新時代企業人力資源績效管理體系的構建探究

摘 要：時代的進步也要求企業的人力資源績效管理體系進行重新的構建與改良，當前，人力資源績效管理體系的重構成為人力資源管理部門改革的重點部分。管理模式方面已從傳統的行政監督轉為溝通協作管理，在監督環節從傳統的結果監督轉變為目前的環節監督，使人力資源績效管理體系更加完善與健全，以培養更多高精尖全面發展的人才。本文主要探究在新時代下企業的人力資源績效管理體系的創新構建，文章分為三部分，第一部分簡述績效管理的基本概念以及管理體系的建立需要遵循的原則，第二部分論述在當前人力資源績效管理體系存在的不足，第三部分主要論述相應的解決措施。

關鍵詞：人力資源;績效管理;新時期;績效體系

從企業的長遠發展來看，人力資源的績效管理體系對于整個企業的人才戰略、工作方針、工作計劃都起著十分重要的作用。建立健全完善的人力資源績效管理體系有助于企業提升工作效率，完成短期和長期目標，提高企業的市場占有額，提升企業的競爭優勢從而形成良性循環，促進企業的高效發展。

一、績效管理的基本概念以及管理體系的建立需要遵循的基本原則

1.績效及績效管理的概念

績效包含個人績效以及組織績效，是管理學中的一個重要概念，主要指的是組織機構為了獲得某一目標通過多種途徑所產生的效益。組織績效的完成依賴于個人績效的完成。因此，個人績效的完成可以保證組織績效的整體性完成。個人績效的完成也依賴于組織機構所提倡的策略。績效管理就是保證這種策略的合理性以提升個人工作效率，激發員工工作活力，進而保證企業自身的可持續發展，提高企業的總體收益。

2.績效考核制度與績效管理的關系

績效考核制度是績效管理的一個環節，許多企業將二者之間劃等號，這是不規范的，只會使績效的管理流于表面，缺乏實踐性與實效性。對于績效的管理并不僅僅限定于績效考核，還需要創新策略，以激發員工的工作熱情與活力。

3.基本原則

（1）融合目標及戰略

首先，企業應該首先明確自身的發展目標并制定適合自身發展的戰略，將戰略和目標進行融合，才能從實際出發，確保企業的企業意志的統一性，進行更好的分解，促使個人績效策略的完善。

（2）平衡管理模式

在日常的管理過程中，要統籌兼顧，保證企業在各個層面可以完成客觀指標。在日常的分配績效目標的時候要做到具體的量化與結構化，以具體的條例完善管理。

（3）穩定原則

績效管理工作的到位對企業的發展與繁榮具有一定的穩定作用，是開展企業其他業務的基礎，可以有效提高企業的工作效率，減少企業的資源的浪費，提升企業的綜合效益。因此，在進行企業人力資源績效管理工作中要遵循保證企業發展的基本穩定的原則，在此基礎上，進行環節的優化與針對性改善，從而夯實企業的基礎，提升企業運行的規范化與合理性。

（4）科學合理原則

在運營企業的過程中，必須要將科學的高效發展看作是企業繁榮發展的根基，因此，在進行人力資源的績效管理工作中，也必須遵循科學合理的原則，保證企業每項制度的制定都符合規范，符合企業和員工的共同利益。同時，為了削減企業的成本，減少不必要資源的浪費，需要進行一定模式與方式的創新，充分利用各種現代化手段，以提升企業的運行效率，推動企業的高效科學發展。

（5）創新發展原則

創新是發展的動力，尤其是在當前各種因素激烈變動的時期，傳統的一成不變已經不能滿足企業的蓬勃發展。人力資源績效管理工作也應該抓住時代變革的先機，抓住風口進行創新，不斷調整自身的工作模式，使其適應時代的發展，優化創新，追求先進的工作方法，提升管理工作的水平，從而在市場份額上提升自己的競爭力。

（6）發展優先原則

在績效管理工作中，最重要的就是企業的發展。因此在進行改良過程中，也要緊緊抓住這一目標，服務企業，著力解決不適應企業發展的各類問題，提升員工工作效率，加強員工的工作活力，提升其工作的規范與準確性。在復雜的績效管理工作中，一定要滿足企業發展的各種需求，同時要抓住重點，將企業的秩序調整到秩序井然的狀態，提升管理的有效性，整合資源，為企業的發展服務。

二、當前人力資源績效管理體系存在的不足

1.監管工作的不到位

企業內部的員工對于績效的管理與績效的考核制度的了解不夠充足與全面，常常將其混為一談，這促使績效的管理工作通常浮于表面。為此，就必須需要績效的管理監管體系，通過監管工作，優化管理工作，提升管理效率，使得績效的管理任務可以圓滿地完成。企業在建立健全績效管理方法的初衷不僅是為了考勤員工的工作態度和工作實效，更是為了評估企業本期工作的結果，并通過一個階段的評估，預測下一期，當出現問題時，可以及時地發現問題并采取合適有針對性的方法進行妥善地解決，從而完成企業的長期目標，實現企業利益的最大化。

