A公司員工培訓體系優化研究

摘要：本文選取A公司作為研究對象，挖掘了A公司構建培訓體系過程中存在的問題，進而從優化設計培訓體系層面提出了建議。本文的研究旨在于提升員工工作技能，幫助A公司搶占優勢的市場競爭份額，同時帶動企業績效的提高。

關鍵詞：人力資源管理;培訓體系;優化設計

隨著當前我國市場的競爭激烈程度不斷加劇，市場對處于發展中的企業提出了提高科學技術成果精度、確保企業儲備和培養充足人才等要求。當前時代的企業競爭已經開始從技術創新層面向人才儲備層面轉化，所以越來越多的企業意識到，要想構建合理的管理體系需要積極開發與管理人力資源，將其作為企業未來發展的需要完成的主要任務。同時，企業優化管理、提升人力資源管理水平的關鍵在于構建科學的員工培訓體系，這是提升企業軟實力的重要前提。因此，基于幫助A公司提升工作績效、提高企業績效、增強企業軟實力等目標，本文對員工培訓體系的優化開展了深入研究。

一、A公司員工培訓需求分析

對于任何一家科研單位而言，分析培訓需求需要以規劃培訓活動、設計培訓方案為前提，即分析企業組織情況、任務要求和人員能力等。事前開展需求分析活動，不僅可以幫助A公司對企業發展現狀和設定預期目標之間所存在的具體差距有所掌握，也可以促進A公司對培訓方向和培訓內容進行確定，使其能夠根據培訓需求來安排具體課程，這將為實施具體培訓戰略創造條件。

一是組織層面分析。企業確定員工素質能力情況需要以分析組織需求為基礎，分析組織需求可以為員工解決實際的工作問題提供方案。因此，對于組織需求的分析可以幫助企業自上而下地開展培訓活動，這是站在領導層面細化思考后作出的決定。

二是個人層面分析。考慮自主意愿情況是A公司對員工個人層面所產生的需求進行分析的前提，對于A公司的員工來說，其基本追求是薪酬，但本質上的追求是提升自我，他們希望學習新知識和新技能，有自我充電的需求，這時候企業培訓活動的開展是自下而上進行的。

三是戰略層面分析。自上而下、自下而上開展培訓活動是站在縱向層面進行需求分析的，但企業的發展也離不開戰略層面的分析，這是從橫向層面開展分析的。橫向分析對企業長期發展有著深刻的思考，能夠幫助企業緊跟市場發展形勢，作出符合長遠發展要求的需求預測。

二、A公司員工培訓現狀分析

A公司需要組建人力資源管理團隊，在借鑒先進管理經驗的基礎上與企業發展實際相融合，推進企業構建科學化人力資源培訓體系進程，幫助企業提升人員素質和人才能力。當前A公司開展的員工培訓活動情況主要體現在下述兩方面：

1.A公司內部基礎培訓

一方面，企業構建的新員工培訓體系已經初步成型。對于很多剛剛進入A公司的新員工來說，他們可以快速接受企業文化、強化價值觀認識，這使得企業價值觀可以深入融入到員工的腦海之中，促使員工遵守企業制定的條例。企業實行輪崗制度，即新入職的員工需要到各個崗位進行歷練，進而對公司的基本發展情況有更為全面的認識。另一方面，員工會定期參加培訓，這將幫助企業一線員工提升團隊意識，使他們可以站在企業發展的大局層面開展工作。

2.企業外部培訓

企業委派人力資源部門負責員工培訓工作，要求其對員工培訓的具體質量進行抽檢。同時，人力資源部門的相關負責人需要就培訓問題與高校和其他企業進行交流和溝通。僅在2019年，A公司共計為156名員工制定了培訓了方案，員工參與培訓花費的實際費用超過百萬元。在A公司工作的員工不僅可以得到長時間的培訓，而且可以提升技術能力、拓寬業務范圍。

三、A公司員工培訓體系存在的問題

雖然當前A公司已經構建了培訓制度，并對公司內部的工程師、一線員工、管理人員等進行了崗位培訓，但是在開展培訓過程中存在的問題仍然不可忽視，具體的問題如下所示：

1.員工培訓前未充分調查和分析員工需求

A公司培訓計劃的制定并未以調查和分析員工需求為前提，其培訓計劃的制定僅僅是遵循領導和主管提出的培訓要求，在借鑒以往培訓經驗的基礎上開展培訓活動。

2.尚未建立完善的培訓資源管理體系

當前A公司設立的培訓課程并不符合體系化要求。即便公司已經成立了教育培訓中心，并且會按照公司領導的要求定期成立管理培訓班、外語培訓班、計算機培訓班等講解課程。但是在實地走訪和調研后發現，企業設置的培訓課程不具備針對性，被動設置課程痕跡明顯，所以缺乏針對性、前瞻性的課程無法滿足員工的實際培訓需要。

3.評估培訓效果缺乏系統性

相比較國內其他企業而言，A公司開展的員工培訓活動仍然處于落后狀態，尤其是選用的培訓資料更是極度欠缺科學性。例如，企業目前開展培訓所使用的資料仍然以培訓手冊為主，缺乏專業教材。同時，國外企業出版的優質培訓資料并未在該企業中得到選用。

