其他企業(yè)的經(jīng)營模式，在管理制度與經(jīng)營方法方面都缺乏足夠的創(chuàng)新與思考，這就會導致企業(yè)長期無法擺脫固有弊端的局限，最終陷入人力資源利用效率較低、被市場淘汰的結(jié)局。

3解決國有企業(yè)人力資源管理績效考核問題的對策

3.1保證績效考核指標設(shè)置的科學性

在對考核指標進行設(shè)置時可以將其進行分類，主要包括行為型指標、特征型指標及成果型指標，保證所設(shè)置指標的合理性，并可以對考核對象進行更加客觀的評價。因此，國有企業(yè)在進行績效考核的過程中應與自身發(fā)展、經(jīng)營及企業(yè)文化等進行結(jié)合，在此基礎(chǔ)上制定考核指標。現(xiàn)階段，我國多數(shù)國有企業(yè)在進行績效考核工作時多會運用關(guān)鍵績效指標法或目標法等，完成績效考核工作。此外，國有企業(yè)中崗位很多，不同的崗位所作出的成績也不相同，所以在進行績效考核指標制定時應保證其全面性并做好分配工作，根據(jù)不同的特點、不同的階段制定出針對性更強且更加靈活的考核指標，同時可以體現(xiàn)出各部門及各崗位的特點。此外，在制定考核標準時應將量化指標作為主要標準，將定性指標作為輔助，降低主觀影響，保證績效考核工作的真實性、合理性、公平性，從而激發(fā)企業(yè)員工的積極性。

3.2樹立正確的績效考核觀念

加強績效考核對于企業(yè)開展人力資源管理工作、企業(yè)整體效益的提升有著極其重要的作用，如果企業(yè)管理者無法意識到這一點，就會從主觀上形成阻礙績效考核功能發(fā)揮、人力資源管理工作順利進行的巨大障礙。基于此，企業(yè)要注意重新審視績效管理工作的作用與價值，將其與企業(yè)發(fā)展狀況結(jié)合起來，給予其正確的定位，進而設(shè)計出人力資源管理工作的正確模式。基于此，企業(yè)要對參與該項管理工作的員工進行適當?shù)囊庾R培養(yǎng)，對其管理任務進行細化與區(qū)分，將績效考核任務落實到具體崗位員工頭上，為工作的順利進行掃清障礙。

3.3制訂科學的考核標準

國企需要制訂科學的績效考核標準作為衡量員工工作效率的指標，將某一時期員工工作情況準確反映出來。國企在崗位分析的前提下，明確績效考核的標準，并且制訂崗位要求以及規(guī)范，分解和細化標準，讓員工了解自己的評價是怎么來的以及為什么獲得這個評價。同時，國企需要保證績效考核簡單可行，便于管理人員考核和員工理解。國企管理人員需要先制訂考核標準（業(yè)績目標、內(nèi)容等），并且嚴格按照標準對員工進行考核;負責考核的人員應該結(jié)合員工實際業(yè)績，并且在考核過程中考慮到其他因素對考核結(jié)果的影響，確保考核的公平性。考核標準應該根據(jù)崗位實際情況進行制訂，不能一概而論。

結(jié)束語

國有企業(yè)在發(fā)展中面臨的競爭壓力越來越大，對此，需要國有企業(yè)認識到人力資源績效管理工作的重要性，通過制定完善清晰的績效考核目標、考核標準、考核方式以及考核結(jié)果，凝聚國有企業(yè)的人力，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的推動力。

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（作者單位：山東海洋集團有限公司）