企業管理中人力資源管理角色定位及創新研究

摘 要：隨著社會的不斷進步和經濟的發展，給我國企業帶來了很多的機遇和挑戰。而人力資源作為企業管理中十分重要的一部分，應該重新審視自身角色定位，并積極進行創新和改革，以便更好滿足企業發展要求，提升企業管理整體水平。基于此，本文主要針對企業管理中人力資源管理角色定位及創新進行了詳細分析，希望能夠對相關人員有所幫助。

關鍵詞：企業管理;人力資源管理;角色定位;創新研究

在新時代背景下，企業要想獲得更好的發展，必須得加強重視人力資源管理。人才是當前十分重要的一項資源，在整個企業發展中有著不可替代的作用。因此，企業在實際管理過程中，必須得明確人力資源角色定位，并且根據自身發展需求對于積極創新，以便有效提升自身管理工作質量。不過就當前情況來看，部分企業對于人力資源管理并不是很重視，從而導致該項工作開展中出現一系列問題，嚴重影響到企業長遠穩定發展目標的實現。就這一方面來說，加強企業管理中人力資源管理角色定位及創新探究意義重大，具體分析如下。

一、企業管理中人力資源管理角色定位

就人力資源管理而言，其最為凸顯的一大特征便是在組織各個層面上，其管理職能逐漸轉變至直線經理身上，這一轉變使得直線經理在人力資源管理中越來越重要，并且給人力資源部門帶來了深遠的影響，具體表現為以下幾方面：一是時常被排除在組織高層決策圈外;二是合理性越來越低;三是面臨著被分割的危險。

傳統管理模式下，人力資源管理部門所具備的管理職能當前都能以外包的形式釋放出去，這樣能夠在很大程度上節約管理成本，同時還有助于企業將更多的精力放在核心業務上。不過從某個角度上來說，外包在給人力資源管理帶來諸多益處的同時，還在一定程度上削弱了人力資源部門在企業中的重要性。從合作方面而言，因為外包商是專門從事人力資源管理的機構，所以其能力水平較強，管理效率自然也更加的高;從競爭角度上來說，外包機構的存在會縮小企業人力資源部門規模，減少其職責，甚至是喪失企業人力資源信息秘密，導致其角色地位愈發邊緣化。

在企業內部，每一個部門的貢獻都是通過財務指標進行體現的，簡單來說就是通過數字的形式來量化。相比較于企業的營銷生產等部門，人力資源部門側重于“軟”這一面，如員工績效考核、人力資源規劃制定等，都難以應用量化的方式呈現。人力資源管理人員在面對挑戰時，最為首要的任務就是客觀認清自身優劣勢，然后在這個基礎上積極進行創新和改革，著力于部門人員綜合素質的提升，為企業戰略決策提供有力支持，充當好企業內部協調員與參謀員。

二、企業管理中人力資源管理存在的不足

1.認識不足

在激烈的市場競爭環境下，大多數企業在經營管理的過程中都以創造利益為主，而內部人力資源管理部門并不能直接給企業帶來經濟利益，這也使人力資源管理部門逐漸邊緣化，企業領導層和員工缺乏對人力資源管理部門的重視，甚至有的人認為人力資源管理是一個可有可無的部門，導致人力資源管理職能被弱化。另外，傳統的人事管理方法存在一定的滯后性，再加上人力資源管理涉及到一定的人性管理問題，導致人力資源管理工作難以有效實施。

2.管理理念落后

管理理念的先進性和科學性是確保人力資源管理工作高效開展的前提和基礎，但是就目前企業人力資源管理現狀來看，大多數企業都缺乏現代化管理理念作為指引。由于企業對于人力資源管理工作缺乏應有的重視，導致大多數企業的經營管理中主要以業務開展、市場拓展、生產規模等工作為主，而對于人力資源管理的投入不足，并且一直沿用傳統的人事管理理念和方式，導致人力資源職能無法充分發揮出來，企業內部人員流動性較大，最終影響到企業的健康發展。

3.人力資源管理人員綜合素質普遍偏低

人力資源管理部門是一種具有較強綜合性的部門，人力資源管理人員必須要具備較強的綜合管理能力才能夠將人力資源管理職能和作用充分發揮出來，從而實現對企業人力資源的優化配置，促進企業的穩定發展。但是就目前企業人力資源管理人員構成來看，普遍存在結構單一、人員素質參差不齊等現象，導致他們在實際工作中無法與企業內部其他各部門進行密切聯系，人力資源管理各項業務開展困難，人力資源管理工作水平較低。

4.人力資源定位不準確

由于受到多種因素的影響，很多企業在經營管理的過程中并未對人力資源管理進行科學的定位，進而使得人力資源管理職能無法得以充分發揮，企業人力資源沒能真正實現最優配置和組合。雖然部分企業已經意識到人力資源管理的重要性，并將人力資源管理納入到企業經營戰略中，不過普遍存在精細化程度不足的現象，具體表現為人力資源定位不夠全面、對現有資源管理和配置方式沒有進行精細化處理等，最終影響到人力資源管理效能的有效發揮。

