工時定額管理的常見問題及其解決方法

范靈芳

摘 要：工時定額管理模式由于涉及到很多企業的機密問題和一些敏感問題，所以企業之間各有各的管理方法，但這同時也導致了很多問題無法通過學習或研討解決，而此類常見問題很多時候不僅影響效率，更有可能造成經濟上的損失和員工心理上的消極影響，因此，本文對于工時定額管理存在的常見問題進行簡單說明，并提供一些有效的解決方法，為其他企業嘗試提供理論參考。

關鍵詞：工時定額管理;常見問題;解決對策

1、前言

工時定額管理目前在國內并沒有形成一個系統的管理模式，常見的模式一般是通過工時定額為企業成本核算，生產計劃，人員規模，業績考核等數據提供依據，因此，工時定額管理能否做的恰到好處，一定程度上也會影響企業的生產效率，經濟效益等等，因此，不只是員工在意工時定額管理的合理性，企業的管理者更為重視，也正是由于這個原因，工時定額管理成為了企業與員工利益沖突的中心，由此也引發出了大量的問題。

2、工時定額管理的制定原則

工時定額直接關系到員工的薪資問題和企業的生產效率問題，因此，必須有一套必須遵守的原則對雙方進行一定的約束，保障雙方利益實現。

2.1工時定額一經制定盡量不做調整

工時定額直接關系著員工的薪資，一旦制定，盡量不要進行調整，如果需要略作調整，最好將工時增加不要削減，如果在具體實施過程中，發現有部分工作內容的工時定額過高，或有員工通過創新工作方式大大提高了工作效率，原有的工時也不應調整，同時應對主動創新的員工表示嘉獎，這樣一可以調動員工的積極性，同時對工時定額制度也是一種權威的鞏固，只有所有人都清楚，工時定額是企業一項重要的管理制度，一旦確定就不會變更，有足夠的權威性和可信性，員工才會盡心盡力在工時內為企業創造更大的效益，同時對企業的公平也會更有信心。

2.2工時定額的“唯一性”原則

同樣的工作內容，同樣的環境條件，必須有同樣的工時定額。企業需要進行的工作內容種類繁多，自然有不同強度，不同技術含量的工作內容，在實際生產的過程中很容易出現工時已經用完，但實際需要完成的工作內容并未完成，或是由于上一道工作的同時沒有完成實際工作內容，導致后一環節員工要同時進行兩部分工作。對于以上兩種情況，第一種情況應及時協調調配補完實際工作內容，同時對未完成工作的員工機遇適當補貼工時，工作補完后補貼工時即刻作廢，不計入原工時中核算。對于第二種情況，首先應追究上一環節工作負責人員的責任，同時將上一環節工作人員工時扣除部分調整到下一環節員工工時中，企業整體工時定額保持不變。

2.3工時定額以員工的平均工作水平為標準

由于每位員工的熟練度，技術能力等等水平各有差別，對于同一份工作所需的時間也各有不同，因此，工時定額的標準必然也無法做到絕對標準。但是，工時定額一定要面向所有員工考量，以所有員工的平均正常工作水平為標準，不能照顧或偏袒小部分人。工時定額的主要目的是調動員工的生產積極性，確定多勞多得的分配方針，使員工有更高的工作熱情， 如果只是為了照顧少部分工作能力不足的人完成工作，那么對于大多數用更少工時便可以完成同等工作的人便是一種打擊積極性的行為，同時對于這小部分人也是一種縱容，個人能力不足，所以獲得更少的勞動報酬，這是十分正常且合理的情況，也是制定工時定額的主要目的之一，如果收到偏袒，很容易出現不愿去尋找自己的缺點，不想進行彌補，僅靠工時混到薪資而不思進取，這無論是對企業內的環境氛圍還是對生產積極性都是一種嚴重的破壞，更為嚴重的是，工作效率高但卻沒有得到相應回報的人必然會有所不滿，然而企業可以補貼的方法只能進行工時的反復調整，這明顯與第一項原則相悖。因此，工時定額標準的制定更重要的是走群眾路線，使大多數人的報酬和其努力相配。

