勞務派遣的法律風險分析與防范

李建軍

【摘要】勞務派遣是一種新興用工方式，能夠靈活滿足用工單位的用工需求，降低用工成本。但在現行的勞務派遣法律體系下，勞務派遣隱含較大的法律風險。本文對勞務派遣的法律風險展開分析，提出相應的法律風險防范對策，旨在促進勞務派遣規范化發展。

【關鍵詞】勞務派遣;法律風險;風險防范

勞務派遣是市場經濟條件產生并發展的新興用工方式，能夠滿足企業彈性用工需求，降低勞動力雇傭雙方交易成本。目前部分企業對勞務派遣用工管理不規范，法律風險較大。本文以現行的勞務派遣法律法規為依據，對勞務派遣法律風險展開分析，并提出針對性的防范措施。

一、勞務派遣用工概述

勞務派遣是指勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位根據用工單位的用工需求招聘勞動者，并與勞動者簽訂勞動合同，再將勞動者派遣至用工單位工作的用工方式。

勞務派遣的法律關系涉及勞務派遣單位、用工單位與勞動者三個主體，勞務派遣單位與勞動者存在著勞動合同關系;用工單位與勞動者存在著用工關系。

二、勞務派遣的法律風險分析

（一）超出法律規定范圍使用勞務派遣用工的法律風險

《勞動合同法》第六十六條對勞務派遣的適用崗位進行了規定，規定只能在輔助性、臨時性或者替代性的“三性”崗位上實施;《勞務派遣暫行規定》中規定，用工單位使用的勞務派遣用工數量不得超過企業總用工數量的10%，否則需要在2年內調整用工方案，達到該比例的要求。這些規定的出臺均是為規范勞務派遣用工環境，打擊企業濫用勞務派遣。而從當前許多企業的勞務派遣用工情況來看，很多企業的派遣崗位、勞務派遣用工比例均不符合要求，很難在短時間內完成用工方案的調整，進而存在著較大的法律風險。

（二）勞務派遣機構選擇不慎的法律風險

《勞動合同法》中對勞務派遣機構的設立提出了明確的規定，要求注冊資本不得少于200萬元，并需要具有固定的經營場所、符合法律法規的管理制度、具備行政許可等。但在具體實踐中，部分用工單位為降低用工成本可能在選擇勞務派遣機構時更多的是追求價格，并沒有對派遣機構的資質進行嚴格審核，導致勞務派遣協議無效，用工單位與勞動者構成事實勞動合同關系，給用工單位帶來較大的法律風險。

（三）承擔連帶責任的法律風險

現行的《勞動合同法》規定在勞動者合法權益遭受損害時，勞務派遣單位、用工單位均需要承擔相應的連帶責任。勞務派遣用工實踐中，由于勞動者與勞務派遣單位存在著勞動合同關系，勞動者的薪酬、社保等均由勞務派遣單位發放與繳納，而當前存在著勞務派遣單位未按時向勞動者發放薪酬、依法繳納社保的情況，勞動者為保障其合法權益可能會將用工單位、勞務派遣單位作為共同被告發起仲裁與訴訟，使得用工單位需要承擔連帶責任的法律風險。

三、勞務派遣的法律風險防范對策

（一）法律規定范圍內使用勞務派遣用工

1.用工單位應根據《勞動合同法》中對“三性”崗位的明確界定，明確企業內與之對應的崗位，如果非“三性”崗位存在勞務派遣用工的情況，應及時開展招聘，采用勞動合同用工。

2.用工單位的勞務派遣用工超過10%的限定比例時，用工單位可將勞務派遣崗位轉為在編勞動合同崗位。同時可以采用工作外包、工程外包、人力資源外包等多種外包方式來滿足用工需求。

（二）慎重遴選的勞務派遣單位

用工單位為防范勞務派遣機構選擇不慎引發的法律風險，應慎重遴選勞務派遣單位。

1.嚴格審查勞務派遣單位資質。用工單位對勞務派遣單位的資質進行審查時，審查的內容應包括勞務派遣單位的注冊資金，是否有固定的經營場所，是否獲得行政許可等。

2.綜合考察勞務派遣單位的業務實力。用工單位選擇勞務派遣的目的是通過勞務派遣用工獲得專業的人力資源服務，以滿足用工需求，降低用工成本。因此，用工單位必須對勞務派遣單位的業務實力進行綜合考察，考察的內容包括招工能力、招工渠道、員工培訓能力、員工薪酬按時足額發放情況、員工社保依法繳納情況、勞務派遣手續規范化程度，以及企業規模、客戶美譽度、員工認可度等。

3.嚴格審查勞務派遣單位的信譽和法律責任能力。按照現行的有關勞務派遣法律法規，在許多特定情況下，用工單位與勞務派遣單位均需要承擔相應的法律連帶責任。如果勞務派遣單位信譽度差，或者不具備法律責任能力，則用工單位需要承擔著較大的法律風險。因此，用工單位應詳細調查勞務派遣單位的資信、資產狀況，以及是否存在未履行的裁定與判決等，并以調查結果為依據，綜合判斷勞務派遣單位的信譽與法律責任能力。

（三）加強對勞務派遣單位的監控

用工單位為防范勞務派遣單位違法、違約而引發的連帶責任風險，建議加強對勞務派遣單位的監控。

1.加強勞動者檔案資料的搜集。用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議后，應向勞務派遣單位索取勞動者檔案資料，包括勞務合同、勞務派遣介紹信、身份證、體驗報告與學歷檔案等。

2.按月監控勞務派遣單位的薪酬發放、社保繳納情況。用工單位應要求勞務派遣單位按月提供勞動者的薪酬發放表、銀行回單憑證、社保繳納憑證等。

3.監控勞動者勞動合同續簽情況。用工單位收集到勞動者的勞動合同信息后，應登記勞動合同的到期時間，并以此為依據監控勞動者的勞動合同續簽情況。當勞動合同期限屆滿時，如果勞動者未與勞務派遣單位續簽合同，則應聯系勞務派遣單位終止與該勞動者的用工關系，與勞務派遣單位辦理退回手續;如果勞動者與勞務派遣單位完成合同續簽，則應重新辦理備案手續。

綜上所述，勞務派遣作為一種新興的用工方式，能夠有效的降低企業用工成本，但在現行的勞務派遣法律法規條件下也會引發諸多的法律風險。為了有效地防范勞務派遣的法律風險，用工單位應在法律規定范圍內使用勞務派遣用工，并慎重遴選勞務派遣單位，以及加強對勞務派遣單位的監控，使用工單位利益最大化。

參考文獻：

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