大連市中小培訓機構人才流失原因及對策

王彥杰 崔然紅

[提要] 員工流失，從微觀層面來說，會制約和影響企業(yè)的發(fā)展;從宏觀層面來講，它會影響產業(yè)的發(fā)展，進而影響國家經濟的發(fā)展。企業(yè)只有注重人力資源管理，從企業(yè)層面制定相關的員工管理制度，才能夠得到更快更好地發(fā)展。本文著重研究大連中小培訓機構員工流失現狀及挽回策略，

關鍵詞：員工流失;人力資源管理;人才挽回

基金項目：2019年國家級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目（編號：201910841009）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年4月14日

一、概述

（一）員工流失的概念。企業(yè)員工流失是人才流出的一種形式，也是員工離職的一個種類。所謂員工流失，是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，用現在的群體、組織與地域代替原來所依附或服務的對象。在國際上，一般來說，還叫做“Brain Drain”，其意思就是智力逐漸向外面流失，將其直譯就是 “大腦干枯”現象，所以它有很強的形象性，這樣也說明了流失是一個逐漸發(fā)展的過程，智力精華往往會流失，因此在國際上，這逐漸成為人才外流的代名詞。

（二）員工流失帶來的損失

1、增加企業(yè)的人才重置成本。員工在流失之后，企業(yè)為了保證經營的正常，就應該招聘新人到企業(yè)中去，在招聘新的員工的時候，企業(yè)會支出很大的直接費用。隨后企業(yè)在培養(yǎng)人才的時候，又重新將成本投入進去，這個成本的目的就是重置人才成本。受員工流失的影響，巨大的重置成本是其中最直接的損失。

2、造成企業(yè)技術和經驗流失。在企業(yè)中，核心技術、機密以及重要客戶等往往掌握在人才手中，人才是公司智力資本的載體。這些因素對公司的核心競爭力有著重要的影響，它們是在企業(yè)長期運營發(fā)展的過程中所積累的成果。因為這些資源的載體是企業(yè)人才，所以人才的流失勢必會造成一定程度的成果流失。所以，在某種意義上，人才的流失也就是智力資本流失。尤其是在一些高新技術產業(yè)，其核心人才的流失，會極大地打擊企業(yè)的正常經營和發(fā)展，這樣一來，企業(yè)的競爭力逐漸降低，造成嚴重的企業(yè)損失。對于企業(yè)來說，當替代者被找到之后，由于并不熟悉企業(yè)的情況，并且還沒有很強的工作技能，在較短的時間內，現有人才還不能夠代替原有人才的能力與工作效率，績效情況的逐漸降低造成部門單位受到嚴重的損害，從而進一步危害企業(yè)利益。

3、影響在職員工的工作穩(wěn)定性。人才，是指擁有一定的技能與知識，能夠從事一些創(chuàng)造性的勞動，直接關系到企業(yè)的核心競爭力的人，對于企業(yè)來說，他們的價值會很高，能夠極大地影響企業(yè)的運行情況和運營效率。當企業(yè)出現人才流失的時候很可能會造成一系列的連鎖反應。可能會導致其他的員工心浮氣躁，使得他們對工作的熱情逐漸下降，這樣就會極大地降低其工作效率等等。另外，在企業(yè)工作或人際交往中，流失員工在團體中的地位也十分重要，團體由多個個體組成，每個個體都有其存在的意義和職責。該員工的存在很有可能會致使這樣一個團體的凝聚力更加的強大，同樣，當該員工離開，在職員工的心情就會受到這些關鍵人物流失的影響，因此，團隊的士氣就會受到極大地損傷。

二、基于大連錦成教育咨詢有限公司的員工流失分析

（一）公司員工結構現狀。該公司的組織結構主要分為管理類、教務咨詢和教學類以及市場宣傳類。其中，管理類核心6人，教務咨詢和教學類40人，市場宣傳類4人。按性別來看，該公司男性員工35人，女性15人。按年齡來看，20～30歲30人，31～45歲13人，45歲及以上7人。按學歷來看，本科以下12人，專科3人，本科及以上35人。

