新常態下企業績效和薪酬管理存在的問題和對策

王姍妹

摘 要：現代企業發展過程中面臨巨大的挑戰。而人才作為企業應對挑戰，實現企業可持續發展的關鍵要素，使得企業之間的人才競爭十分激烈。在此背景下，如何提高提升企業績效和薪酬管理水平，是企業吸引、留住和充分利用人才的關鍵性舉措。本文在介紹企業績效考核和薪酬管理之間的關系的基礎上，分析了新常態下企業績效和薪酬管理中存在的主要問題，進一步探討了有效的管理對策。

關鍵詞：新常態;企業績效考核;薪酬管理;問題;對策

現如今，企業經營發展過程中，所面臨的市場環境日漸復雜，在此背景下企業穩定、持續發展受到前所未有的挑戰，而這些挑戰來源于多個方面，而有效應對這些挑戰的主要措施是培養高素質人才，這就使得企業在新常態經濟發展形勢下面臨更加激烈的人才競爭。如何在現代人才市場中吸引人才和留住人才，已經是企業相關人員著重探討的課題。企業績效和薪酬管理作為企業內部管理工作內容的重要組成部分，在吸引、留住人才方面發揮著重要作用。但是在長期實踐中，暴露出績效考核方式單一、績效反饋不足等問題，使得績效和薪酬管理既有功效未能發揮出來。鑒于此，本文從問題和對策兩個方面進行論述新常態下企業績效和薪酬管理具有一定的價值與意義。

一、企業績效考核與薪酬管理之間的關系概述

績效考核指的是企業根據崗位分析結果，對職工的工作表現及價值進行系統和客觀評價的過程;薪酬管理則是指企業根據職工在工作中的付出給予職工回報的管理新聞。通常而言，企業績效考核是薪酬管理的基礎，而薪酬管理可以反作用于績效管理的設計，使得兩者可以協調發展，從而有利于企業整體實力的提高，最終有利于實現企業經營發展目標。關于企業績效考核和薪酬管理之間的關系，總結包括以下幾個方面。

企業績效考核可以通過客觀映射職工的工作信息，便于職工更加清楚的認識自己，明確自身在工作中的優缺點，從而可以在工作中不斷揚長，并不斷糾正自身的不足，有利于促進職工發展的同時，也有利于績效的提高。

對于企業而言，績效考核具有多重作用，一方面是組織職工培訓、職工崗位工作調整和晉升的重要參考;另一方面是企業對職工實施獎懲和發放工資的重要依據。這樣一來，企業可以通過各類獎勵方式，督促職工高質高效地完成崗位工作任務，使得企業發展距離總戰略目標更進一步，從而使得企業的薪酬管理可以為工作表現優秀的職工提供更多的多種形式的獎勵，如物質獎勵、精神獎勵等。

績效考核可以讓企業的薪酬體系與結構更加符合企業的實際情況，使得其更加合理。企業在對不同崗位的工作人員發放薪酬時，選擇何種標準拉開不同崗位的職工的薪酬水平，都可以根據績效考核結果進行合理調整與確定，可以大幅度提高薪酬管理水平，且有利于增強薪酬管理工作的說服力，最終促使企業職工凝聚力得到大幅度的提高，便于促進企業穩定發展。

二、企業績效和薪酬管理中的主要問題分析

（一）考核指標片面化，績效考核方式方法單一

考核指標是對企業職工的工作行為進行科學評估的績效考核指標。企業考核指標的確定，需要根據企業的具體情況予以合理確定，并綜合考慮職工所處崗位工作的情況及要求，才能保證考核指標的合理性與科學性。但是當前現實情況是大部分企業在績效考核指標確定時，都是借鑒其他企業或者是網上照搬，而沒有結合企業的特色進行科學確定，使得績效考核指標偏離企業實際情況，無法對企業職工的日常工作表現和工作能力進行有效的監督和考核，從而制約了績效考核工作既有效能的發揮。除此之外，部分企業基于保守想法設定了大量的績效考核指標，使得指標所發揮的效能下降，并且增加了企業的成本。

企業績效考核管理工作實踐中，考核方法的選擇是重要內容之一，選擇合理的績效考核方式，可以真實地反饋職工的工作能力和工作表現。但是企業當前績效考核工作實踐中，所選擇的績效考核方法過于單一，沒有根據企業的實際情況綜合選擇各類績效考核方法，且在績效考核工作中考核者個人臆斷占據重要地位，如考核結果受制于考核者與被考核者兩者關系的好歹。在績效考核內容方面，考核體系偏向靜態，沒有對職工的薪酬根據其日常表現和價值進行動態調整，同時，績效考核指標和考核方法對不同崗位的職工采取一刀切方式，忽視了不同崗位工作內容及工作職責的差異性，而使得績效考核缺乏針對性和科學性。上述現象都會一定程度上影響績效考核結果的客觀性和正確性。

