人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用探析

江遲

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）02-148-02

摘 要 當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變?yōu)槿瞬沤ㄔO(shè)的競(jìng)爭(zhēng)，人才梯隊(duì)的概念也隨之走入大眾的視野之中。本文介紹了人才梯隊(duì)建設(shè)的基本概念、意義，對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)原則進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析，并針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理工作中存在的種種問題，提出了人才梯隊(duì)?wèi)?yīng)用策略，希望對(duì)讀者有所幫助。

關(guān)鍵詞 人才梯隊(duì)建設(shè) 人才培養(yǎng) 應(yīng)用探析

一、人才梯隊(duì)建設(shè)概述

人才梯隊(duì)建設(shè)是保障企業(yè)人力資源管理工作順利開展的重要后備力量。現(xiàn)如今，信息技術(shù)的發(fā)展加快了我們的生產(chǎn)生活節(jié)奏，也加劇了企業(yè)人員流動(dòng)，許多企業(yè)都面臨著人才流失崗位空缺，人力資源成本不斷上升，公司運(yùn)營(yíng)效率不穩(wěn)定等情況。人才短缺所帶來的運(yùn)營(yíng)危機(jī)是很難察覺的，如果沒有相應(yīng)的觸發(fā)條件，傳統(tǒng)的人力資源管理模式下無法對(duì)其產(chǎn)生準(zhǔn)確預(yù)判，一旦公司出現(xiàn)了相應(yīng)的人才危機(jī)，再想進(jìn)行及時(shí)彌補(bǔ)就非常困難了。人才梯隊(duì)建設(shè)正是解決這一問題的有效途徑，是一種未雨綢繆的人才儲(chǔ)備手段，在進(jìn)行當(dāng)下人力資源管理建設(shè)的同時(shí)，對(duì)每個(gè)崗位的后備人才進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)高效、精準(zhǔn)的人才儲(chǔ)備建設(shè)，施行人才梯隊(duì)的管理模式，有效控制人力資源成本，確保企業(yè)源源不斷的后備人才輸入，幫助其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，占據(jù)主動(dòng)的地位。

二、企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的意義

（一）擴(kuò)充人力資源儲(chǔ)備，緩解人才斷層現(xiàn)象

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和連續(xù)性，它由多個(gè)環(huán)節(jié)首尾銜接而成，需要整個(gè)企業(yè)、多個(gè)崗位的全體性參與才能保證其持續(xù)合理的開展下去。在此過程中，一旦出現(xiàn)職位空缺、人才斷層的情況，會(huì)使原本流暢的銜接出現(xiàn)問題，嚴(yán)重的還可能影響企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。人才梯隊(duì)的形成可以有效地緩解這一問題，通過建設(shè)人才梯隊(duì)，培養(yǎng)潛在的優(yōu)秀適崗人才，使崗位空缺的問題能夠得到及時(shí)的解決，還可以利用梯隊(duì)型的人才培養(yǎng)模式，豐富公司的人才儲(chǔ)備資源，培養(yǎng)“一專多能”的高質(zhì)量人才，在同樣的員工數(shù)量基礎(chǔ)上，擴(kuò)充企業(yè)的人力資源規(guī)模，無形中提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）注重培養(yǎng)對(duì)崗人才，節(jié)省人力資源成本

傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式比較復(fù)雜，從聘用到職前、崗前培訓(xùn)，都需要調(diào)動(dòng)大量的人力資源成本，不僅僅是物質(zhì)方面的成本，復(fù)雜繁瑣的過程也在一定程度上加劇了人才培養(yǎng)的時(shí)間和空間成本。特別是針對(duì)突然發(fā)生的人員離崗問題，由此引發(fā)的新舊員工交接工作、對(duì)新員工的聘用和培養(yǎng)工作都會(huì)耗費(fèi)大量的人力物力。在這樣的背景下，使用人才梯隊(duì)的管理模式可以幫助企業(yè)減少冗余流程，通過對(duì)專崗人員進(jìn)行針對(duì)性的崗前培訓(xùn)，幫助企業(yè)在人才聘用和崗位任用這兩個(gè)環(huán)節(jié)之間形成良好的銜接作用，能夠有效節(jié)省企業(yè)的時(shí)間成本和物質(zhì)管理資源，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。

