論煤炭企業人力資源管理如何落實以人為本

劉曉瑩

摘 要：隨著社會不斷發展，人才成為推動企業發展和提高企業競爭力的核心，因此人力資源管理工作成為企業日常管理的重點。由于人本身具有復雜性和不確定性，導致煤炭企業人力資源管理存在諸多問題，嚴重影響了員工勞動積極性與主人翁精神的培養。企業人力資源管理必須落實“以人為本”的管理理念，轉變傳統的人事管理觀念，通過各種方法積極滿足員工需求，培養并調動員工的積極性、奉獻意識與創新能力，最終實現企業與員工共同成長。分析了煤炭企業人力資源管理現狀，提出了具體措施，希望能提升煤炭企業人力資源管理水平。

關鍵詞：人力資源管理;煤炭企業;積極性

國有企業是國民經濟的支柱，其生存與發展狀況與社會發展密切相關。在此背景下，煤炭企業以構建現代企業制度、應對市場挑戰為目標，紛紛改制或組建大型集團公司。

企業改制意味著企業現行管理體制、運行機制及管理方式面臨重大調整，但實際管理往往以改革制度和改變組織架構為重點，將資金投入到技術創新、資產購置等領域，很少對企業人力資源管理和開發進行深入研究，這不僅影響了人力資源管理水平的提升，還導致企業核心競爭力不足。因此，可以通過薪酬管理，加強企業文化建設，促進員工合作，提高企業的凝聚力與競爭力，實現可持續發展。

隨著科學技術的發展，企業之間的技術競爭逐漸激烈，原有的市場、經濟實力和企業綜合實力競爭逐步轉變為人才競爭，擁有了人才，就占據了競爭的有利位置與主動性。

人才是未來社會競爭的根本，是企業創新的來源。在國有企業的發展過程中，需要強化人力資源管理。全面實施以人為本、科技興煤戰略，積極落實產業、產權結構調整，全面提高經濟效益和管理水平，指導煤炭企業改革和發展[1]。

1? 樹立“以人為本”的管理理念

管理人才資源的最終目標是開發人力資源，甄別優秀員工，確保企業效益最大化。從實際情況看，我國煤炭企業人力資源工作僅停留在人事管理等初級階段，對人力資源的開發和應用不足，沒有建立在“以人為本”的基礎上，導致人力資源浪費。

要想做好煤炭企業人力資源管理工作，必須樹立“以人為本”理念，摒棄傳統人力資源管理中不尊重人的價值、不注重開發員工能力的理念。將員工視為提高企業核心競爭力的主要資源，通過培訓開發人力資源，提升員工的勞動積極性與生產水平。人力資源開發過程需要尊重員工，樹立平等的管理理念。可以通過工會等聽取工人的意見，參考員工的建議不斷優化人力資源管理行為[2]。

2? 人力資源管理激發員工工作積極性的方法

2.1? 尊重員工的主體意識

尊重員工是激發員工工作積極性的第一步，要在此基礎上提升員工的主觀能動性。在這個過程中，不能僅依賴物質和薪酬激勵，還需要給予員工一定的精神和職務獎勵。例如在人力資源管理與評價中，可以給予具有突出貢獻的員工一些職務獎勵，讓員工意識到個人價值的實現與企業價值增長同步，鼓勵其在企業中奉獻知識與能力。同時，企業應該意識到企業與員工之間的共生關系，采取各種激勵措施激發員工的積極性。

2.2? 滿足員工的合理需求

在馬洛斯需求層次理論中，人的需求是多方面的，滿足員工的需求，幫助員工成長，才能讓員工樹立主人翁意識。根據馬洛斯需求理論，人類的需求除了物質需求，還有安全需求、尊重需求、自我實現需求等。在日常的人力資源管理中，要滿足員工的物質需求，解決員工在生活中的后顧之憂，還要滿足員工的尊重和自我實現需求。

在管理中不能強調人才的管理，而要將人才作為企業的核心資源，給予足夠的尊重。安全需求、尊重需求與自身實現需求得到滿足后，員工在會在工作中對企業產生歸屬感和認同感，在主人翁意識的激勵下提高工作積極性[3]。

2.3? 建立完善的人才選拔機制

完善企業人力資源管理中的選拔機制，即形成“能者上，庸者下”的和諧競爭局面，這不僅有利于優化人力資源，還有利于提升員工的積極性和主人翁意識。在實際管理中選拔、晉升人才時，可以考察現有員工的品德和工作態度等確定擬晉升的對象。在以后的工作中著重考核相關員工的工作能力，發現不合格的地方，可以通過培訓等方式督促員工改正，以便端正員工工作態度，提高員工工作能力與素質。

3? 人力資源管理強調奉獻與創新精神

3.1? 提高員工對企業的忠誠度

企業要有意識地培養員工的忠誠感。在現代企業中，良好的企業認同感是對每個員工的基本要求。通過人力資源管理提升員工的忠誠度，能夠更好地實現企業與員工雙贏。

人力資源管理工作要摒棄落后、陳舊的管理方式，為員工的成長與發展建立公平、公開、透明的企業管理機制。通過培訓讓員工了解企業發展與戰略目標，在各個部門的通力合作下向企業目標共同努力，在實現企業戰略目標的同時實現個人價值，以此不斷提升員工的忠誠度[4]。