2.體制與反饋體系的不完善

當前，企業大多將績效的考核制度和績效管理當做是同一種概念，但其實不然，考核制度是績效管理的一個方面，利用考核對員工的能力和態度進行評估是績效管理的一個重要方式，而如果將二者劃等號，就會使績效管理工作失去實效性。企業人力資源的績效管理的最終目標是企業的發展，而不在于業務量和考勤。因此，從長期發展的戰略來看，當前企業的局限目光會促使企業上下層的結構缺乏合適的連接性，引發員工的不滿，進而影響企業的最終目標的實現。另外，企業的管理層忽視績效管理的反饋環節也會影響企業間的交流，在績效管理體系中要十分注重反饋環節的流通，不能閉目塞聽。

3.缺乏溝通環節

在進行人力資源績效管理工作中，溝通的作用是不可比擬的，溝通可以促使上情下達，在全企業中起著橋梁的作用。但目前部分企業還未意識到溝通的重要性，將溝通看作是浮于表面的傳達，將績效管理看作是完成任務的指標，并沒有做到績效管理發揮的實際作用，促使員工與管理層缺乏有效的溝通與交流，不能對績效管理策略的科學性和合理性。

4.管理落后，信息化程度低

新時代，我國已經邁入信息化時代，信息化已經貫穿于生活工作的各個方面。在績效管理工作中，大多是企業還只是拘泥于傳統的管理方式，沒有開辟新的方式新的技術，依舊依賴于人力，沒有對管理工作的技術性支撐力量進行一定的重視與規范創新，使當前的人力資源績效管理工作難以將責任落實，人為因素過多，致使制度制定不能充分發揮其作用。在管理層方面，由于缺乏對技術的重視，就會導致信息化建設的不穩固，影響管理效率，導致其效率低下。

三、針對當前人力資源績效管理體系的不足對應的解決措施

1.建立科學合理的考評制度

考評是績效管理工作的重要表現，良好科學的考評制度可以規范員工的工作態度，提升他們的工作積極性，因此必須要建設科學的考評制度。企業的績效管理者們在建立某種考評制度時需要將企業的發展放在首位，規范企業體制，完善良好的操作方法和程序并形成良性循環。同時，在進行考評制度的建立時還需要考慮企業的短期與長期目標，兼顧當前的發展與今后的發展想法。此外，在確定好基本制度后，還需要注意完善制度的細節，將各種準則進行細化，形成規范有秩序的操作細則，促使其實際效用的發揮。總之，在建立考評制度的時候要充分考慮企業實際情況，并將眼光放寬，明確企業今后的發展道路，再進行細化分析，使之貫穿于企業生產銷售的各個環節，針對不適應的部分要及時進行認知與處理。

2.重視員工的培訓工作

要想保證企業的長遠發展，還需要保證員工的進步，這不僅需要員工自身對于自己的要求要提高，學會與時俱進，積極創新開拓，還需要企業為其助力。在進行績效管理工作時，要充分重視員工的培訓工作，重視員工的進步，定期組織相關培訓會、專題、報告演講等，確保績效管理監管工作的效果的發揮。在進行培訓活動前，管理人員需要對全公司進行一個全面的評估，包括發展狀況、發展趨勢、業務要求從而有針對性的對培訓方案進行規劃，還需要完善自身的培養方案，并隨著實際狀況，及時做出調整。

3.重視反饋，加強交流

部分企業只重視對績效結果的重視，忽視過程與后續的反饋。例如在企業的銷售部門普遍存在將績效的考核標準放在一個月的業績結果上，忽視了銷售人員在中間做出的努力，以及部分不可抗力客觀因素。因此，在進行績效管理中，要學會傾聽，樹立“以人為本”的觀念，重視反饋，不能一味地只重結果，不在意過程。缺乏有效的溝通就會影響員工的工作積極性和工作效率，最終給企業帶來不可估量的損失。在進行管理時，還需要注意員工之間的客觀性與公平性，盡量減少人為干預，注意避嫌，實現相對公平。

4.建立健全規范的獎懲制度

在人力資源績效管理過程中，企業應該要健全完善規范化的獎懲制度。主要是因為獎懲制度自身的特性所決定的。完善的獎懲制度可以有效地杜絕員工的懶散從而加重企業的負擔。建立健全積極有效的獎懲制度有利于充分發揮員工的工作活力，激發其工作熱情，提升其工作效率和業務水平，進而為企業的發展助力。在進行獎懲制度時不僅要與工資掛鉤，還需要與社會福利等進行聯合，喚醒員工的責任意識。

5.重視人力資源績效管理工作的信息化

“互聯網+”的廣泛應用使得信息化水平與傳統人力工作的融會貫通。要想進一步提升工作效率，保持事半功倍的效率，就需要進行信息化改革，即利用先進的技術進一步提升工作準確度。目前來看，人力資源的績效管理工作具有廣大的進步空間，在日常的工作中可以使用先進的現代信息技術，突破傳統模式的禁錮，找到創新點，尋找到新的工作路徑，為企業的發展轉換方向，拓寬道路。

四、結語

綜上，企業的人力資源績效管理體系的健全和完善對企業的發展具有鮮明的意義。如何促使績效管理體系的建設需要企業、員工、管理部門三方的努力，只有這樣才能促使企業在日新月異的復雜環境中找到自身的出路，突破以往的方向，朝著高效科學方向發展。

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作者簡介：常雪瑩（1992.01- ），女，漢族，貴州貴陽人，碩士研究生，貴州工商職業學院，專職教師，研究方向：工商管理