三、企業管理中人力資源管理角色定位創新探索

隨著社會經濟不斷發展，市場競爭變得越來越激烈，企業要想在其中占得一席之地，必須得加強重視人力資源管理工作，并樹立正確的人力資源管理理念，對人力資源管理角色進行準確定位，完善人力資源經理管理戰略，這樣才能夠將人力資源管理職能充分發揮出來，從而為人才發展提供充足的空間，利用人力優勢提升企業的市場競爭力，讓企業能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出。接下來，我們從以下幾個方面對企業管理中人力資源角色定位創新進行探討和分析：

1.創新人力資源管理新模式

人力資源管理由來已久，企業在進行人力資源管理時，是有很多的理論依據和經驗可循的。西方發達國家對于人力資源管理方面的研究已經非常成熟，并且也有很多企業人力資源管理的成功經驗可以借鑒。因此，我國企業在對人力資源管理角色進行創新定位的過程中，可以通過對西方企業人力資源管理理論和模式的研究，借鑒其中優秀的人力資源管理經驗和典型做法，并結合市場形勢和自身的實際情況，探索出一套符合自身發展特點的現代化人力資源管理模式，將人力資源管理職能由單純的人員管理向企業管理和決策的方向轉變。這就要求企業人力資源管理人員站在領導者的位置，將人力資源管理目標與企業發展目標相結合，以此來實現對企業人力資源的合理配置和組合。同時企業領導者也應當要提高站位，加大創新投入力度，推動人力資源管理模式更好的革新，切實提升企業整體管理水平。

2.專業化人力資源管理角色創新

隨著市場競爭的日益激烈，人才成為了企業之間競爭的關鍵，這也使得企業人力資源管理職能發生了相應的改變。以往企業人力資源管理工作僅局限于自身業務的開展，如今人力資源管理應當要朝著多元化趨勢發展，積極參與到企業創新管理和進度管理等多個職能和業務中來，這樣才能夠將人力資源管理效能發揮到最大。具體需要企業內部人力資源管理者積極轉變自身職能，認識到自己身上的職責，并且加強監督管理，在企業中構建一個良好的競爭環境，確保企業管理工作公平、科學、有序、創新的開展。

另外，企業在經營發展的過程中存在很多不確定性，因此，企業人力資源管理應當要根據企業發展形勢的變化，制定多元化發展經營管理策略，為企業的發展提供強大的人才支撐。同時企業人力資源管理人員也應當要根據人力資源角色定位轉變自身的角色，日常工作不僅拘泥于人員管理，而是應當要做好業務協調和溝通處理工作，積極與企業每個部門的人員進行溝通，及時了解每個員工的訴求，將每個員工都放在合適的位置，這樣才能夠更好地優化人崗匹配機制，從而將崗位效能最大化。

3.轉型和創新經營者、監督者的角色定位

企業人力資源直接關乎到企業長遠穩定發展，因此在人力資源管理角色定位上，一方面應該逐漸朝著企業決策方向轉變，從管理戰略層面上提升自身認知，并將自身崗位價值充分發揮出來。同時加強與企業員工間的有效交流溝通，為業務提升、管理優化等方面提供科學的建議，還可以加強和部門之間的協作，為企業構建良好的勞動關系，形成一種良性競爭的工作氛圍;另一方面，從之前的單純服務朝著監督方向不斷轉變。通過開展一系列如培訓、勞動關系以及薪酬等工作，推動企業各種管理制度進一步的完善，從而更加及時地發現問題，并采取有效措施進行處理。

對于廣大企業來說，創新使其持續發展的動力源泉，所以企業人力資源管理者應該積極創新自身角色定位，不斷學習一些先進的管理理念和方法，為企業發展提供更多建設性的意見，在企業與員工之間做好協調工作，從而有效提升管理權威性，強化員工對企業的歸屬感與忠誠度。

4.創新人才選拔制度，加強人力資源培養

在新時代背景下，我國企業應該積極轉變傳統落后的人才選拔制度，不能以工齡當做是工作能力的重要評判標準。對于綜合素質高、能力強的年輕一輩的人才，應該開通“綠色通道”。這就需要企業在人才選拔制度制定過程中，合理滲透開放式特點，并且秉持著公平公正以及民主的原則，進而為企業發展提供更多優質的人才支撐。而對于企業而言，應該盡量給年輕人表現的機會，改變傳統人力資源管理制度落后性，引進全新、先進的制度，從而有效提升企業人力資源管理效率，為企業發展開辟出更為廣闊的空間。

對于現階段企業人力資源管理而言，人才培養也是其中十分重要的一部分，有助于提升企業市場核心競爭力。因此，企業應該對其加強重視，加大這方面的投入力度，并且將各種培訓提上日程，以便培養出更多人才補充企業人力資源不足。在具體培訓中，人力資源管理部門應該深入調查內部員工，然后基于企業發展情況合理培訓。如開展集體講座、指派優秀員工出外學習進修等。在這一過程中，應該盡可能避免在工作時間開展培訓，以免影響到工作進程。

四、結語

總而言之，隨著社會不斷發展，企業人力資源管理的重要性越來越凸顯，所以需要企業對其加強重視，認清其角色定位，然后結合具體情況積極創新，推動自身人力資源管理朝著多元化、專業化的方向不斷前進，為企業持續發展目標的達成提供助力。

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作者簡介：於慧（1987.11- ），女，漢族，浙江省杭州市人，學歷：本科，職稱：經濟師（中級），研究方向：企業人力資源管理