（二）績效考核結果反饋不足

績效考核反饋收益績效管理工作中的關鍵環節之一，企業職工可以通過績效考核反饋了解自身工作狀況，并明確自身在工作中所取得的成就，同時可以明確自身所存在的主要問題，從而可以讓職工在了解自身問題的基礎上，探尋問題發生的原因，有利于企業職工完善自我，不斷提高自我綜合能力，便于企業核心競爭力的提高。但是，當今大部分企業在發展過程中，沒有建立完整度績效考核反饋體系，忽視了與職工之間的績效交流，使得企業職工在工作中無法及時發現自身問題，不利于下一階段的工作改進。除此之外，部分企業雖制定了系統的績效考核反饋體系，并在工作實踐中按章進行，但是在執行過程中沒有貫穿人本理念，忽視了職工切身利益，使得員工績效提升目標難以實現，同樣會制約績效考核管理作用的發揮。

（三）薪酬管理與績效考核結果相脫節

薪酬是企業激勵職工工作積極性的重要保障。但是當今大部分企業薪酬管理制度陳舊，未能與時俱進，主要以硬性管理制度為主，沒有融入人本管理理念，與績效考核結果不相匹配，使得績效考核工作流于形式。企業在運轉過程中，在薪酬標準制定時，推崇“平均主義”，薪酬分配無法拉開差距，使得薪酬管理無法發揮出既有的激勵作用，從而難以調動工作人員的積極性，無法讓職工在日常工作中主動為企業創造更高價值，長期如此，企業職工會在日常工作中出現態度敷衍、不作為或者少作為等問題，使得企業發展受阻。

三、新常態下企業績效與薪酬管理的優化對策分析

（一）進一步完善考核指標，采取多元化考核方式實施差異化考核

企業應根據企業經營發展的實際情況，如企業發展規模、組織結構、業務目標等，基于戰略發展管理，對現有指標進行合理的剔除和補充，確定影響價值創造的考核指標，并將考核指標進行量化處理，摒棄考核者主觀臆斷因素，不斷完善考核指標體系，為更好地對企業職工進行績效考核奠定良好的基礎。除此之外，企業內部各部門的戰略發展目標也是不盡相同，不同崗位類別、崗位等級所承擔的工作責任及工作內容也是存在一定的差異，要求企業在制定考核指標時，要摒棄“一刀切”理念，而是要立足于崗位工作內容及職責進行差異化制定績效考核指標，讓企業績效考核制度可在執行過程中發揮出最大效能，并激勵企業職工在日常工作中可以積極完成企業工作任務，有利于企業和職工共同發展。

（二）重視績效考核反饋，拉開職工薪酬差距

企業要根據企業展開發展需求和績效考核結果，制定出科學合理的薪酬管理制度，使得薪酬管理制度內容更加詳細、明確，為發揮薪酬管理制度的激勵作用奠定良好的基礎。與此同時，企業應重視績效考核反饋，根據職工的表現和價值來科學制定薪酬標準，一方面可以極大地調動職工工作積極性;另一方面可以促進職工的自我完善。另外，企業應根據績效考核反饋結果，通過減少固定薪酬，增加浮動薪酬的比重，讓職工意識到只有辛勤付出才能獲取的更高水平的薪酬，提高職工工作積極性，增強企業創造力。同時，針對考核不達標的工作人員，應進行必要的培訓，幫助其糾正問題的同時，要給予適當的懲罰，促使其可以在日常工作中端正態度，踏實為企業創造更大的價值。針對一些在日常工作中，表現突出且具有實際績效貢獻的職工，要根據相關制度，進行必要的物質獎勵，使得職工發現企業關注自身價值，促使其自覺投入到企業價值創造活動中。

（三）有機整合薪酬管理和績效考核結果，保證薪酬分配制度的多元化

企業在薪酬管理中，需充分考慮績效考核結果，增加薪酬分配制度的多元化，有機整合按勞分配和生產要素分配，不僅要重視職工日常工作付出，還要強調職工在企業生產活動中所創造的價值，使得薪酬管理工作更加有效，更加有針對性。例如，企業職工勞動力要素之外，還要對職工的社會資源、技術能力等，以獎金方式進行有針對性的發放，逐步完善多元化薪酬分配制度，使得與薪酬管理與績效考核結果可以有機結合起來，使得薪酬管理可以在調動職工工作積極性的同時，又可以促進職工的自我完善和發展。另外，薪酬分配制度的多元化，還需要強調薪酬分配制度激勵作用的發揮，充分考慮職工的差異性，重視人本管理理念的融入，并重視薪酬穩定性的提高，以此增強職工對企業的歸屬感，有效提高企業整體凝聚力和核心競爭力，為促進企業穩健、長遠發展奠定良好的基礎。

除此之外，企業薪酬標準制定過程中，要求企業深入市場進行有效地調研工作，結合市場發展的實際情況，科學確定企業薪酬的市場定位，以此保證企業薪酬標準可以在拉開職工薪酬差距的同時，可以發揮出既有的激勵作用，以此提高內部職工不平心理。另外，薪酬標準的科學定位，可以提高企業薪酬在市場中的競爭力，有利于吸引廣大青年人才入職，這對于提高企業職工整體素質是極為有利的，從而有利于整體提高企業核心競爭力和凝聚力，進而有利于企業進一步發展。

結束語：

總之，企業績效和薪酬管理的目的在于吸引、留住和利用人才，當今時代是人力資源競爭的時代，做好企業績效與薪酬管理工作，可以發揮出其作用，激發企業職工的潛能，有利于企業整體核心競爭力的提高，最終有利于促進企業戰略發展目標的實現。

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