大學本科院校教師薪酬績效管理研究

張巖

摘? 要：近些年我國高等教育處于快速發展階段，并且大多數院校的招生人數也在不斷提升，此時高校教師的教學任務越發繁重。要想在不斷提高的教學壓力基礎上確保教學質量，就必須借助有效措施激發教師的教學主動性與積極性，此時薪酬績效管理便是有效途徑之一。對此，為了更好地推動大學本科院校持續發展，該文簡要地分析了大學本科院校教師薪酬績效管理，希望可以為相關工作者提供理論性幫助。

關鍵詞：大學本科院校? 教師隊伍? 薪酬績效管理? 效果研究

伴隨著我國社會主義市場經濟的持續性發展，大學本科院校面臨著十分嚴重的問題。當前我國正處于教育市場不斷開發的現狀，現代化的大學本科院校管理機制引入到大學本科院校當中對于教育事業的改革發展具備顯著的推動作用。針對大學本科院校教師的薪酬績效管理，在保障薪酬績效管理體系合理落實的同時可以把教師的積極性、主動性、創造性給激發出來，還可以將大學院校里面所存在的競爭力進行推動，對于大學本科院校市場競爭力也存在一定的推動價值。由此，探討大學本科院校教師薪酬績效管理具備顯著實際意義。

1? 實施績效薪酬的理論性環境

對于薪酬績效而言，其主要理論便是期望理論。期望理論在很多年的實踐當中，以及把績效待遇作為一種十分重要的理論了，這一種理論的意義在于，意識的選擇是人為的一種正常反應，而意識的選擇會根據人為的不同選擇進行結果的選擇，也就是期望、價值和工具的關系。人們行為之所以不同，來自不同行為結果的期望，期望值越高，就會原則該行為模式。當人們在對行為結果評定十分高時，結果也會隨之變得十分高，此時評價越高主動性越強烈。期望理論在績效待遇當中的主要表現是在于自我思考中的邀請，例如，“如果我來做，可以達到績效標準嗎？假設達到績效標準則會怎樣”。對于這一考慮，員工會進行自我判定來做最好的打算，會自己認為已經到了最好的目標。期望理論認為績效待遇制度的落實主要有4個原則，分別為績效必須達到精準評定、提升的待遇必須對員工有價值、待遇和績效的關系明確、員工有改善績效的可能。對于期望理論而言，在大學本科院校教師薪酬績效管理具備較高的實用價值。

2? 大學本科院校教師薪酬績效管理價值

借助薪酬績效管理指標與體系的構建，所能夠發揮的作用非常多，整體而言最為直接的價值在于兩個方面：（1）綜合競爭力的提高。現在的教育市場競爭十分的強烈，只有將教師的薪酬績效得以保障的時候進行工作，才可以讓整個框架可以順利進行，讓大學本科院校可以在經營方面有非常良好的競爭力，從而高校的經濟效益可以得到相應提高，把其他方面的經營風險給降低下來[1]。對此，把體系建設融入進服務當中，可以有效地得到穩定的保障，也可以很好地推動教育工作的開展，大學的校園競爭環境也可以得到很好的改善;（2）優化教育資源配置效益。在進行實施薪酬績效管理的過程當中，大學院校的教育管理工作可以起到很好的推動作用，推動它的意義在于將大學本科院校擁有的教育資源進行重新組合以及重新構造，讓這種資源可以更好地得以利用，對資源的合理安排可以讓大學本科院校的人力資源在進行服務的時候有很大的優勢以及價值。大學本科院校的經濟利益可以得到保障的情況下，讓配置最優化，薪酬績效管理進行成本的核算，可以讓大學本科院校的價值得到極大發揮，讓工作效率和質量得到顯著的提升[2]。

3? 大學本科院校教師薪酬績效管理落實思路

3.1 考核目標的明確

明確工作目標，是每個工作的必備條件，成本考核和薪酬績效管理也是如此。在大學院校里的各個教師，都需要把薪酬績效管理作為自己的重要目標，把薪酬績效的管理指標個制定落實完成。現在，很多的大學本科院校對于經濟層面的考核都十分重視，在基礎之上把績效成本的考核給提高了，在此看來，進行體系考核的時候需要以綜合性指標為主要的考核方式[3]。所以，在進行薪酬績效管理和教育方面培訓教育的時候，需要把大學本科學院的全部教師，以及骨干教師召集齊來進行。讓所有的教師能夠在培訓的過程當中明白到自己的工作位置受到了大學本科學院整體成本效益的影響，還對薪酬績效管理工作有所影響，教師必須深刻地將大學本科院校的經營理念進行了解，從而對自己進行約束。除去這些條件，大學本科院校還需要加大人才的選拔，把薪酬績效管理以及教育者兩點作為選擇人才的重要要求，對學校十分關鍵的崗位更是如此，需要更加重點地進行考核。