1、管理類人才。管理人才是指熟悉培訓行業(yè)市場機制和發(fā)展前景，具有豐富管理經驗的高端人才。這種人才被稱為培訓機構的靈魂，對培訓機構的發(fā)展起著至關重要的作用。他們確定培訓機構的市場定位、招生宣傳、招生目標和教師分配等事項。一個好的管理者，能夠參與到組織的方方面面，為底層員工掌舵導航，領導組織蓬勃發(fā)展并逐步壯大。但是，這種人才對人才本身有很高的要求，因此造成社會上這種人才相當匱乏。

2、市場宣傳類人才。市場宣傳人才在培訓行業(yè)也有非常高的需求。不同于傳統的公立學校，培訓行業(yè)在市場競爭中的爭奪相當激烈。如何在眾多培訓機構中脫穎而出，得到家長的關注和認可，很大程度上取決于機構的營銷力度。要想取得良好的宣傳效果，除了大量的機構資金投入外，高度專業(yè)化的宣傳人才也是成功的關鍵。

3、教務咨詢類人才。教務咨詢人才主要負責培訓機構平時的教務管理和家長咨詢接待工作。當機構的宣傳工作到位時，下一個至關重要的環(huán)節(jié)自然是家長的接待工作。要得到家長現場咨詢的滿意和認可，教務咨詢工作者是一個不小的挑戰(zhàn)。首先，這樣的人才需要有親切適度的禮儀，才能給父母留下良好的第一印象。其次，專業(yè)訓練、教育、學科知識和會話技巧也是成功的關鍵。簽約成功后，學生后期的管理和監(jiān)督離不開學術咨詢工作者的努力。只有同時做好咨詢接待和教學管理，才能讓機構得到家長和學生的認可，最終為機構創(chuàng)造價值。

4、教學類人才。在培訓行業(yè)，教學人才無疑是價值最直接的創(chuàng)造者，而且它們也是決定組織能否長期運作的關鍵因素。因為只有通過教師的授課方式，才能使學生消耗課時，直接為機構賺取利益，而良好的教學效果能夠得到家長的好評，口碑宣傳效果對于機構來說也是非常可觀的效益。因此，優(yōu)秀的教師可以說是培訓機構生存之本。因此，那些擁有豐富教學學習技能的人，多年的教學經驗和了解學生心理特點的優(yōu)秀教師，是各院校不遺余力招攬的對象。

（二）大連錦成教育咨詢有限公司員工流失狀況。回溯歷年來的員工狀況，自2017年起已經有13位員工流失，男性的流失率是女性的流失率3倍之多，而年齡層次流失的大多是31～45歲之間，20～30歲4名，占總流失人數的30.1%;45歲以上2名，占16.1%。在這些流失的員工中大多數都是在公司擔任職位5年以及5年以上的，甚至10年以上的老員工也在流失。具體狀況見表1。（表1）

數據顯示該公司男性員工是女性員工的近3倍。研究分析發(fā)現，在培訓企業(yè)的工作環(huán)境中，女性比男性更容易滿足，男性更傾向于實現自我價值。年長的比年輕的員工流失得多。年長的員工更容易受家庭因素所影響，而年輕的還沒有過多的這一類負擔。隨著知識經驗的不斷積累，員工對工作的滿意度、工作環(huán)境、工作的職業(yè)生涯規(guī)劃及自我價值的需求也在不斷增加，造成年長的員工比較容易流動。工齡較短也是流失員工的一大因素。工齡較短的員工容易產生對工作的預期較高，一旦不能實現，很容易選擇離職。長時間忠誠于企業(yè)的員工更為了解企業(yè)的發(fā)展狀況以及內部情況，任職時間短的員工對于企業(yè)的了解還不夠透徹，對于企業(yè)的忠誠度還不夠深入。

（三）大連錦成教育咨詢有限公司員工流失原因分析

1、企業(yè)層面的原因

（1）績效考核不合理。首先，從考核標準來看，企業(yè)設定的績效工資標準過高，導致員工有時或者長時間無法達到標準，或是要花費很多精力和時間才能達到標準，導致這種考核標準反而成為了員工的負擔。其次，從績效考評形式來看，對于員工的績效考核每一季度考核一次。但考核形式比較單一，只有主管考評和下屬考評這兩種。這只適合一般的員工考核，而不適用于員工。對于員工來說，更希望在工作中實現自我的價值，更希望能夠進行自我管理，這樣的一些考核評價、獎勵刺激不了員工的工作積極性。最后，從考核結果而言，往往只公布考核結果，而沒有給員工反饋具體的考核數據，無法讓員工知道自己在工作中的不足之處，導致員工無法再提升與進步。

