制造企業績效管理理論與實踐

李福寧

摘要：企業想要提高自己的業績便必須做好績效管理工作，在制造企業中，績效管理的進行不但能夠幫助企業對其經營的業績進行準確的評價，還能夠幫助企業更加健康地發展，將員工的工作積極性激發出來，給企業創造更多的財富。筆者主要分析了績效管理及制造企業績效管理存在的問題，并有針對性地提出了一些問題解決措施，希望能夠幫助制造企業提高其績效管理的水平，給制造企業更好的發展奠定基礎。

關鍵詞：制造企業;績效管理;實踐

企業的目的便是為了盈利，而想要盈利便必須做好績效管理工作，制造企業也是這樣。對于成熟的制造企業而言，做好績效管理工作不但能夠更好地評估企業的經營管理業績，還能夠將管理層和普通員工的工作積極性激發出來。隨著制造行業的發展，我國制造業已經逐步的從以往的粗放管理轉變成為了精細化管理，同時，績效評估及衡量的方法也發生了很大的變化。筆者希望能夠通過研究制造企業的績效管理，幫助制造企業切實做好績效管理工作，給其將來更好的發展奠定基礎。

一、績效管理理論分析

（一）績效管理的影響因素分析

給績效管理造成影響的因素主要包含了員工的實際技能、外部的環境、內部的條件和相關的激勵效應。在績效管理的時候，我們必須重視員工本身技能的提高，只有員工本身的素質真正的過硬，才能夠切實提高其工作的效率，降低工作失誤出現的概率。并且，這個素質還會體現在員工工作態度和職業素養方面，只有真正的認同自己的崗位，工作的時候才會比較的積極主動，工作效率才會真正的提高，從而更好的完成相關的指標。外部環境往往是不可控的，比如行業的動態、國家的相關政策、當前的社會氛圍等，績效管理工作的開展需要氛圍的良好，在社會上形成一個良好的氛圍，能夠帶動績效管理工作更好的進行[1]。內部條件方面，企業需要給員工提供一個良好的工作環境，制定合理的管理制度，建設優秀企業文化，進行和諧工作氛圍的營造，這樣能夠讓員工真正的認同自己的組織，更加努力的工作。激勵效應指的是企業通過激勵模式和激勵活動，能夠將員工的工作積極性和主動性激發出來。上面的相關理論都可以運用到制造企業績效管理中去。

（二）績效管理的理念分析

企業績效管理的時候，其理念主要體現在下面四點：首先，績效管理必須能夠將員工的工作積極性調動起來，不能夠給員工造成束縛，需要給員工更好的成長提供服務，將員工放在主體的位置。其次，績效管理工作開展受到管理人員本身能力的影響比較大，并不是創新管理的工作，在這個過程中人的作用是非常重要的。再次，績效管理工作開展必須能夠被被管理者認同，將其公平性體現出來，并做好溝通工作，達成共識，只有這樣集體目標才可能更好的實現。最后，績效管理工作開展不可能馬上見效，需要一定時間周期，我們必須對其有一個正確的認知，并進行分析，不斷的改進，絕對不能夠半途而廢。機械制造企業在進行績效管理的時候，也必須從上面四點出發，并真正地將其落實到工作中去。

二、制造企業績效管理存在的主要問題

最先開始進行績效管理的是西方國家，并且在績效管理的過程中，績效管理也在不斷的完善。但是對于我國企業而言，績效管理還處于發展的出擊階段，特別是在制造企業中，績效管理往往是考核員工平時的工作情況。我國制造企業進行績效管理的時候，主要存在下面幾個問題。

（一）績效管理和組織戰略存在一定的脫節

在績效管理中，績效計劃環節是非常重要的環節，一般情況下，進行績效計劃制定必須和企業戰略結合在一起，并且需要管理者和員工一起商討。但是在我國絕大多數制造企業中，其經營戰略便是實現其財務目標，甚至并沒有進行較為明確的組織戰略的制定，這也直接導致了績效管理進行的時候，沒有綱領可以作為依靠，很難進行有效的績效計劃的制定，往往是根據企業當前的發展情況來實時，或者是把企業績效管理制度制定外包給相關的咨詢企業，這也導致了制造企業的績效管理制度并沒有真正的考慮到企業的實際情況和需要，從而給企業人力資源管理更好的進行造成較大的影響。

（二）績效監控及反饋環節不夠有效

績效監控主要包含了績效輔導以及績效的溝通，企業進行績效管理的時候，經常會存在因為員工抵觸、相關部門執行不力以及信任欠缺等原因的存在導致很難順利的進行，這些情況的存在和上下級溝通不利有著直接關系。并且在進行反饋和溝通的時候，管理人員以及人力資源管理部門的人員過渡的重視強調自己，這也導致了員工比較的被動，很難有機會將自己的見解和觀點表達出來，即便是表達，也可能不被重視。