（三）激勵(lì)企業(yè)員工不斷提升自我，吸引優(yōu)秀外部人才

建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)，為企業(yè)優(yōu)秀員工提供良好的發(fā)展階段和發(fā)展平臺(tái)，能激發(fā)他們不斷積極向上，努力提高綜合能力素質(zhì)、個(gè)人修養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)由后備人才向更高層級(jí)人才晉升。同時(shí)，建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)能夠營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的用人環(huán)境，幫助企業(yè)樹立愛才用才的良好形象，吸引更多優(yōu)秀外部人才，有助于企業(yè)招聘工作的開展。

三、人才梯隊(duì)的建設(shè)原則

人才梯隊(duì)的建設(shè)沒有固定的方法和模式，需要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)、實(shí)際經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)情況作出具體的分析，制定個(gè)性化建設(shè)方案，但筆者認(rèn)為人才梯隊(duì)建設(shè)中大致應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：

（一）堅(jiān)持以發(fā)展為先

專注于公司發(fā)展是人力資源管理工作的首要原則，更是建設(shè)人才梯隊(duì)的基本原則。企業(yè)的人才培養(yǎng)是受制于并服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的，一切人才培養(yǎng)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，都應(yīng)該是為了公司的可持續(xù)發(fā)展，這就要求管理人員必須對(duì)員工的綜合實(shí)力進(jìn)行全面的分析，堅(jiān)持以公司的發(fā)展為首要目標(biāo)，建立可持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)人才團(tuán)隊(duì)。

（二）采取“滾動(dòng)進(jìn)出”培養(yǎng)原則

所謂“滾動(dòng)進(jìn)出”，是指在建設(shè)中堅(jiān)持以內(nèi)部培養(yǎng)為主，同時(shí)引進(jìn)高質(zhì)量的專業(yè)性外部人才，以動(dòng)態(tài)循環(huán)的方式對(duì)企業(yè)人才的組成結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷的調(diào)整，優(yōu)化企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。“滾動(dòng)進(jìn)出”的培養(yǎng)模式很好地迎合了企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)需要，有助于緩解傳統(tǒng)培養(yǎng)模式中職能結(jié)構(gòu)固定化的問題，從內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)角度入手，充分激發(fā)員工自我發(fā)展的積極性。

（三）透明化原則

在人才梯隊(duì)的建設(shè)中，管理人員要堅(jiān)持工作的透明化原則。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理者總是要求注意對(duì)人事安排的保密工作，這樣的工作模式確實(shí)可以在一定程度上保證員工的短時(shí)間工作積極性，但從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，這種過度保密的做法反而不利于培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。人才梯隊(duì)要求領(lǐng)導(dǎo)者采用相對(duì)透明的管理辦法，既可以提高員工的工作積極性，又可以防止失望落差造成的員工態(tài)度問題，保證員工的工作忠誠(chéng)度。

（四）前瞻性原則

人才梯隊(duì)建設(shè)是為了企業(yè)的人才可持續(xù)發(fā)展而服務(wù)的，這就要求管理者不能把眼光局限于當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展之上，不能僅滿足目前的人才建設(shè)工作，需要及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的發(fā)展思維，培養(yǎng)人才管理危機(jī)意識(shí)，根據(jù)對(duì)行業(yè)、企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，未雨綢繆，提前布局，避免人才建設(shè)工作陷入被動(dòng)局面。

