探究我國人力資源管理效能提升的策略

摘要：本文從公務員現行人事管理機制入手，總結其在運行過程中的弊端，立足于現代人力資源管理理念，基于公務員實際情況確定職業發展規劃，提出提升人力資源管理效能的幾點可行方法。

關鍵詞：公務員;人力資源管理;職業發展規劃

公務員是推動社會發展的核心主體，兼具管理社會、服務公眾等多重職能，被賦予極強的社會責任[1]。因此，創建一支具有高效辦事能力、盡職盡責的公務員隊伍已經成為有效實現政府治理目標的關鍵。掩埋公務員人力資源價值，僅憑常規的政府部門人力資源的力量顯然較為片面，忽略對政府職能部門的管理，均是對精英人力資源極為明顯的浪費，持續作用之下會上升至社會公平發展的層面。基于此，通過何種方式增強政府部門管理效能，在當前社會發展中具有積極意義。

1我國公務員人力資源管理現狀

基于人事部統計數據得知，政府公務員被動流動率長期處于較低狀態，僅為0.04%，相較于非公務員而言，流動率明顯偏低，從而出現公務員怠工等極端現象[2]。立足于市場經濟發展角度，指的是通過市場機制而實現對資源的合理配置，充分彰顯出市場經濟規律的效用性，有效發揮出社會有效資源，將寶貴的人力資源合理分配至特定的部門，基于科學競爭機制的推動作用，達到優勝劣汰的效果。置身于社會主義市場經濟大背景下，公務員配置依然要順應市場化要求，靈活運用競爭的方式發揮出人力資源價值優勢。

1.1公務員制度偏離現代人力資源管理原則

從當前政府部門的基本狀況來看，并未明確強調“崗位”的概念，而是集中在“職務”這一層面，這也是公務員享受特定待遇的重要基礎[3]。在此背景下，在資歷豐厚的公務員群體中，所處工作性質的差異性不會帶給薪酬水平帶來過多影響，在職務大體相同的情況下薪酬水平也不會出現明顯差異，制約了不同崗位的差異性。在現代人力資源管理理念看來，崗位的不同，對應的價值將存在差異，各等級人員在薪酬層面體現出的差異，需建立在個體價值程度的基礎之上。由于崗位的性質不同，相關任職者在個人水平、經驗等層面也將存在差異。因此，崗位價值是影響薪酬水平的關鍵因素，所以現行的公務員管理規則的局限之處在于不滿足現代人力資源管理原則。

1.2缺乏現代化的管理手段和制度

現階段，公務員人事管理依然停留在干部調配、職稱評定等常規層面，此類行政事務性工作束縛了人力資源開發效果[4]。公務員的人事政策主要取決于上級，形成相應政策后交由下級單位實施，整個過程自主性不足。而在人員選拔上，多數企業已經通過能力素質模型等方式展開，但政府部門依然停留在競爭上崗階段，通過群眾測評并綜合筆試與面試的途徑，往往難以將工作落實到位，甚至存在大量裙帶關系。公務員績效考核體系缺乏科學性，針對各類公務員所實行的考核機制并無過大差異，僅通過相同指標加以考核，難以彰顯出崗位性質對職責提出的合理化要求。縱觀現階段公務員考核方式，應用最為廣泛的當屬民主測評，這種方式尚未考慮到個體績效的度量需求。現實環境中，絕大部分公務員都將“職稱”作為考核的最主要評定指標，各崗位公務員的績效差異性并未呈現出來。并且，公務員實現個人職業發展的可行途徑較為有限，存在渠道單一的局限性。基于現行制度得知，我國公務員上升的途徑僅停留在“官本位”這一層面，這成為公務員彰顯個人價值的唯一方式。盡管對于政務類公務員具有適用性，但對專業技術類公務員而言存在明顯的不適性，此類公務員若要取得專業發展，將被迫傾向管理職業通道。