（三）績效考核體系不夠科學有效

在績效管理的過程中績效考評是非常重要的環節，其在一定程度上挑戰了傳統的考評方式，這種方式能夠在一定程度上激發員工的工作積極性，讓其更好的為企業發展服務[2]。但是評價過程中，因為考評主體本身的素質以及能力方面的問題，導致了績效考評往往是形式方面的考評?？荚u者考評的時候，依據的都是自己的經驗，主觀地對員工進行考核，這也導致了考核的結果和實際情況存在較大的差別，甚至會給員工工作熱情造成極大的影響。制造類企業在對員工績效進行考核的時候，重點是兩種員工。第一種是從事基礎生產的加工工人，另一種則是能力較強的創新性人才。但是當前而言，絕大多數制造企業中，創新型的人才都比較少，更多的是加工工人，在對加工工人進行績效考核的時候也比較的簡單，主要是根據每周或者是當天的工作量情況進行，有些大型企業會做好產品質量方面的控制，進行產品質量監控小組的設置。但是在絕大多數制造企業中，質量監控都會流于形式，并沒有根據實際情況來進行科學有效的考核指標及考核標準的制定，工作開展依據往往是領導的相關要求。

（四）績效考核結果沒有得到很好的運用

首先，從薪酬發放上來看，在績效考核中，薪酬發放是非常重要的組成部分，企業進行薪酬標準制定的時候，很多制造企業對于員工正常工作時間之外的工作時間并不進行工資的計算，這也導致了很多制造企業中都存在壓榨員工工資的情況，從而導致勞資糾紛的出現。并且，在很多制造企業中，內部正式員工和勞務派遣員工的薪酬標準并不一樣，存在明顯的同工不同酬的情況，這些情況的存在也給員工正當利益造成了較大的損害。對于制造企業而言，完成相關的任務，實現財務的指標便是員工考核的重要標準，很多企業在進行員工工資發放的時候，標準也是這樣。但是有些時候，即便是工人付出了相關的勞動，卻無法獲得該有的報酬。

其次，人員淘汰方面存在一定的問題。隨著社會經濟的發展，制造企業面臨的競爭環境也更加激烈，制造企業在使用績效考核結果的時候，也往往是通過末位淘汰的方式，對于那些績效比較差的員工，企業往往會選擇直接辭退或者是勸辭的方式，并沒有努力的采取措施幫助員工來改善其績效情況，這種情況本身也是不道德的。此外，制造企業中其績效考核結果往往運用到員工辭退以及工資發放方面，并沒有能夠和員工長遠的發展結合在一起，這也是問題出現的一個重要原因。

三、制造企業完善績效管理體系的措施分析

績效管理對于制造企業而言是非常重要的，筆者在上面分析了當前制造企業績效管理存在的主要問題，制造企業想要做好績效管理，首先便必須認識到績效管理的重要性，根據企業的實際情況和特點來進行績效管理方法的確定。此外，還需要重視績效考核指標和績效管理溝通反饋機制的完善，希望能夠幫助制造企業更好地進行績效管理，給其更好的發展奠定基礎。

（一）進行組織戰略的明確，制定科學的績效計劃

對于制造企業而言，首先，必須全面地分析當前制造行業的實際運行情況，并認真分析企業自身的優勢和劣勢，對企業的使命和遠景進行明確，從而進行核心價值觀的提煉。其次，可以將其轉變成為具體的展覽目標。在進行績效評價標準和績效指標制定的情況下，可以根據戰略地圖來進行以BSC為基礎的KPI績效指標體系的建立，從而將企業戰略發展和績效計劃更好地結合在一起。

（二）做好不同層級之間的績效溝通工作

在進行績效管理的時候，每個環節的制定及實施都需要上下級之間更好的進行交流溝通，從而確保員工能夠對企業考核政策有一個正確的認知。企業除了需要進行正式溝通渠道的建立，還必須重視非正式溝通需要的完善。非正式溝通渠道指的是制造企業的主觀不定期的和員工進行交流，了解員工對于當前績效考核體系的看法，從而根據實際的情況和需要來進行企業績效考核制度的完善。

（三）選擇有效的管理工具進行績效管理

在制造企業中，想要將績效管理的作用發揮出來，首先便必須確?？冃Ч芾砉ぞ哒嬲姆掀髽I的需要。首先，制造企業在對企業業績進行衡量的時候，不能夠僅僅選擇傳統的財務績效考核工作，績效管理需要包含績效考核，績效考核也需要包含財務績效考核。若是績效管理工作真正的有效，不但能夠幫助企業做好財務績效管理，還能夠幫助企業做好生產績效等一系列其他績效的管理。其次，隨著社會科技發展，現代績效管理工具也非常的多，制造企業需要對企業自身的經營特點和行業發展情況進行詳細的分析，并根據實際情況和需要來進行合適績效管理工具的選擇，也可以將多種績效管理工具運用進去，比如有些制造企業整體績效評估的時候，使用的是平衡記分卡制度，在對員工及管理人員進行評估的時候，則將360度考核工具運用了進來。