四、企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的應(yīng)用策略

（一）提高人才梯隊(duì)的建設(shè)觀念

想要完善企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)，必須樹立科學(xué)的人才儲(chǔ)備意識(shí)，形成企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的觀念。無論是企業(yè)的管理者還是企業(yè)在職員工，都要加強(qiáng)自身的工作技能和學(xué)習(xí)能力，不斷提高自己，以“人才”為導(dǎo)向，形成積極學(xué)習(xí)型的企業(yè)工作氛圍，這是培養(yǎng)企業(yè)人才的第一步。其次，對(duì)于企業(yè)管理者來說，必須要對(duì)“人才”這一概念形成正確的認(rèn)識(shí)，采取適宜的人才選拔方案，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性[1]。對(duì)在職員工進(jìn)行針對(duì)性、專業(yè)性的培養(yǎng)計(jì)劃，營(yíng)造適合員工提升自我的企業(yè)文化環(huán)境，努力打造積極進(jìn)取的人才團(tuán)隊(duì)；對(duì)于員工個(gè)人而言，要不斷完善自身的職業(yè)規(guī)劃，堅(jiān)持學(xué)習(xí)新技能、新知識(shí)，不斷提升自己，在工作中形成和諧共進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不僅要對(duì)本職的工作求精求深，還要對(duì)其他可能接觸到的工作領(lǐng)域廣泛涉獵，提升自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

（二）建立健全“管理-培養(yǎng)-考評(píng)-激勵(lì)”機(jī)制

要建立健全人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制，為人才梯隊(duì)建設(shè)提供制度保障。首先，要建立完整的人才選拔和管理體系，從聘用人才，到入職前培訓(xùn)、崗前考核、在崗管理等多方面入手，完善員工管理系統(tǒng)。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)不同的崗位和員工特點(diǎn)制定針對(duì)性的個(gè)性培養(yǎng)方案，切實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)行之有效的管理系統(tǒng)。其次，要建立公平合理的人才考評(píng)體系。與傳統(tǒng)的員工考評(píng)體系不同，基于人才梯隊(duì)建設(shè)理念之下的考評(píng)機(jī)制，要求企業(yè)不僅要對(duì)現(xiàn)有員工的工作情況進(jìn)行考察，還要注意全面衡量后備人員的勝任能力。這就要求管理人員在考評(píng)過程中，不能只關(guān)注于員工的業(yè)務(wù)完成情況，更要對(duì)員工的綜合素養(yǎng)、環(huán)境適應(yīng)能力以及其他領(lǐng)域的潛能進(jìn)行深入的分析，發(fā)揮員工的最大創(chuàng)造價(jià)值，打造具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的多元化人才團(tuán)隊(duì)。最后，要建立行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)不同層次員工的內(nèi)在需求開展全方位、多角度的調(diào)查，并針對(duì)不同的內(nèi)在需求采取相應(yīng)的物質(zhì)、精神激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）提高人才引入質(zhì)量

打造高水平專業(yè)化的人才梯隊(duì)，不僅需要企業(yè)現(xiàn)有員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，也需要從外部適當(dāng)引入高層次的專業(yè)人才。在具體工作中，管理人員要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，人引進(jìn)人才的規(guī)模、崗位、數(shù)量進(jìn)行明確的事前規(guī)劃，并根據(jù)具體的人才情況靈活開展引進(jìn)工作。就現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)的中高層人才引進(jìn)工作存在著一定的困難。究其原因，一是中高層員工對(duì)公司運(yùn)營(yíng)起到的重要領(lǐng)導(dǎo)作用，決定了其在人才的聘用上必須十分謹(jǐn)慎；二是中高層員工多為專業(yè)性強(qiáng)、綜合素養(yǎng)高的高質(zhì)量知識(shí)型員工，這樣的人才在求職市場(chǎng)中所占的比重是比較小的，為引進(jìn)工作帶來了一定的困難。為此，企業(yè)需要加大對(duì)人才聘用的成本投入，尤其是在進(jìn)行中高層員工的聘用時(shí)，招聘人員要對(duì)其專業(yè)能力和綜合職業(yè)素養(yǎng)展開全面的考察。為尋找更加優(yōu)質(zhì)的人才資源，在聘用時(shí)可以優(yōu)先考慮出自優(yōu)秀高校或擁有豐富工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者，在對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行充分的比對(duì)之后，作出最適于企業(yè)發(fā)展的人才選擇。