3.2? 培養員工的創新精神

創新精神與創新能力是企業發展的基礎。人力資源作為企業創新的重要來源，必須在人力資源管理中強化提升員工的創新精神與創新能力。在煤炭企業人力資源管理中，需要變革傳統生產技術，引入新的生產設備，提升勞動生產效率。對于新技術、新設備，企業需要轉變人才管理與培訓理念，以現代人力資源管理為導向，形成創新型企業文化氛圍，進而提升人員的創新意識與能力。

4? 人力資源管理要為人才搭建展示才能的平臺

當前的人才招聘既是企業選擇人才，也是人才選擇企業。好的企業留住人才，好的人力資源管理模式開發人才。要想在企業人力資源管理中最大限度發揮員工的能動性，需要將企業建設為人才展示才能的良好平臺，讓每個員工都能最大限度展示自己的才華，在企業發展中實現自身價值。同時，還要重視人才的開發培訓，促進其成長[5]。

面對市場競爭形勢的改變，山西省的煤礦企業需要強化人力資源管理的培訓與開發，將培訓作為提升員工素質、技術的重要途徑，這也是提升企業競爭力的關鍵。因此，企業是否重視人力資源開發和培訓，直接決定企業核心競爭力的提升情況。通過培訓提升核心競爭力，企業能夠因此能得到長期回報，進而增加企業效益[6]。

人力資源培訓需要分層進行，結合企業管理實際改善培訓效果。從實際情況來看，企業人力資源管理可以分為以下幾個方面。一是高級管理人員的培訓。管理者是企業的靈魂人物，因此在培訓中需要突出企業管理能力、企業戰略意識、決策能力和擇人用人水平的培訓。二是一般管理崗位人員。這些人員是企業的中堅力量，在企業中起承上啟下的作用。培訓一般管理者時，要努力提高他們的生產技術和崗位管理能力。例如在培訓中需要強調中層管理人員應了解公司的經營戰略、方針、目標和內外關系等內容，培訓中也應該包含新材料、新技術等方面的應用，保證每個管理者都能滿足崗位管理需求。三是一般崗位人員。他們是企業生產的基礎力量。針對一般崗位人員的培訓需要以市場競爭、生產技術為基礎，提升技術水平、創新能力以及崗位適應能力。

根據相關調查顯示，人力資源管理中對人員吸引最大的是未來發展與成長機會。在現有的企業管理中，吸引員工的除了良好的物質條件外，更重要的是個人的成長機遇。例如在實際管理中經常出現有些員工有一技之長，但是發揮不充分的問題。針對這種情況，企業管理人員必須努力創新用人機制，建立充滿生機與活力的人才激勵機制，為優秀人才發展和發揮作用提供制度保障。一是建立科學評價機制。把員工素質、才能和業績結合起來科學考評，激勵廣大員工想干事、能干事、干成事。二是建立員工收入與單位效益、崗位職責、技能貢獻和人才市場價值相掛鉤的分配機制。進一步完善崗位績效工資考核管理體系，把薪酬和貢獻結合起來并向一線傾斜，對有重大貢獻的人員進行獎勵，以待遇、事業和情感吸引人才、留住人才，不斷挖掘員工的創造潛力。三是建立競爭流動機制。堅持德才兼備原則，把品德、知識、技能和業績作為任用人才的主要標準，不唯學歷、不唯資歷、不唯身份，公開招聘重要崗位的人才，實現人力資源的市場化配置。

在實際管理中，需要結合崗位要求與人才素質，將合適的人安排在合適的崗位。不僅要讓人才滿足崗位的要求，還要讓崗位適應人才，滿足人才的發展，實現人盡其才、才盡其用，將個人價值與企業經濟價值完美結合，使企業與人才形成統一整體。

5? 結束語

企業要發展，人才是關鍵。處在變革時代的煤炭企業要形成自己的用人理念，結合企業的實際情況，采取有效的人力資源開發與管理方案，在優化現有人力資源管理的基礎上，創新工作思路與方法，使企業能吸引人才、留住人才，在市場競爭中取得優勢地位。

參考文獻：

[1]楊繼紅.柔性管理在人力資源管理中的應用研究[J].農家參謀，2020（12）：291-292.

[2]蔡倩.國有企業單位人力資源管理的績效考核[J].中國商論，2020（10）：133-134.

[3]段春暉.煤礦企業政工工作與人力資源管理問題[J].辦公室業務，2020（4）：43，51.

[4]丁娜.煤炭企業工資管理存在的問題及對策探討[J].企業改革與管理，2020（7）：94-95.

[5]楊波.去產能背景下煤炭企業人力資源風險探究[J].中國集體經濟，2020（8）：93-94.

[6]周毅婷.以人為本的企業人力資源戰略管理優化研究[J].智庫時代，2018（44）：154-155.