3、工時定額管理的常見問題及解決方法

3.1部分員工的嫉妒心理

通過上面的分析可以發現，工時定額的相對標準不能面面俱到的關注每個人的利益，因此必然會導致小部分人眼紅可以獲得更多工時的員工，有很多這種情況的員工并不愿努力提高自己的技藝，反而是希望企業在他原本就相較其他人不足的情況下，為他提供更高的工時，因此編造各種理由抬高自己的工時定額，以期望不勞而獲，這種風氣必須嚴格杜絕。

對于此類問題的處理，企業應對已發放的工時進行嚴格的監督和控制，避免后期進行調整，同時對工時定額的合理性應專門設置小組進行篩選和審核，吸收優秀員工進入審核評估小組，在不調整原有工時的基礎上適當進行一定的補貼，對于審核評估中發現的優秀人才或能力不足的人員，應進行合理的調崗，做到人盡其才，物盡其用。

3.2各道工作工序的不平衡問題

企業內崗位眾多，必然有難有易，所需的工藝和技術也各不相同，因此不能用同樣的工時標準來造成不平衡，為此，企業管理者在確定工時定額標準時，首先需要具體了解各崗位的實際工作內容，根據技術難度，勞動強度，經濟投入等各個方面，為不同崗位工序制定不同的工時定額標準，盡量保證多勞多得的原則。如果有部分員工對薪資標準提出異議，管理者應進行充分的解釋，必要時可以為員工調換崗位，使其親身感受工時標準不同的具體原因。

3.3企業實際下發工時薪資與預計薪資總額不對等

企業管理者的工作要求其無法時刻身處一線，了解工作的各項細節和各種突發狀況，因此企業下發的工時是完全按照生產過程正常運轉所產生經濟效益換算而來的標準薪資，但在實際生產過程中，準備不足而停工，設備出現問題需要檢查修理，工作任務更換需要進行人員調整等等特殊問題和突發情況導致實際薪資必然和企業下發工資有一定的出入。

解決這一問題的方法，需要生產一線負責人和企業管理者進行數據分析達成有效協商，將生產一線的實際定額降低一定的百分比，這部分資金可以有效的調整各種突發情況導致的薪資誤差，同時還會有部分空閑資金可以進行獎勵和激發員工積極性，對于企業基層管理者的管理有很大的幫助。

3.4員工瞞報謊報工時

工時定額為每一位員工制定了當月最低標準，但并沒有設置上限標準，因此有很多員工“避峰填谷”，將較高月的工時瞞報，在工作難度大，工作任務中的月份消極怠工，用之前的工時填補空缺，這直接導致企業工時定額管理的混亂，甚至在生產任務較重的月份，工時總額增加，但生產效率反而降低的情況頻頻出現，這種問題一旦出現，必須嚴肅處理。

對于此問題的解決方法主要在于一線的工時管理出現了漏洞，首先應對基層管理者進行嚴肅批評，生產任務重新發放，工時每日匯報并當日結清，超過時限則多余工時作廢。其次應設置專門的考核小組，對一線的具體生產情況進行明確調查，一旦工時不符，對相關人員立即嚴肅處理，從根本上杜絕工時瞞報謊報問題。

4、結束語

工時定額對企業提高生產效率，調動員工積極性有著很大的幫助，但由于其較大的管理彈性，出現的問題也是種類繁多，因此，制定一套良好的工時定額標準，令企業和大多數員工都感受到實際的利益，對于企業的發展有著不可估量的作用。

參考文獻

[1]高洪巖. 機加工工時定額管理的常見問題及其解決方法[J].機械制造， 210（05）：52-54.

[2]楊婷. 工時定額管理軟件在機械加工中的應用[J].測控與通信，2014， 038（004）：P.49-53，62.

[3]彭瓊強. 定制型機械制造企業工時定額管理研究[D].北京交通大學，2013.

[4]游遙遙. 對定制型機械制造企業工時定額管理分析[J].中國設備工程，2019， 419（08）：240-241.