（2）激勵機制缺乏長期性。企業(yè)員工的工資由基本工資加績效獎金構成，一般來說，員工都會覺得績效工資不太理想，激勵效果普遍較為微弱。大連錦成教育咨詢有限公司對員工雖然每年都會進行股權獎勵，但獎勵對象僅限于公司高層，而忽略了其他員工。雖然公司每年都會為員工舉辦生日聚會、家屬旅游等活動，但對普通員工的關心不夠，不能及時采納員工所提出的建議或方案，情感激勵效果微弱。

2、員工個人層面的原因

（1）新生代對高工資和高福利的關注。工資待遇是非常重要的一個因素。許多員工離職就是因為工資待遇差。對于某些企業(yè)來說，他們利用高薪來挖掘行業(yè)人才，為企業(yè)構建人才高地，以提高企業(yè)的競爭力。這種手段為人才流動創(chuàng)造了條件和市場。一些員工不滿足于現有工資待遇，自然會被其他企業(yè)的高工資待遇所吸引，進而選擇離職“跳槽”。

（2）尋求自身價值的實現。對于一些員工來說，實現自身價值十分重要。當員工發(fā)現自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，或者說不能再學習其他東西時，他們會希望去尋找一個更大更好的平臺來實現自我提升。員工在企業(yè)工作的時間長，從情感上來說比較依戀企業(yè)，不會直接因為工資待遇而選擇離開，卻很可能因為自我價值無法再提升或者實現而離開。而這些老員工是公司的骨干，他們的離開必然會給公司造成損失。

三、解決對策

（一）完善培訓企業(yè)薪酬機制

1、薪酬與績效考核結果相掛鉤。大連市中小培訓機構應把績效考核結果和員工年終獎掛鉤，改變以往統一按照一定比例來發(fā)放年終獎的模式，以增強激勵效果。對于業(yè)績一般或者沒有完成業(yè)績的個人或團隊，可以少發(fā)年終獎或者不發(fā);對于業(yè)績成績突出的個人或團隊，可以發(fā)放比例較高的年終獎。

2、建立薪酬溝通機制。為確保薪酬制度可以在公司順利地實施，大連市中小培訓機構需要建立溝通機制。具體來說，就是要廣泛聽取員工的意見，加強交流和溝通。對于員工的意見，要甄別性地接納。如若發(fā)現薪酬制度確實存在不合理的地方，要及時修正，并向員工說明情況。大連市中小培訓機構還可以通過溝通機制來了解員工對薪酬的滿意程度，減少人才流失。

3、建立薪酬監(jiān)督和申訴機制。薪酬制度為確保其科學性，需要申訴機制和監(jiān)督機制做保障。在某些企業(yè)，管理者會依據自己的主觀印象來評判員工，這樣的評判不夠公正和科學，卻直接影響了員工績效結果和薪酬分配，從而引發(fā)員工的不滿。為避免這種現象，就需要在企業(yè)內部建立監(jiān)督機制。除了監(jiān)督機制外，大連市中小培訓機構還應建立申訴機制，因為溝通問題或者其他原因所導致的薪酬異議問題，可能通過申訴機制來解決。它是員工發(fā)表意見的一種途徑，是幫助員工解決問題的一種方法。

（二）完善績效考核

1、公開績效考核過程。在制定績效考核的過程中，大連市的中小培訓機構可以請幾名員工代表參與。這是企業(yè)信任員工的表現，同時也是企業(yè)與員工進行溝通的渠道。通過員工參與，可以從中掌握員工的想法，找出考核體系中的不足之處。對于員工代表提出的意見，培訓機構應適應接納，以使得考核體系在企業(yè)和員工之間找到一個平衡點。正式實施考核制度后，培訓機構應向員工公開說明考核的相關規(guī)定，考核的具體方法，增強考核制度的透明性。

