關(guān)于構(gòu)建中職學(xué)校教師績(jī)效管理體系的研究

盧本義 杜馳平

摘 要 中職學(xué)校作為我國職業(yè)教育的主體，針對(duì)性地實(shí)施職業(yè)專業(yè)知識(shí)技術(shù)技能教育，為我國培養(yǎng)了一大批技能型人才。教師績(jī)效管理則對(duì)于教師的教學(xué)質(zhì)量起到良好的促進(jìn)作用，是有效提高教學(xué)水平的方法手段。本文對(duì)中職學(xué)校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建展開研究，以期有效提高我國中職學(xué)校教師師資力量，激發(fā)老師的教學(xué)潛力和科研水平。

關(guān)鍵詞 師資水平 中職學(xué)校 績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：G717.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

教師績(jī)效管理作為提高學(xué)校教師師資水平的關(guān)鍵方式，為學(xué)校加強(qiáng)教師管理，提升教師教學(xué)的積極性做出了重要貢獻(xiàn)。隨著科教興國，人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的深入實(shí)施，國家越來越重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。中職學(xué)校為國家輸送專業(yè)化技能人才，培育出了一大批優(yōu)秀的基礎(chǔ)技能知識(shí)型人才，為我國的繁榮發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。在21世紀(jì)，隨著教育競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，中職學(xué)校想提高對(duì)于社會(huì)青年的吸引力，提高其師資水平變得尤為重要，而教師績(jī)效管理作為提升教師績(jī)效的重要抓手，對(duì)其不斷優(yōu)化構(gòu)建顯得至關(guān)重要。

1績(jī)效管理體系概念辨析

在生活中很多人將績(jī)效管理體系等價(jià)于績(jī)效考核，從而在對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行構(gòu)建構(gòu)建時(shí)，產(chǎn)生嚴(yán)重的偏差。績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，自身是一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括績(jī)效考核在內(nèi)的諸如考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核結(jié)果的反饋等諸多相關(guān)內(nèi)容，反映了績(jī)效考核方案的前期制定、中期執(zhí)行以及事后反饋情況。而績(jī)效考核不問前因后果，只是對(duì)之前商榷的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了定量化和定性化的測(cè)算，能夠準(zhǔn)確的反映出被考核者的考核成績(jī)，但是，其不知道考核的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)在哪里，也不能確定考核出來的績(jī)效結(jié)果有什么用處，即績(jī)效考核只是系統(tǒng)中一個(gè)獨(dú)立的環(huán)節(jié)，不能清楚的知道自己“從哪來、到哪去”。本文所指的即為包括一個(gè)完整的考核機(jī)制的績(jī)效管理體系。

2中職學(xué)校教師績(jī)效管理體系缺陷

2.1將績(jī)效管理等價(jià)于績(jī)效考核

由于中職學(xué)校在進(jìn)行教師績(jī)效管理時(shí)未能區(qū)分這兩個(gè)定義，單純的注重績(jī)效考核的結(jié)果，使得教師為提高自己的績(jī)效水平而過多的關(guān)注學(xué)生對(duì)于自己課程的喜歡程度，存在刻意討好學(xué)生的傾向，有違教育的初衷，并不能對(duì)于學(xué)生的成長起到良好的促進(jìn)作用。同時(shí)也不能深層次挖掘教師在教學(xué)和科研中存在的問題，并不存在績(jī)效考核事后對(duì)于老師教學(xué)的反饋溝通，老師只知道自己的績(jī)效分?jǐn)?shù)，但不知道問題出在哪里，不能確定改進(jìn)的方向。

2.2考核評(píng)估指標(biāo)過于單一

中職教師在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核指標(biāo)主要包括出勤率、課時(shí)量、科研成果以及教學(xué)效果等方面的指標(biāo)，未能將教師工作態(tài)度、工作積極性等內(nèi)容設(shè)定具體的指標(biāo)加以考核，從而只能反映出教師教學(xué)、科研的效果而未能關(guān)注教師工作的心路歷程以及思想感悟，不能全面反映出教師的工作績(jī)效。并且有些指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)置過于寬泛，不能很好的對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估。

