大型航空制造企業專家崗位配置研究

吳勇

摘? ?要：隨著企業規模快速發展，人才成長與職業發展職業發展通道單一的矛盾愈加突出。文章基于大型航空制造企業主價值鏈業務流程，依托各業務領域專業樹，通過專家崗位及定員設置、人員配備、考核評價等方式，建立了一套企業專家管理體系，拓寬了企業員工職業發展通道，激發了人才創新創造活力，為增強人才競爭優勢、提升企業創新創效活力、打造核心競爭力奠定了基礎。

關鍵詞：專家崗位;職業發展;人力資源;航空企業

以深化國有企業改革為契機，規范行政領導與非領導人員的分設管理，明確非領導人員的發展通道和成長階梯，實現“長、家、匠”分離。基于飛機生產制造主價值鏈業務流程，在研發、工程技術、管理、操作領域，分類分層設置與行政崗位協調互補的專家崗位，構建科學合理、分類管理、多通道協調發展的人才開發體系，激發員工工作潛力，實現企業和員工的共同可持續發展。

1? ? 現狀分析

X公司是一家有著60多年歷史的大型國有航空企業，擁有員工16 000余名。近年來，公司緊緊抓住國家大力發展航空產業的大好機遇，經濟總量、經濟效益快速攀升，新員工增長也保持了較高的速度。在員工隊伍得到充實、整體素質得到提升的同時，也曾出現一些問題，例如部分員工在同一崗位工作時間較長，產生“職業倦怠”情緒;員工職業發展通道單一，未完全實現“長、家、匠”分離，存在“優則仕”現象。一方面導致部分優秀專業人員難以實現崗位成才，另一方面，也使部分專業人才“走上仕途”后離專業工作原來越遠。因此，有必要建立系統的專家管理體系，引導員工合理流動，做到人盡其才、才盡其用，發揮人力資源最佳效能。

2? ? 專家管理體系的實現路徑

2.1? 專家崗位序列劃分

根據X公司運營體系構架中的業務模塊、業務域，結合現有組織機構設置及崗位分類，將專家崗位分為4個序列，分別為：研發序列、工程技術序列、管理序列、技能序列。

（1）研發序列：從事產品設計技術、配套設計技術（工裝、工具、模具、模線與樣板）等工作的專家崗位群，包含與產品及配套設計相關的工程技術系列崗位。

（2）工程技術序列：從事生產制造技術（試飛、總裝集成、部件裝配、零件制造、飛機維修、工裝、工具、模具、模線與樣板、設備、動力），產品質量技術（檢驗、檢測、計量），信息化技術等工作的專家崗位群，包含除研發序列所含崗位以外的其他工程技術系列崗位。

（3）管理序列：從事戰略管理、政治保障、市場營銷、供應鏈管理、生產制造、產品交付、客戶服務、項目管理、資本運營管理、改革與創新管理、人力資源管理、財務管理、科技管理、合規管理、質量管理、綜合保障等工作的專家崗位群，包含所有管理系列崗位。

（4）技能序列：運用操作技能直接操作生產設備或工具，對勞動對象進行加工、裝配、維修、檢測、檢驗等相關操作工作的崗位群，包含所有生產操作系列和輔助與服務系列崗位。

2.2? 專家崗位設置原則

專家崗位定員編制參照專業樹，突出瓶頸、重點發展專業進行設置，包括以下4個原則。

（1）主價值鏈導向原則。按照公司運營管理體系，從企業維、產品維、價值鏈維3個維度，重點強化與產品研制主價值鏈相關的核心專業與重點發展專業，圍繞關鍵技術、突出優勢技術設置專家崗位。

（2）“長、家、匠”分離原則。專家體系與行政體系相分離，按照研發、工程技術、管理、技能4個序列建立專家崗位，結構化、系統化搭建各類專業人員相對獨立的晉升體系，拓寬員工職業發展通道。