2、增加績效考核系數。以大連錦成教育咨詢有限公司為例，績效考核系數雖然劃分成了不同的檔次，但每檔次間的差距很小，這樣導致員工所得的績效獎金沒有明顯的差距，這會影響那些績效好的員工的積極性。因此，可以依據公司的實際情況，適度地增加員工績效考核的檔次，各個檔次相差至少在0.5之上，但不要高于1。同時，考慮到工作任務的時長特點，可將高級別的績效獎設置為一年發(fā)放一次，主管級別以下的員工每季度發(fā)放一次。

3、加強績效結果反饋。績效考核結果出來后，應經過績效反饋后再正式應用。大連市中小培訓機構的管理者可以依據績效考核結果與員工進行深層次的交流，讓員工知道考核結果，并對此形成一種共識。當反饋的績效結果和員工自我評估的結果出入很大時，加強雙方之間的溝通，分析產生差異的原因和理由，以達成一致。如果無法達成一致，則成立績效管理委員會，由委員會來評判。

（三）構建激勵機制

1、采用物質激勵。應該增大激勵性因素在薪酬分配中的比例，建立的薪酬機制也應有利于人才，能反映出人才的真正市場價值。比如，采用一定的形式激勵人才，讓其和家人共享榮譽，利于動員社會的力量給予他們支持。最佳的激勵效果就是，企業(yè)經常獎勵員工，保證激勵的及時性。激勵效果的增強還可以通過多進行不定期獎勵的方法，減少定期獎勵次數，給員工制造意外驚喜。

2、推行個性化福利方案。福利是對基本工資的補充，是企業(yè)為了吸引員工進入企業(yè)工作采用的一系列實物獎勵和措施。企業(yè)若想減少人才流失，就應個性化制定福利，根據人才的不同偏好，制定的福利也應不同，因為性別年齡、興趣愛好和身體狀況等都會對偏好有影響。所以企業(yè)要制定有彈性的福利，給員工福利清單，讓員工自己選擇并形成個性福利方案。同時，人才的能力和貢獻越大，越具有優(yōu)先選擇福利的權利。除此之外，福利還表現在工作環(huán)境中。辦公環(huán)境良好不僅可以提高工作效率，還能使人心情愉快，身體健康。

（四）提升員工自身價值

1、進行職業(yè)性格測試。對公司員工進行職業(yè)性格測試。依據崗位需求、測試結果以及個人意愿制定員工的職業(yè)規(guī)劃。

2、合理安排工作崗位。公司應針對員工的能力和特點來合理安排崗位。接著，定期跟蹤訪問員工的工作情況，調查了解員工與新崗位的適合程度。對于不適應新崗位的員工，可將其調動到更適合的崗位。

3、建立職業(yè)發(fā)展檔案。公司對每位員工建立員工個人職業(yè)發(fā)展檔案，關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體行動計劃和措施，努力營造公司與員工共同成長的組織氛圍，使員工對未來充滿信心，從而有效地將公司發(fā)展與個人目標實現結合起來。

四、結論

企業(yè)的價值創(chuàng)造主力是企業(yè)內部的核心人員。培養(yǎng)優(yōu)秀的核心人員是企業(yè)未來發(fā)展的項目之一，更是企業(yè)未來發(fā)展的良好開端。這直接關系企業(yè)的未來發(fā)展進程，開發(fā)好新的核心員工，留住核心員工是企業(yè)發(fā)展的重要指標之一，核心員工與企業(yè)的關系密切與否也是關系到企業(yè)的目標制訂因素。通過科學的方法預測核心員工的管理分配，通過激勵機制不斷地激發(fā)員工的潛在能動力，加快企業(yè)目標進程。在未來的發(fā)展道路上，人力的強弱決定企業(yè)的能力大小，社會對于人才的需求會急劇增加。目前，大連市很多的中小培訓機構都存在人才流失的問題，本文以大連錦成教育咨詢有限公司為例，提出并分析相關問題，希望大連市中小培訓機構可以從中借鑒或者得到減少人才流失的辦法，讓企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展。

主要參考文獻：

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