4.培訓所需的師資力量嚴重匱乏

A公司當前培訓所需的師資力量嚴重匱乏，這是引發A公司培訓質量較差問題產生的主要原因。公司當前聘請的內部培訓人員并不具備專業化的培訓資質，培訓人員以經驗豐富、資歷較老的員工為主，他們所傳授的知識都是在實踐經驗的基礎上總結而來的，所以對于理論層面的內容無法深入講解，這就要求參與培訓的員工自學科學理論和專業理論。此外，企業現有的培訓員工注重經驗培訓而忽略理論培訓，但外聘的專家注重理論培訓而忽略實踐培訓，這種理論和實踐無法結合的培訓會嚴重影響培訓質量，導致員工提出的培訓需求無法得到切實滿足。

5.采用單一化的培訓方式

A公司選用的培訓時間以周末和節假日等休息時間為主，這在一定程度上干擾了員工的休息，影響了員工參與培訓的熱情，甚至部分員工會因為強制要求參與培訓而產生逆反心理。同時，A公司以單一化的講課式培訓為主，缺少互動式課程、實踐課程的設置，尤其是大部分的培訓內容講解并未借助多媒體完成，導致培訓無法取得預期效果。

四、A公司員工培訓體系優化設計和對策研究

在考慮A公司培訓現狀的基礎上進行了深入分析，挖掘A公司培訓中存在的問題，結合公司現實發展狀況對員工培訓體系進行優化，具體措施如下所示：

1.A公司員工培訓體系優化設計

（1）設計培訓需求分析和評估體系。在有效考慮A公司當前開展培訓活動現狀的基礎上設計了具體的優化指標：一是分析員工培訓需求所涵蓋的具體類型指標;二是設計員工培訓需求整體流程指標;三是設計員工培訓需求形成的體系指標;四是評估員工培訓需求形成的體系指標。培訓需求體系優化過程中所涉及的培訓類型涵蓋崗前、在崗、脫崗和繼續教育等在內的多種形式;分析員工培訓需求時需要組織、員工和任務三個流程進行分析;設計培訓需求體系需要考慮組織層次、任務層次、個人層次和設計職業生涯規劃等在內的多種因素。為了有效緩解組織和個人培訓需求存在矛盾性的問題，A公司根據差異化的需求構建了需求契合度模型，將其作為設計需求評估體系的重要參考。

（2）培訓評估體系設計。A公司需要對過去只評估培訓反映和學習層面的片面做法作出改變，建立適合企業評估需要的評估體系。A公司評估培訓效果側重從下述三個層面入手：一是組織者層面的評估;二是教師層面的評估;三是學員層面的評估。企業建立的培訓效果評估體系包含下述四個層面，即反映、知識、行為和結果等層面。分析成本和效益是結果層的核心，它對企業提出了以結果層面得出結論為依據，對資源體系、企業數據庫作出完善的要求。通常培訓活動結束后、年末是培訓評估活動開展的主要時段，企業會派人力資源管理部門借助訪談、問卷調查、談論等形式了解評估培訓老師的專業性程度、培訓內容是否影響員工績效、學員技能提升水平等，進而在評估后積極對培訓評估體系進行完善，幫助A公司制定更為完善、合理的培訓計劃。

2.A公司員工培訓體系優化的對策

（1）轉變思想觀念。A公司管理人員觀念的轉變需要以企業發展的實際為基礎，將搞好人力資源建設作為轉變思想觀念的重心，注重建設科學的企業培訓體系。企業管理人員需要對高素質人才的重要性引起高度重視，將制定培訓管理體系作為企業培養人才的前提，促使企業獲得最大化的利益，培養員工的忠誠度，讓員工產生為家庭服務、為家人服務的感覺，幫助企業提升競爭實力。企業核心競爭實力的提升要以建立長效發展機制為基礎，培養可以勝任基層工作且具備專業技術能力的員工，促進企業培訓基礎設施的完善。

（2）根據需求分析，制定學習計劃。A公司為員工制定的培訓學習計劃應該在充分考慮企業發展方向的基礎上進行靈活變通，同時針對培訓對象、培訓人員的差異性而分別下發調查表，調動員工培訓的積極性并給予員工充分的培訓自主權，這是企業包容性的體現。此外，企業選用的培訓資料和培訓書籍應該符合員工的現實需要，確保開展的培訓課程符合層次多樣、形式多元的要求。

（3）聘用專業的培訓老師。A公司應該在現有的培訓人員中選拔優秀人才，并將選拔出來的優質培訓人員送出去進行培訓，幫助企業培訓人員提高實踐技能、掌握技術理論，確保企業構建的培訓梯隊具備更高的素質。同時，企業應該針對培訓人才構建具備針對性的培訓激勵考核機制，采用物質獎勵形式鼓勵培訓人員提升技能。此外，積極與高校和培訓機構開展合作，利用培訓講師講解理論知識，完善企業培訓體系。

（4）強化培訓效果跟蹤與評估考核 。企業需要在培訓課程結束之后跟蹤檢查培訓的效果，分析員工課堂學習的成果，總結員工學習狀態，分享培訓經驗。同時，構建科學的評估考核機制來考核培訓老師，分析其所具備的課程講解能力，要求學員給授課老師打分。此外，在培訓課程結束之后，分析員工是否通過培訓完成了觀念轉變任務，這是評估課程是否具備開設資格的重要標準。

五、結論

一是培訓體系的建立應該符合科學性要求，這是企業高效運行培訓體系的保障，更是企業發展戰略、人力資源戰略制定的基礎。二是構建完善的培訓系統和管理系統，共享培訓資源。三是分析企業培訓需求時要考慮企業戰略目標、員工職業生涯規劃情況等因素。總之，企業培訓效果評估體系的建立符合科學性要求，將會給培訓的科學性、高效性提供保障。

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作者簡介：

段龍敏，湖北工業大學經濟管理學院碩士研究生，工程師;研究方向：人力資源管理。