3.2 構建薪酬績效管理體系

從薪酬績效管理和教育的層面上來發現問題，可以把同行或者其他行業的優秀經營案例用來進行參考以及借鑒，在確保方案可用、有用、先進、科學的情況下，將其引入當中，把自己的經營狀況作為保障，讓大學本科院校教師薪酬績效管理和成本考核的工作可以得到很好的進展[4]。績效評價在根本上是屬于綜合性對比體現，各個教師在進行考核的時候可以把最終成本有沒有達到預期的目標引入其中。在績效指標在構建的時候，大學本科院校需要將其進行保密處理，保證其具有高嚴密性，科室的不同，導致經營角度也不用，按照不同的角度去想，對每個不同的科室的薪酬績效管理評價需要進行分開管理，把薪酬績效管理指標運行實施的時候，需要按照層次來進行劃分，讓其在工棚的環境當中進行競爭，從中保證了薪酬極限管理工作得以順利進行。另外，在考核結果方面突出落地價值，例如在進行年終獎勵績效的時候，可以進行直接的兌換，通關目標管理的原則，把制定考核標準、規范績效、制定績效評估等管理方式進行訓練，使教學人員用這些方法可以慢慢地實現績效目標，在進行年終獎勵績效的時候，按照自己的績效，來進行年終獎績效的發放，如此一來，可以讓教師明白，通過自己的努力可以得到相應的報酬，提高績效管理體系的綜合時效性，讓教師可以自覺地參與學校的績效管理當中，從而推動個人與學校長遠發展。

3.3 優化人才資源管理

隨著大學本科院校管理制度的不斷完善，對于人力資源的要求也會不斷轉變。教師的積極性以及工作效率非常重要，是保障教師薪酬績效管理綜合效益的關鍵[5]。在今后需要不斷地強化人才的建設與改進，隨著人力資源工作的績效考核管理工作，需要不斷地吸引并錄用高學歷的專業人才，同時充分調動教育與科研的技術積極性，促使他們可以起到一定的積極帶頭作用。科研團隊以及教師服務團隊會不斷地進行擴大，科研成果的質量會不斷提高，以及科研的數量也會不斷地增多，這個時候就需要不斷地構建并形成一個大學本科院校特色性的科室與相關技術，推動學科建設發展的同時有效強化大學本科院校的競爭力，鞏固學術地位。

4? 結語

綜上所述，在這種市場環境當中，大學本科院校當中的人力資源的管理模式會發生很大的改變，作為大學本科院校能夠持續發展的重要框架，薪酬績效管理和教育體系是十分重要的措施。這種體系成功的建設可以把教師的工作熱情和主動性給激發出來，還可以讓大學本科院校能夠更加長遠的發展，讓大學本科學院內部可以十分和諧地發展，但是還需要不停地對薪酬績效管理指標以及構建的問題進行探索，在創新和優化當中不斷提升，將大學本科院校的發展提升到一個高度上去。

參考文獻

[1] 全軍.高校教師薪酬結構對工作績效的影響研究[J].數碼世界，2018，15（12）：44-45.

[2] 易德才.基于教師滿意點和學院績效點融合的民辦高校薪酬管理制度研究[J].中國市場，2017，31（9）：33-34.

[3] 辛瑞萍，任曉敏，陳岱云.績效管理視角下高校網上評教存在的問題及制度創新——以A大學為例[J].勞動保障世界，2018，31（3）：244-245.

[4] 張和平.沈紅.薪酬水平對高校教師科研生產率的激勵——基于“全國大學教師調查”的實證研究[J].現代教育管理，2019，23（7）：84-91.

[5] 楊楠.高校教師工作量核算和薪酬管理制度研究——以某民辦高職院校為例[J].求知導刊，2017，14（9）：94-95.