（3）分層、分類設置原則。對于研發、工程技術、管理序列各層級專家崗位，根據公司規劃發展需要，結合主價值鏈上的核心專業和重點發展專業的發展方向，參照專業樹設置。技能序列各層級專家崗位根據公司生產制造的重點發展專業、制約發展的瓶頸專業，同時考慮關鍵技術、突出優勢技術，再對應地設置工種。

（4）穩步推進，持續優化原則。專家崗位列入公司崗位體系進行管理，根據公司運營環境和要求逐步推進、迭代更新，定期對專家崗位進行評估，實現體系的自我完善。

2.3? 專家崗位分布

（1）專家崗位體系由橫向4個序列（研發、工程技術、管理、技能）、縱向6個層級組成，分布情況如表1所示。

研發序列專家崗位設置6個層級，從高到低依次為：總設計師、副總設計師、主任師、副主任師、主管師、副主管師。研發序列專家崗位層級、崗級如表2所示。

工程技術序列專家崗位設置6個層級，從高到低依次為：專業總師、專業副總師、主任師、副主任師、主管師、副主管師。工程技術序列專家崗位層級、崗級如表3所示。

管理序列專家崗位設置6個層級，從高到低依次為：特級專家、高級專家、主任師、副主任師、主管師、副主管師。管理序列專家崗位層級、崗級如表4所示。

技能序列專家崗位設置6個層級，從高到低依次為：一級工匠、二級工匠、三級工匠、四級工匠、五級工匠、六級工匠。技能序列專家實行專家崗位津貼制，崗位層級、崗級如表5所示。

2.4? 專家崗位通用職責和任職基本條件

（1）研發、工程序列職責：本專業技術發展規劃的制定與組織實施;科研項目技術攻關和科研課題研究;重大技術問題協調處理及技術難題研究與解決;技術文件的組織評審;技術人才隊伍的培養;跟蹤本專業國內外先進技術發展動態，并開展應用性研究。

（2）管理序列職責：本專業管理發展規劃的制定與組織實施;管理課題研究;管理難題的研究與解決;管理文件的組織評審;管理人才隊伍的培養;跟蹤本專業國內外先進管理方法，并開展應用性研究。

（3）技能序列職責：本專業操作技能的研究與實踐;重大操作難題的研究與攻關;技能人才隊伍的培養;開展操作技能培訓，傳授操作經驗;跟蹤本專業國內外先進操作方法，并開展應用性研究。

（4）任職基本條件：理想信念堅定，認同并自覺踐行公司的宗旨、理念;具有良好的職業道德、嚴謹的工作態度、強烈的責任心、求真務實的作風和團結協作的精神;具有扎實的專業功底和豐富的工作經驗;具有較強的創新能力和組織能力，能帶領團隊趕超本專業（工種）國內外先進水平;身體健康。具備相應層級專業崗位任職規定的學歷、專業技術職務（技能等級）、履職經歷、工作業績。

2.5? 暢通成長渠道，構建發展平臺

樹立各類人才都有發展機會、各層級人才都有活動舞臺的觀念，以實施“長、家、匠”分離為契機，拓寬員工職業發展晉升通道，實施高級管理、技術、技能人才建設工程，為更多的人才創造一展身手的空間。以型號研制為依托，嚴格任職標準，強化專家人員配備。選拔勇于擔當作為、專業實績突出的技術專家、管理專家和技能專家，打造良好的成長環境和事業平臺。嚴格專家日常考核和任期考核，強化考核結果應用，營造“能上能下”的用人導向。

3? ? 結語

通過具體實施及驗證，航空制造型企業按照上述路徑建立專家管理體系，崗位層級設置清晰，考評目標更加明確，培訓過程更有針對性，激勵措施產生更大的效力，較好地穩定員工隊伍，引導員工主動提升能力，形成合理的人才梯隊。人力資源使用效能有效提升，勞動效率大幅提高，提升了企業的競爭力。