對石油企業人才流失問題的思考

強峰

摘 要：隨著我國全面深化改革的步伐進一步加快，國有企業向混合制經濟加速轉型，多元化的擇業方式，讓企業員工結構也發生了重大變化。市場的競爭就是人才的競爭，直接影響企業發展、經營指標的完成。關注人才流失，建立長效機制，成為企業員工管理創新發展的新趨勢。

關鍵詞：石油企業;人才流失;機制創新

近年來，國企改革進一步深化，社會階層結構發生重大變遷，“大眾創業、萬眾創新”打破了國企“鐵飯碗”的模式逐步顯現。黨的十八提出：要加快完善社會主義市場經濟體制，完善公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，更大程度更廣范圍發揮市場在資源配置中的基礎性作用。而國企承擔著社會責任，是國家經濟運行的主動脈，國際油價低迷，對于人才隊伍的穩定無疑是雪上加霜，主要表現在對石油石化行業未來的發展信心不足。在新常態下，市場是根、服務是魂，效益是本的理念最終是靠人才，企業留住人才，防止人才流失，應當引起關注。

一、人才流失的狀況及影響

從調查情況看，石油企業人才流失的相當嚴重，大部分單位最近兩三年流失的大專以上學歷都占接收總數的42 %以上;從企業人才流失趨勢看，存在著加速的現象，其流動速度越來越快;從人才流失的方式上看，具有一定的連帶性，同學之間、親屬之間、朋友之間、同事之間，只要有一個“跳槽”的，往往會造成一批人的騷動，進而集體流失;從流失分布的單位看，技術服務、機械修造、科研等技術密集、人才集中的單位人才流失的情況比較嚴重;從人才流失的結構上看，主要集中在高校分配的本科大學生，同時，一些學有所長，經過單位重點培養的專業、技術骨干也占有相當比重;從流失去向看，一是流向高薪的外企和私企，二是自己單干，三是到國內外高等學府進行深造。

人才的流失，給企業造成了嚴重的影響：一是技術力量被嚴重削弱。從企業流失的人才，其中一部分是具有豐富實踐經驗、技術過硬的優秀人才，他們的流失直接嚴重削弱了企業的技術力量。二是人才接替形成了斷檔。企業流失的人才大部分集中在剛參加工作的技術人員當中，從長遠看，這勢必嚴重影響今后人才的有效接替，形成人才接替的斷檔，從而為企業的長遠發展埋下隱患。三是無形資產的流失嚴重。人才的流失不僅削弱了企業的技術力量，而且造成了無形資產的嚴重流失，給企業帶來了巨大的經濟損失。四是市場份額受到了擠占。在企業流失的人員當中，有的是直接投人企業競爭對手的懷抱，有的干脆自立山頭、自辦公司。由于他們當中的一些人員直接掌握著企業的核心技術，對企業的市場分布十分熟悉，他們的流失嚴重削弱了企業的市場競爭力，甚至人為增加了競爭對手。五是“示范”效應嚴重。一個人的流失，往往造成與其相交的同事、同學、老鄉、親戚、朋友等一大群人思想浮動，產生負面的“示范”效應。

二、造成人才流失的原因

企業人才流失的原因是多方面的。從外部宏觀環境看，一是跨國公司的進入及迅速本土化;二是戶籍制度的改革，社保制度的不完善;三是隨著我國體制改革的不斷深化，原有計劃經濟體制下人才流動的壁壘被打破，限制人才流動的環節逐漸消失，人才流動具備了寬松的環境;從內部因素分析，主要集中在以下幾個方面。

1.收入分配的問題

這是造成人才流失的主要原因。在收人分配方面，私營和“三資”企業可以說基本上做到了與市場接軌，不僅工資收人水平普遍高于國有企業，而且對特殊人才還建立了諸如年薪制、期權制、股份分配等特殊的分配制度。“三資”企業和私營企業的高薪收人，對80后、90后，甚至00后的年輕技術人才具有強烈的吸引力。2015年石油行業的低靡期，減薪的現實動搖了一部分人才的理想信念，靠每月2千左右的工資收入也僅夠維持基本生活。而對于一些有特殊或重大貢獻的專業、技術型人才，企業受現有分配制度約束難以在收人方面給其相應的待遇。因此，許多剛分來的大學生離開了企業，轉而投入“三資”或私營企業的懷抱。