2提升公務員人力資源管理效能的建議

核心要點在于需要正視公務員的人力資本特性，依托于現代人力資源管理理念，做出科學合理的管理、激勵等行為[5]。

2.1在明確黨領導的前提下改善

公務員的管理需建立在科學的基礎之上，需要改變黨的微觀管理的方式，將其定義為宏觀層面的管理工作，人事組織部門在工作中需貫徹人力資源管理內涵，針對所有公務員采取科學管理手段，持續提升管理專業化水平[6]。

2.2公務員流動的多渠道化

在常規的人力資源配置中，采用內部化的方式雖然具有可行性，但政府部門依然需要注重外部化配置，需積極實行競爭機制，以循序漸進的方式卸下公務員終身屬性的光環[7]。此外，還需創建科學的選拔錄用制度，變革部分職位的屬性，使其變為合同制或是聘任制。

2.3重新構建公務員管理規則

立足于公務員的價值體系，富有突破性的改進管理核心規則，以增強內部公平性為基本前提，即確保政策的內部一致性，面向各等級人力資源所有者時，需為之提供公平環境[8]。注重報酬的內部公平，實現這一效果的核心在于工作本身，絕非職務的層級高低。同時，以工作內容為依據，確定組織內部報酬的高低，或是從某項工作提出的技能要求出發，強調某項工作對于組織整體目標的貢獻程度，從而給出相適應的報酬。

評定薪酬體系是否公平需從如下幾大特征入手：工作對某項技能的需求程度與最終報酬呈正比關系;所處工作環境與具體薪酬具有關聯;某項工作對組織目標的貢獻程度與享受到的報酬呈正比關系。影響公務員薪酬的因素體現在個人經驗、技能水平、心理條件等多個層面，在不同職位中，需要通過各項因素加權評定的方式獲得具體的價值情況，從而達到工作價值與個人水平相均衡的效果。

2.4導入現代人力資源管理

公務員作為一種寶貴的人力資源，針對其展開理性化管理極具現實意義[9]。從政府部門來看，需整合招聘、薪酬管理等多個環節，將其融入至現代人力資源管理之中，以現代化管理理念為基本支持，強化對公務員的合理化管理。

調整公務員考核標準。牢牢把握全面性的基本原則，從公務員崗位職責出發，確定具體職責與工作范圍，建立在職位分類與崗位職責標準的基礎之上，通過SMART原則將具體要求量化，使其形成具有可操作性的標準。在運用手段上，可通過現代績效考核的方式積極推進;而在考核的頻度上，需注重平時考核，提升對激勵機制的應用效果。

創建多方向公務員發展體系。改變傳統方式下單一發展的束縛，開辟出豐富的職業發展通道，使其成為鼓舞公務員的重要形式。

3結語

簡言之，公務員是構成政府資源尤為關鍵的一部分，我們需要引入現代化管理辦法，積極做出嘗試，實現人盡其用、優勝劣汰，創建高效廉潔的公務員從業環境，喚醒公務員的服務精神，彰顯出個人價值優勢，成為社會主義建設事業的推動者。

【參考文獻】

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[2]寸守棟. 管理二元主體性對企業人力資源效能的影響研究[D].昆明：云南大學，2017.

[3]文藝. 人力資源管理效能、工作滿意度與組織績效關系的實證研究[D].合肥：安徽財經大學，2016.

[4]劉向陽，李曉丹，冼志濤，等.一線管理者與人力資源部門的合作如何提升人力資源管理效能——合作關系與合作滿意度的作用[J].中國人力資源開發，2015（21）：46-54.

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[6]尹曉峰. 領導風格對組織人力資源效能作用機制研究[D].北京：北京理工大學，2015.

[7]馬俊. 員工視角的企業社會責任、人力資源管理與組織績效關系實證研究[D].天津：南開大學，2014.

[8]梅麗珍. 人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究[D].杭州：浙江大學，2014.

[9]金南順，王亞.人力資源管理效能評價方法研究綜述[J].延邊大學學報（社會科學版），2013，46（1）：68-74.

【作者簡介】劉俊妍（1978-），女，漢族，本科學歷，人力資源經濟師，研究方向：人力資源經濟。