（四）人才梯隊(duì)與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)培養(yǎng)員工積極主動(dòng)、共同奮斗的工作意識(shí)，讓員工在感受文化氛圍的同時(shí)，進(jìn)一步提升自身的工作能力和效率。要塑造平等、和諧的企業(yè)文化，管理人員首先要尊重員工，積極聽取員工的建議，實(shí)現(xiàn)員工從任務(wù)執(zhí)行到任務(wù)決策的職能轉(zhuǎn)變，提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。在實(shí)際工作中，企業(yè)可以通過設(shè)立“人才梯隊(duì)信息平臺(tái)”的方式，邀請(qǐng)員工切實(shí)加入到公司的人才選用決策之中，避免不透明的決策結(jié)果引起員工的抵制情緒，加劇員工與企業(yè)的矛盾。此外，各級(jí)主管還要加強(qiáng)與員工的交流和溝通，充分尊重員工的個(gè)人意見，打造相互尊重、相互關(guān)心的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)不同層次人才間的共同協(xié)作能力，切實(shí)提升人才梯隊(duì)的建設(shè)效率。

（五）采用輪崗培訓(xùn)模式

除了對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)性的專門培訓(xùn)，企業(yè)還要注意將人才培訓(xùn)的計(jì)劃滲透到工作的各個(gè)層面之中，相對(duì)于傳統(tǒng)的待崗培訓(xùn)，企業(yè)可以采取輪崗實(shí)習(xí)培訓(xùn)的模式，在工作中實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的培訓(xùn)和提升。這種培訓(xùn)模式可以有效地幫助企業(yè)打造“一專多能”的復(fù)合型員工，不僅避免了傳統(tǒng)待崗培訓(xùn)中固定化、單一化的培訓(xùn)缺陷，還可以幫助員工在學(xué)習(xí)中實(shí)際體驗(yàn)和參與真實(shí)的崗位工作，深入了解不同崗位的具體工作情況，節(jié)省了學(xué)習(xí)與工作之間的銜接環(huán)節(jié)。在實(shí)際培訓(xùn)中，管理人員要對(duì)接受培訓(xùn)的員工做好針對(duì)性的考察，合理判斷該員工的工作狀態(tài)和潛在能力是否可以參與培訓(xùn)，避免為員工帶來過度的工作負(fù)擔(dān)或帶來負(fù)面工作情緒。新員工要從基層做起，從細(xì)節(jié)工作開始，培養(yǎng)虛心受教的學(xué)習(xí)精神，對(duì)于新身份的轉(zhuǎn)變要有快速的適應(yīng)能力。

五、結(jié)語

總之，隨著時(shí)代的發(fā)展，越來越多的企業(yè)注意到了人才梯隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要意義，科學(xué)合理的人才團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，可以為企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)工作提供堅(jiān)實(shí)的后備保障力量。為更好地提升企業(yè)的人力資源管理工作，相關(guān)人員必須加強(qiáng)對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)的重視程度，開展科學(xué)、合理的人才梯隊(duì)建設(shè)工作，從源頭上做好對(duì)企業(yè)人才輸入和人才流動(dòng)工作的基本保證。人才梯隊(duì)的建設(shè)工作具有很強(qiáng)的個(gè)性特征，本文所提及的集中策略只是針對(duì)多數(shù)企業(yè)的一般運(yùn)營(yíng)情況所提出的建設(shè)性意見，在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)必須結(jié)合自身的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，靈活地運(yùn)用建設(shè)的理論和具體方法，從而打造適合于本公司發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙苑杏.論當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題及探索[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017（15）.