2.環境制約的問題

一是受行業性質所限，“上班一身油衣服、下班一床冷被褥”是企業在一線工作的大學畢業生工作生活環境的真實寫照。許多剛參加工作在一線上班的大學生，由于與外界接觸較少，工作環境比較差，收人也不理想，又常年生活在野外，連交女朋友都十分困難。而一些私企和“三資”企業大部分都位于都市，工作環境舒適、安逸，成為現在女孩子追逐的對象，相比之下，自然具有很強的吸引力。二是還存在對人才理解的誤區，論資歷、學歷，輕能力的現象在一定范圍內還存在。一些具有真才實學的低學歷人才或勞務派遣員工，因身份的原因沒有得到重視，沒有獲得相應的待遇而導致心理失衡。三是受單位核心業務的限制，一些專業人才感覺在企業難以獲得到更大的發展，因而離開企業在油區外部尋找能夠發揮專業特長的單位。四是在人才引進上還存在著缺陷。公司發展需要的全日制大學本科以上學歷的優秀人才，緊缺的專家、學術技術帶頭人和博士、碩士畢業生;熟悉經濟、法律知識，會經營、善管理的復合型人才;通曉國際慣例、具有較高外語水平和國際合作經驗的國際化經營人才;有投資和項目轉化專長的人才;身懷絕技、技藝高超的特殊技能人才;以及其他專業急需的高層次人才受地域和政策的影響，難以引進，人才的質量也難以保證。五是住房緊張。首先是油田住房需求量大，蓋的少;其次是在一線工作的專業技術人員，因生產長期在野外，回家少，對象難找，造成兩頭沒有著落。

3.人才氛圍淡薄的問題

在調查的過程中，許多單位的知識分子普遍反映本單位的人才氛圍十分淡薄。“出校門時滿腔熱情，到崗位上冷冷清清”直接造成一些學有所長人員的失落感，轉而離開企業。同時，大學生們對自己所學的知識得不到充分運用感到十分不理解。主管技術的技術員只能是行政領導的“傳話筒”。反映崗位培訓的問題也比較集中，目前大部分培訓都集中在安全技能等內容上，對應用技術的投人很小，而企業的發展根本還是靠應用技術來支撐，不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，應該做“全身”的“保健”。

三、幾點建議

1.改革分配制度

分配機制不活，收人水平偏低是企業人才流失的最主要的原因。目前，企業在分配制度改革方面已做出了一定的努力，也產生了一定效果，但力度還不夠。為此，要進一步更新分配觀念，加大分配制度改革的力度。一是針對新分配大學畢業生工資收入太低的現狀，要保證其工資收人有一定幅度的提高。二是在工資分配上向優秀人才傾斜，實行“人才特區”政策，特殊人才的報酬要逐步向市場行情靠攏，對部分優秀人才可以實行收人商議制度。三是積極探索按勞分配與按生產要素分配相結合的新型分配機制，對某些擁有專利技術或科研成果的人才，在其專利技術或科研成果投人產業開發時，可考慮以其開發的專利技術或科研成果人股，享受投資收益。

2.建立激勵機制

物質財富不是人才的終極需求，不是留住人才的唯一條件，人才的去留往往與事業緊密相連。我們給不了“票子”、“房子”、“車子”，但我們可以給“位子”、壓“擔子”，給其留足施展才華的空間。要徹底打破論資排輩的用人觀念，敢子打破條條框框，通過采取競聘、項目承包、崗位實踐等方式，把那些有知識、有能力的優秀人才選拔到重要崗位上來，并放權支持他們發揮自身的聰明才智，最大限度地挖掘人才的內在潛力，用事業感、成就感留住人才。

3.強化約束機制

企業在尊重知識、尊重人才的同時，必須依法加強對自身權益的維護。在我們引進的人才中，不可避免地會有一些見益思遷的人，把企業作為積累經驗的跳板，一旦時機成熟便“遠走高飛”。因此，我們在人才管理上必須建立起一套嚴格的約束機制，對在合同期內不經過正常手續擅自“跳槽”的人員要追究其違約責任，對在“跳槽”時帶走企業機密和損害企業專利技術、技術秘密等無形資產或從事與原在企業相關工作的人員，必須嚴格依照有關法律法規予以起訴，堅持防止無形資產流失，確保企業的合法權益不受損害。

4.完善引進培訓機制

人才的引進與培訓是企業發展的動力源泉。要加快人才引進制度的改革，實行各二級單位在不突破定員的基礎上，直接進行技術型、高端型人才引進的辦法，最大限度地杜絕引進與需要不符的問題。在調研過程中，企業所屬各單位普遍反映管理人才、涉外人才和技術人才十分緊缺，難以適應激烈的市場競爭需求。為此，要突出需求重點加大實用性人才崗位再培訓的力度。同時，要進一步加強人才培訓部門的力量，堅持深人實際，廣泛調查了解專業技術人員的培訓需求，加強可行性培訓研究，制定切實可行的培訓計劃，盡快建立起規范的人才培訓機構。

5.強化氛圍營造

要在企業范圍內大力營造尊重知識、尊重人才的氛圍，建議企業領導和有關管理部門要經常深入到基層，多和專業技術人才交流、接觸，定期召開人才座談會，了解動態，傾聽呼聲，鼓勵支持，使他們感到領導的關懷、組織的溫暖，用感情留人，這樣可能會起到意想不到的效果。同時，要切實為人才解決工作、學習、生活中的實際困難。

6.強化理想教育

對人才培養敬業精神，樹立正確的人生觀、價值觀，這對人才在企業中充分發揮作用，發揮主觀能動性，有著重要意義。只有企業的人才能明白自己在企業中的正確位置，了解自己對企業的作用，才能在為企業的奉獻當中體現自己的人生價值。企業也就更具有凝聚力，更能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。