基于學分制背景的二級學院績效分配方案研究

楊晶晶 歐冰

獎勵性績效工資，是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的獎勵性績效工資發放額度，這種工資分配方式需要科學的績效考核制度為基礎。獎勵性績效工資對員工激勵作用是顯而易見的，具體體現在目標達成、問題挖掘、利益分配、促進成長等幾個方面。

隨著我國對高等職業教育的重視程度越來越高，高職院校的各項改革也隨之越來越深入，目前全國各高職院校都已推開學分制教學改革和薪酬制度改革，以中山職業技術學院為例，目前學校績效工資分配以二級分配的模式開展，即績效工資由學校根據相關標準劃撥至各二級學院，再由各二級學院制定分配制度進行分配。但隨著學分制改革的推進，學分制下所要求開設課程數量急劇增加、教師課時量出現彈性變化以及教師的非教學工作任務加重等客觀因素致使原有的績效分配方式已經難以適應新形勢的發展，只有通過制定更加科學合理的薪酬分配方式，重點解決如何考核衡量教師在一線教學工作及其他相關工作的業績，才能更好地激發教師們的工作熱情，更好地提升人才培養質量。

西方發達國家的高校教師一般屬于高級公務員，工資體系與公務員一致，薪酬結構比較固定，對績效工資的改革尚未有實質性的內容，如德國高校教師的績效工資約占總收入的25%，其中主要為學術科研貢獻，產業轉化的貢獻等，與一線教學工作關系不大。新加坡南洋理工學院的教師薪酬與校企合作項目及教師的實際工作業績關系緊密，對我國高職院校有較強的借鑒意義。本文從以下幾個方面來闡述相關問題的解決途徑：

1 學分制背景下二級學院績效分配方案設計基本原則

1.1 優化管理，分層管理與統籌管理相兼顧

首先，二級學院需要對整體績效工資統籌調控，確定績效工資的分配范圍，對分配所涉及的各部分資金分配權進行確認，明確各部分資金由二級學院統籌分配或由專業、教研室自行分配，并根據其不同特點核定各績效工資總量。其次， 由各專業、教研室結合自身的特點，將自身負責的經費進行規劃， 自主制定績效獎勵辦法，采用類似企業項目化管理的形式，賦予專業主任、教研室主任管理權限。各類分配資金向學分制改革涉及的工作傾斜。

1.2 科學考核，分層考核與統籌考核相結合、定性考核與定量考核相結合

針對不同崗位的教職工進行分類考核，同時開展二級學院對專業、教研室的考核，考核結果與各專業、教研室自行分配的績效工資總額掛鉤，同時與專業、教研室負責人績效獎金掛鉤。二級學院層面設立專項獎勵資金，對各類專項工作進行專門獎勵。

1.3 力求方案科學、高效，有利于學分制改革的推進，并把握公平公開公正的原則

方案應堅持多勞多得的原則，分配制度向教學質量高的教師傾斜，尤其是積極實施學分制課程改革的教師;分配體系要向平時踏實做事的老實人傾斜;分配體系也要向其他業績優秀的教師傾斜。方案要兼顧公平，保持團隊的穩定，既要按勞分配提高教師積極性，又要把握尺度防止收入差距過大，保證教師隊伍的團結穩定。制定方案的過程要公開透明， 廣泛征求職工意見。

2 學分制背景下二級學院績效分配方案的設計與實施

二級學院績效分配方案的考核內容必須與教師工作業績和實際貢獻密切聯系，對積極參與工作但未能取得顯著成績的教師也要進行適度獎勵。我們將績效工資分為崗位津貼、課酬津貼、專業考核津貼和專項獎勵津貼四個部分，同時建立一套有效的考核機制（如下圖）。

2.1 崗位津貼

教師按照聘任的相應崗位的崗位職責，達到崗位職責相關要求即可。對高級職稱教師要制定相應標準的崗位職責，鼓勵其多組織開展教科研活動、學術活動，多與企業開展合作;對中級及以下職稱設定的崗位職責則要鼓勵其提升教學水平與教科研水平。崗位職責的設定應充分考慮不同崗位的實際要求及各類崗位的特殊性，針對教師特點設定相應崗位職責，例如可將教師崗位分成科研型、教研性及教學型，同時專任教師可引入院內行政工作輪轉制度，讓全體教師都了解學院的整體運行情況。

崗位津貼的考核工作由二級學院統籌開展。教師個人先向所在專業申報個人崗位職責完成情況，專業審核后提交學院復審，審核通過即可發放相應津貼。

2.2 課酬津貼

即教師授課的實際工作量。該項獎勵應充分考慮目前學分制改革中課程數量的急劇增加，對積極開設新課程的教師給予分配上的傾斜，例如提高多課頭課程的課時折算系數，對新開發課程予以適度課時補貼，尤其是開展教學做一體化改革的新課程，可予以重點支持。

同時課酬津貼的發放要打破傳統的職稱觀念，課酬的單價不以職稱界定，可以采用獎勵優秀的方式，對每年教學質量優異的教師適度提升課酬單價。

要制定科學合理的實訓教師課酬津貼分配方案，要促使實訓教師自覺做好實訓室的管理工作，同時又要積極做好實訓教學工作，這就要求方案必須兩頭兼顧，對實訓教室的管理課時、實訓授課課時進行協調，不能顧此失彼。

2.3 專業考核津貼

專業考核津貼由二級學院根據各專業的考核結果劃撥，劃撥資金首先分配到各專業，然后由各專業根據自行制定的考核方式對教師考核后再分配。此項津貼將賦予專業主任較大權限，使用恰當可很好地幫助專業主任調動專業教師的積極性，更好地發揮團隊作用，避免出現專業主任單打獨斗的現象。

專業主任不參與自身專業的專業考核津貼發放，統一由二級學院對專業主任進行考核，并對全體專業主任進行業績排名，對成績優異的專業提高劃撥額度，對專業主任的獎勵額度也隨之加大。

2.4 專項獎勵津貼

該項津貼主要用于獎勵各類非常規工作。具體項目可在每學年末根據實際工作情況確定。根據每年工作業績由個人申請（同時也可由專業推薦、學院推薦），專業審核后上報，最后由學院討論確定。

3 二級學院績效分配方案的實施過程中應注意的問題

3.1 不能過度強調業績導向，忽視了人文關懷。

績效工資的初衷是要提升效率，但是一味考慮業績會導致教師與教師之間、專業與專業之間的競爭陷入惡性循環，有可能影響團隊建設，或者出現專業之間為爭奪資源導致重復建設的問題。所以在方案設計之初就要對此問題有充分的預判，做好相應的預案，把握好平衡度。

3.2 方案制定實施的過程要充分考慮公開、公正、公平

方案的制定實施要進行充分的調研，充分聽取教師的意見，平衡好各類群之間的利益分配，既要突出效率，又要兼顧公平。同時方案的制定要經過嚴格的民主程序，依法治校，不能簡單粗暴的開展工作。

3.3 方案的實施過程中要不斷進行完善和修訂。

要根據每年的考核結果對數據進行分析，并對教師展開調研，對不合理的條款進行修正。

3.4 做好充分的解釋工作。

要耐心地對全體教師做好解釋工作，這會讓整個方案的實施更加順利。

中山職業技術學院校題課題“關于高職院校二級學院學分制條件下獎勵性績效工資分配方式的研究 ”，主持人：歐冰

（作者單位： 中山職業技術學院）