新形勢下對加強機關事業單位人力資源管理的途徑探索

辛麗華

關鍵詞：人力資源管理 ?機關事業單位 ?措施

作為機關事業單位內部管理中至關重要的一部分，人力資源管理對內部職工積極性影響巨大，不僅關系到機關事業單位的整體效能，同時也在一定程度上關系到公共服務的發展。從我國事業單位實際情況來看，人力資源歷來是各個事業單位面臨的難題，其在理論、實踐當中獲得一些進展的同時，仍舊存在諸多問題亟待解決，如培訓體系、人員招聘機制、激勵機制等，制約了人力資源管理的作用。近年來機關事業單位改革的持續深入，對人力資源管理提出了更高的要求，如何加強人力資源管理就成為機關事業單位急需解決的重要課題。

一、機關事業單位人力資源管理存在的問題

（一）培訓體系尚需完善

在機關事業單位改革發展進程中，培訓作為提升職工綜合素質的重要途徑，其一直是機關事業單位高度重視的內容。但從現實情況來看，現階段的培訓體系尚需完善，沒有針對職工培訓需求進行深入的分析，同時機關事業單位培訓工作并沒有考慮每個職工之間存在的差異性，導致對應的培訓工作過于籠統，缺乏針對性，難以滿足職工綜合素質提升需求。

（二）選拔機制不夠合理

進人難一直是機關事業單位人力資源管理普遍面臨的問題，其主要是通過統一招聘、特殊人才引進這兩種途徑來進行人才的選拔，但由于選拔機制不夠合理，使得招聘的人員在工作能力與品質方面無法得以有效的驗證。同時機關事業單位在人力資源管理方面還無法有效利用掛職鍛煉、人才交換、崗位輪轉等職能，使得人才交流方面存在較大的局限性，無法針對人力資源進行合理的優化配置。

（三）缺乏科學的激勵機制

當前機關事業單位已經建立了一套符合行業實際的激勵機制，且圍繞各個崗位工作實際建立了量化考核指標，在分配方面已經打破平均主義的局限，然而相較于先進的管理理念來看，其仍舊存在諸多問題，物質激勵與約束機制欠缺科學性，難以充分展現職工個人的貢獻、業績，往往難以將職工的主動性、積極性調動起來。總的來說，因為缺乏合理的激勵體系，導致在機關事業單位內部存在人浮于事、內耗嚴重等現象。

二、人力資源管理中勞動爭議處理措施與建議

（一）圍繞崗位要求構建分層次培訓教育體系

對于當前機關事業單位培訓體系有所缺失的問題，應當全面圍繞各個崗位要求，構建分層次的培訓教育體系：首先，構建一套符合機關事業單位現狀與未來發展戰略的培訓教育制度。具體來說，機關事業單位應當主動吸收借鑒國內外各個企業在培訓教育方面的經驗與教訓，根據自身實際情況與發展戰略建立培訓教育制度，以便于針對各個層次的職工進行有效的培訓，促使各個層次的職工均能夠獲得突破，最終促進職工隊伍整體素質的全面提升;其次，針對職工開展具有針對性的培訓教育。各個職工之間的差異性是客觀存在的事實，這就使得他們對于培訓教育的需求也存在明顯的差異性，這就需要機關事業單位針對各個層次的職工進行深入的調研，切實了解他們對于培訓教育工作的需求，以此來制定針對性的培訓教育內容、培訓教育計劃，切實提升培訓教育的針對性;最后，積極引入多樣化的培訓教育方式。機關事業單位可以在自主培訓的同時，嘗試委托第三方培訓教育機構開展培訓教育，亦或是嘗試與高校相關專業進行合作，通過委培方式開展培訓教育，使得職工能夠接受更為專業、系統的培訓教育，在有效控制培訓教育成本的同時，進一步提升培訓教育的質量。

（二）結合發展戰略建立健全人力資源管理機制

要想有效保障機關事業單位人力資源管理工作的有序開展，必然需要充分結合機關事業單位發展戰略，建立健全人力資源管理機制：首先，為有效調動職工的能動性，機關事業單位應當在內部建立良好的競爭機制，充分結合各個崗位職工的工作內容、發展需要，建立對應的競爭機制，在內部營造公平、公正、公開的競爭氛圍，切實激發內部職工的主觀能動性;其次，從編制層面來看，機關事業單位應當給予高素質專業人才穩定的編制，同時綜合參考市場實際，適當提高待遇;最后，對于機關事業單位選拔機制方面暴露出來的問題，必須要全面推進選拔機制的改革創新，對人才的選拔不僅僅需要重視筆試成績，同時還需要高度重視面試標準的提升，即面試需要納入更為多元的指標，尤其是需要緊貼機關事業單位發展設計針對性的考核內容，以此來針對人才專業能力、思想品質進行更為細致的考核，同時在崗位方面引入雙方選擇的機制，使得人才素質與崗位要求之間的迎合度更高。

（三）基于市場發展趨勢構建多元人才激勵機制

激勵機制作為有效調動職工機動性的重要手段，其對人力資源管理效果的影響巨大。這就需要機關事業單位深入分析現階段激勵機制存在的問題，同時結合市場發展趨勢，分別從物質激勵、精神激勵兩個層面來建立多元人才激勵機制：一方面，建立科學合理的薪酬體系。機關事業單位應當基于德才兼備的基本原則，全面完善崗位目標責任機制，構建以績效為重要依據，通過深入整合能力、品德以及知識等因素為一體的評價指標，始終堅持績效優先、兼顧公平的原則。針對績效薪酬方面進行的分配來說，應當盡可能向具有突出貢獻、關鍵管理位置以及一線基層崗位進行適當的傾斜，以此來拉開收入差距。另一方面，建立健全配套激勵措施。機關事業單位人才激勵不僅僅局限于物質層面，還需要基于核心價值觀理念，主動進行文化、理念方面的宣傳，在政治上、生活上關心職工，加強工作保障、改善生活條件、解決實際困難。

三、結束語

綜上所述，在社會與經濟高速發展的當代社會，人力資源管理好壞關系到機關事業單位各項工作的開展。對機關事業單位來說，應當正視現階段人力資源管理工作暴露出來的問題，充分結合機關事業單位發展趨勢、社會發展形勢，針對人力資源管理工作進行全面的優化調整，為機關事業單位改革發展保駕護航。

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