（四）確保績效考核指標設置的科學性

進行績效考核指標設置的時候，不但需要確保其科學性還需要和企業實際情況結合在一起，考核指標必須全面，分值設置需要合理，目標值設置需要適中。在具體實施的時候，可以從下面幾點出發[3]。首先，可以在考慮到制造企業經營特點的基礎上進行全面考核指標的設置，在從整體出發考核企業績效的時候，必須考慮到各個方面，絕對不能夠片面的關注相關的指標，否則很容易出現業務運轉引導失衡的情況出現。其次，制造企業進行績效考核指標分值確定的時候，必須保證其合理性，對于那些重點關注的指標，需要適當的進行分值比例的增加，對于那些不夠重要的指標則可以適當的將其分值調小，在進行分值配比確定的時候，必須考慮到指標的實際情況和重要的程度。最后，設置績效考核指標目標值的時候，必須考慮到企業的內部環境和外部環境，制造企業應該進行適中績效目標的設置，也可以進行彈性目標區域的設置，根據企業當前面臨的環境來靈活地進行調整。

（五）完善績效申訴以及反饋制度

企業相關規章制度的完善，進行單獨績效申訴部門的設立，及時的了解員工的申訴需求并幫助員工解決相關的問題能夠在一定程度上保證員工的合法權益?？冃Х答伱嬲務叩膶嵤╊I導能夠及時的了解當前績效管理中存在的問題，采取措施解決其中存在的問題[4]。對于員工存在的疑問也能夠及時地解答，總結績效考核過程中存在的相關問題，并做好整理工作，將其上交給企業人力資源管理部門或者上級的主管，從而幫助人事部門更好地進行績效考核體系的完善和修改，確保績效考核體系能夠更好的為企業和員工服務。

（六）合理地運用績效考核的結果

首先，需要將績效考評的結果和員工工資發放結合在一起。進行績效考核的目的不僅僅是更好地激勵那些比較出色的員工，也是針對那些較為懶惰的員工的一種懲罰措施，對于那些績效考核效果較差的員工，制造企業也可以對其進行一定的金錢懲罰，這樣也能夠幫助員工及時地端正自己的態度，從而更加努力的進行工作。

其次，可以將績效考評的結果運用到員工崗位調整中去。對于那些工作較為勤奮并且表現比較突出的員工，可以適當的對其工作崗位進行變動，這樣能夠將績效考核公平性更好的體現出來。對于那些平時表現不稱職的員工則可以適當的進行處分和降職，這樣能夠讓員工工作的時候更有壓力，將其工作積極性更好的激發出來。但是在進行人員淘汰的時候，不能夠將這種方式作為主要的手段，這樣會導致企業員工出現情緒上的不安和惶恐，從而給企業內部的團結穩定造成較大的影響。

最后，可以將績效考評結果運用到員工職業生涯規劃以及員工培訓中去。在幫助員工進行培訓計劃制定的時候，績效考評結果可以作為基礎[5]。對于那些考核結果比較優秀的團隊和員工，企業除了需要做好本業務技能方面的培訓，還必須重視其管理能力的提高，這樣能夠讓員工真正地認同企業的文化，從而更好的對員工的職業生涯進行規劃，不斷的對企業內部結構進行優化。同時，還需要做好企業人員結構的優化和升級，從而給企業更好的發展奠定基礎。

四、結語

進行績效管理的目的是為了激發員工的工作積極性，提高企業的整體績效。制造企業進行績效管理的時候必須對績效管理有一個正確的認知，認真分析當前績效管理存在的問題，并根據問題有針對性的采取措施進行績效管理。在進行績效管理的時候，可以將員工放在主體的位置，科學的選擇績效管理的模式，合理的設計績效管理的指標和內容，和員工達成共識，并根據制造企業的實際情況做好戰略構思，從而確?？冃Ч芾砉ぷ鞯膶嵭院涂尚行裕瑢⑵渥饔谜嬲匕l揮出來。

參考文獻：

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[2]葛達明.基于管理會計視角探討制造企業績效考核改進策略——以D公司為例[J].財會學習，2020（7）.

[3]楊媛媛.精益管理視域下裝備制造企業績效管理創新與優化[J].現代工業經濟和信息化，2020，10（1）.

[4]蔡雪豐.機械制造企業績效管理理論與實踐[J].經貿實踐，2018（24）.

[5]楊敏.制造企業績效管理現狀及對策分析[J].全國流通經濟，2018（16）.