2.3考核結(jié)果未進(jìn)行有效反饋

對(duì)教師工作績(jī)效做出準(zhǔn)確的考核，選出優(yōu)秀教師并不是進(jìn)行績(jī)效管理體系建設(shè)的目標(biāo)。績(jī)效管理體系建設(shè)的要點(diǎn)在于對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的反饋。目前，中職學(xué)校主要專注于對(duì)教師的工作水平進(jìn)行考核，并未進(jìn)行深入挖掘，探究出教師在教學(xué)、科研過程中存在的問題，忽視了教師對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行自我反思的反饋機(jī)制的建立。

3中職學(xué)校教師績(jī)效管理體系構(gòu)建

3.1建立完善的績(jī)效考核管理環(huán)節(jié)

對(duì)于目前中職學(xué)校注重考核評(píng)估，忽視前期考核標(biāo)準(zhǔn)和事后考核反饋的現(xiàn)實(shí)狀況，中職學(xué)校教師管理體系在構(gòu)建時(shí)應(yīng)該突出強(qiáng)調(diào)這兩者的作用。尤其在公布考核結(jié)果之后，要及時(shí)與被考核的老師進(jìn)行有效的溝通，探究教師在工作中存在的困難以及不足，并給出一定的指導(dǎo)幫助和建議。教師可以通過提交考核反思來進(jìn)行自我剖析，明確下階段工作的方向和目標(biāo)。完善的績(jī)效管理體系的順利運(yùn)行，才能對(duì)于教師教學(xué)水平以及科研水平進(jìn)行有效的糾察，提高師資實(shí)力。

3.2建立科學(xué)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系

對(duì)于中職學(xué)校教師績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建，應(yīng)該在遵循科學(xué)性、可實(shí)施性、定量與定性相結(jié)合等原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合中職學(xué)校教學(xué)的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性的指標(biāo)體系的建立。例如在指標(biāo)構(gòu)建時(shí)，可以對(duì)技能實(shí)操課程的數(shù)量、技能專項(xiàng)訓(xùn)練課程安排情況以及教師指導(dǎo)的學(xué)生成績(jī)狀況等指標(biāo)安排合理的權(quán)重，以進(jìn)一步完善指標(biāo)框架。另外，還應(yīng)該將部分寬泛、模糊的指標(biāo)加以細(xì)化。例如，對(duì)于有關(guān)反映教師教學(xué)積極性的指標(biāo)，可以進(jìn)一步具體到備課時(shí)長、與學(xué)生的交流頻率等細(xì)化的指標(biāo)。

3.3建立有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)作為有效激發(fā)教師工作動(dòng)力的手段，在構(gòu)建完善的中職學(xué)校教師績(jī)效管理體系過程中是不可或缺的環(huán)節(jié)。可以通過物質(zhì)和精神并重的方式，對(duì)于教師展開激勵(lì)。其中物質(zhì)激勵(lì)在實(shí)際生活中應(yīng)用的比較多，例如將年終教師的績(jī)效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)以及教師職稱的評(píng)定相聯(lián)系。而對(duì)于精神激勵(lì)，則可以采取對(duì)于優(yōu)秀教師績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行公示等方式，給予任職教師進(jìn)取的動(dòng)力。

4結(jié)語

綜上所述，中職教師績(jī)效管理體系在構(gòu)建時(shí)，要充分考慮到各個(gè)環(huán)節(jié)的重要性，不能只重視績(jī)效考核的評(píng)估過程，而缺乏事前科學(xué)性評(píng)估體系的建立，與事后教師反饋機(jī)制的建立，完整流程的循環(huán)才是績(jī)效管理體系成功運(yùn)行的保障。

基金項(xiàng)目：規(guī)劃項(xiàng)目： 新形勢(shì)下中職學(xué)校教師績(jī)效考核體系的分析和改進(jìn)研究（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：ZJB19079）。

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