針對基層公務員的激勵機制研究

龐涵予

從2009年開始，國考的報名人數(shù)就一直居高不下，沒有低于過一百萬，根據(jù)官方數(shù)據(jù)，2020年國考有143.7萬人過審，國考成為了眾多高校畢業(yè)生的一大選擇，但是國考的錄取率卻越來越低，同時政府的在編人員趨于飽和，可是還有一些公務員卻身在其位不思其職，由于缺乏競爭力，基層公務員的辦公效率低下，直接導致了政府行政管理能力的下降，這就需要制定出一套公平合理有效的激勵機制來激發(fā)基層公務員的工作積極性，提高工作效率，做到責權利相統(tǒng)一。

一、基層公務員的工作現(xiàn)狀分析

我國基層公務員的數(shù)量占公務員總數(shù)的九成，基層公務員是執(zhí)行國家政策、管理公共事務的主力軍。如果基層公務員的工作效率降低，會直接影響到政府處理公共事務的效率，但是現(xiàn)在部分基層公務員的工作狀態(tài)并不樂觀。

在同一城市里，大部分政府機關部門的基層公務員工資都相差不多，而且通過正規(guī)考試進來的基層公務員都有編制，不會出現(xiàn)因為績效偏低而被開除，所以導致越來越多的基層公務員工作狀態(tài)消沉、斗志低靡，做事拖沓。原本那些積極進取的基層公務員，他們責任感強，工作效率高，但因為做再多的事也沒有相應的獎勵，干活多的公務員的工資和干活少的公務員的工資一樣，甚至因為工齡原因工資還低于干活少的人員工資，久而久之就沒有了工作積極性。美國管理心理學家道格拉斯·麥格雷戈在研究關于人性的問題的時候，提出了兩種對立的觀點X理論和Y理論，此理論是管理者激勵員工的主要根據(jù)。X理論就是類似于“性本惡”，Y理論則是類似于“性本善”，麥格雷戈本人認為Y理論是更有利于實際應用的理論。正是因為基層公務員本身都是有責任心、熱愛工作并且具備行政管理能力的，他們只是需要有效科學的激勵，就能發(fā)揮出更大的潛能。所以造成上述問題的主要原因就是激勵機制不合理，激勵是基層公務員工作的主要動力，為了改變基層公務員現(xiàn)在的工作狀態(tài)，就要找出激勵機制中存在的不足，再研究基層公務員激勵機制的改進路徑。

二、基層公務員的激勵機制存在的問題

（一）績效考核指標不明確

績效考核是考察工作者工作能力和態(tài)度的關鍵步驟。《公務員法》規(guī)定的考核指標包括五個方面：德、能、勤、績和廉，政治素質(zhì)和工作實績是重點考核公務員的兩個要素。但是由于《公務員法》規(guī)定的考核指標比較抽象，所以難以準確地計算出每個人的績效成績，也無法比較出每個人工作的完成度。沒有比較就沒有競爭，基層公務員之間的競爭力度就會一點點下降，一個人如果缺乏競爭的力量，那么他將會止步不前，長此以往便會導致整個部門的行政效率越來越低。

（二）薪酬結構不太合理

雖然基層公務員的薪酬隨著社會的發(fā)展也在一點點增長，但是基層公務員的工資水平普遍不高，而且工資彈性比較小。在企業(yè)中，人員的工資與其工作的質(zhì)與量成正比，但是基層公務員的工資是固定的，不會因為超額完成任務而獲得獎金，同時也不會因為沒有完成任務而扣工資。為了公平起見，薪酬的分配方式要逐步變成以績效為導向的分配方式，只有這樣基層公務員才會更有動力去工作。

（三）晉升難度大機會少

一方面，基層公務員的晉升一般取決于該公務員入職以后的工作時間，而且這種情況下的升職并不會改變基層公務員的工作職位，只是會得到薪酬上的提升。一部分兢兢業(yè)業(yè)的基層公務員，他們努力提升自己的行政效率，是為了有一個更好平臺發(fā)揮自己的長處，實現(xiàn)自己的價值，所以對于這部分基層公務員，薪酬激勵的效果遠遠小于晉升激勵的效果。另一方面，大部分的基層公務員都會止步于副科級，尤其是機關部門中有一部分基層公務員有實力又努力，工作完成度高，但是卻一直得不到提拔，最后不是另謀他路、辭職下海就是消沉下去，同時也會導致機關部門的人才流失。

三、基層公務員激勵機制的改革路徑

（一）完善績效考核機制

完善績效考核機制的措施有兩方面：一方面是增加績效考核指標，而不是像《公務員法》規(guī)定的一樣，局限于“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”這四個等級。相比于企業(yè)嚴格詳細的績效考核制度，基層公務員的績效考核指標就顯得有些寬泛。這里我們可以將語義差異量表這種測量形式運用到衡量基層公務員的績效當中去。語義差異量表的兩端是一組含義完全相反的詞組，從左到右分成七個等級并將七個等級賦予相應的分值，最后把所有指標得分加總，按分數(shù)總和考察績效。另一方面是領導和群眾一起為基層公務員的工作能力效率打分。領導并不是考核基層公務員的唯一標準，基層公務員是為群眾提供公共產(chǎn)品和公共服務，只有群眾滿意了才是合格的，政府部門可以將測量表發(fā)布在官網(wǎng)等線上網(wǎng)站，鼓勵群眾科學合理地打分并提出建議。

（二）薪酬激勵與晉升激勵并行

對于基層公務員來說，漲工資和升職都是基層公務員提高工作效率的重要引擎，根據(jù)不同人的不同需求，選擇合理的激勵方案。美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的馬斯洛需求層次論認為每一個人都有五個層次的需要：第一是生理的需要，第二是安全的需要，第三是社交或情感的需要，第四是尊重的需要，第五是自我實現(xiàn)的需要。一般對于剛入職不久的基層公務員，他們最想實現(xiàn)的是生理上的需要，他們需要掙錢去滿足自己和家庭生活基本的衣食住行，針對這一類基層公務員，可以對其實行薪酬激勵;而對于工作了十年以上的基層公務員，他們可能想實現(xiàn)的是尊重或自我實現(xiàn)的需要，他們辛辛苦苦地努力了許多年，卻只能看著其他同事的升職，自己的才華得不到施展，心里會有不甘，針對這一類基層公務員可以對其實行晉升激勵。總之，就算在同一機關部門也要根據(jù)不同基層公務員的情況，選擇最合適的激勵方式才會起到事半功倍的作用。

（三）加強業(yè)務培訓

我國的經(jīng)濟社會文化高速發(fā)展，國家的政策也會隨時事的變化而改變，同時互聯(lián)網(wǎng)時代知識的更新?lián)Q代日新月異，為了更好地執(zhí)行國家最新政策，提高行政管理效率，降低行政管理成本，要對基層公務員進行相關的業(yè)務培訓。單位領導可以定期組織本部門學習最新的行政管理知識，為部門營造一個良好的學習氛圍，整個部門的人都會變得積極奮進愛學習，長此以往大部分基層公務員就被逐步培養(yǎng)成學習型人才，工作效率也會大大提升。

（四）培養(yǎng)機關部門的文化價值觀

一個企業(yè)的核心靈魂就是企業(yè)的文化價值觀，一個良好的文化價值觀代表了一個企業(yè)的終極目標和基本觀念，同樣的道理也適用于政府機關部門。當一個部門擁有了全體基層公務員都認同的正確的文化價值觀，領導帶頭踐行文化價值觀，工作管理時做出與本部門文化價值觀相匹配的行為，其他基層公務員也會耳濡目染跟著干。當文化價值觀深入每個基層公務員心中時，價值觀就會時時刻刻激勵著基層公務員的言行舉止，精神風貌好了，工作效率自然也就提升了。

四、結語

為了政府治理體系更加完善，政府治理能力進一步提高，要重視基層公務員的激勵機制，因為基層公務員是推動政府治理現(xiàn)代化建設的基礎力量。本文通過分析基層公務員的工作現(xiàn)狀，找出了激勵機制存在的績效考核指標不明確、薪酬結構不合理、晉升難度大機會少等問題，提出了完善績效考核機制、薪酬激勵與晉升激勵并行、加強業(yè)務培訓和培養(yǎng)機關部門的文化價值觀的改革方案，為提高基層公務員的行政效率和工作積極性提供了參考。（作者單位：華北理工大學）