人力資源培訓效果評估中存在的問題與分析

呂姝

【摘? 要】單位在評估人力資源培訓效果時的問題有很多，如評估缺少系統化、評估對象狹窄、評估手段單一、評估結果不多樣等情況。現在是知識經濟的新時期，出現了許多高新技術，知識和管理方式也在改變，單位培訓人力資源就非常關鍵了，需要改變培訓內容和方法，合理評價培訓效果，取得最佳的培訓收益。

【關鍵詞】人力資源培訓;效果評估;問題分析

【Abstract】There are many problems in evaluating the training effect of human resources， such as the lack of systematization of evaluation， the narrow object of evaluation， the single means of evaluation， and the diversity of evaluation results. Nowadays， we have entered a new period of knowledge economy， there are many high and new technologies， and the knowledge and management methods have also changed， so the training of human resources is very important. We need to change the training content and methods， evaluate the training effect reasonably， and get the best training income.

【Keywords】human resources; training effect evaluation; problem analysis

1 引言

對一個單位來說，人力資本能夠推動效益提高，只有具備高質量的人力資源，才可以取得很強的競爭優勢。一個單位的經濟投資，最有價值的就是投資人力。培訓與開發人力資源開始變成決定單位競爭力的重要方面，必須讓工作人員有所進步，才可以提高人力資本的作用，給單位爭取競爭優勢，通過培訓能夠提高單位人力資源的開發效率。

2 人力資源培訓效果評估的作用

評估人力資源培訓效果，指單位培訓人力資源時，先記錄職工的培訓效果，接著測評培訓計劃是否有效。評估人力資源培訓對開發人力資源而言非常關鍵，主要表現在：首先，效果評估能夠有效判斷人力資源培訓的作用;效果評估能夠發現人力資源培訓時的缺陷與不足，管理人員能夠按照評估結果采取對應對策，優化培訓過程;效果評估能夠衡量培訓進度，幫助合理制定培訓計劃。概括來說，人力資源培訓效果評估對于單位內部的管理十分重要。不過現實情況是，單位的管理人員總是不重視培訓效果評估，不利于提高培訓效果。單位培訓人力資源時，不但要重視培訓，還應該關注培訓效果如何、培訓的產出比有沒有達到目標以及個人與組織目的有沒有達成等[1]。對于科學有效地評估人力資源培訓效果，該部分沒有受到應有的關注，導致培訓總是發生問題。本文具體研究了人力資源培訓效果評估中存在的一些不足。

3 現階段人力資源培訓效果評估存在的主要問題

3.1 評估體系不夠完善

要想確保人力資源培訓有效，應該制定具體的培訓內容，通過優化培訓目標，確保評估手段科學合理，能夠明確測評培訓效果。不過，現在單位的管理人員還沒有正確意識到人力資源培訓效果評估的價值作用，總是把評估看成是例行公事，態度敷衍，無法制定有效的評估計劃。此外，單位總是通過比較常規的調查問卷來進行效果評估，內容單一且寬泛，培訓內容與目標缺乏針對性，降低了培訓效果與作用。同時，人力資源培訓沒有長期的跟蹤調查，無法深入考察與檢驗培訓是否有效，也就不能及時進行調整。種種現象展示出，現在人力資源培訓的評估機制還很不完善，需要管理人員把握單位的發展情況，制定培訓目標，提升工作人員的工作能力與效率，培訓后定期評測，檢驗培訓效果。

3.2 評估過程不夠系統

人力資源培訓時，只把培訓評估過程當成例行公事，沒有針對性的評估計劃。還有的只在培訓后簡單利用問卷調查，不注重后期跟蹤。甚至調查問卷本身不夠系統科學，不按照具體目標展示核心內容，問卷內容經不起任何檢驗[2]。同時，評估得到測評結果后，沒有預先設置成果衡量標準。沒有系統的評估經過，反映機制也不完善，缺乏現實價值。這些問題的根本原因是單位沒有足夠重視培訓效果評估，因此總是無法實現既定目標。

3.3 評估對象不夠

評估人力資源培訓涉及很多方面，具體有工作人員的學習表現與工作狀態等。不過，單位的評估資料還不全面，數據總是局限在部分群體，資料也有局限性，極大降低了評估的實用意義。培訓評估應該收集大多數群體的數據，群體有限制，評估結果也會很片面，造成培訓評估方案的失效。收集數據時，受訓人員的信息雖然很重要，可培訓有很多因素的影響，不可單一地下結論，至少也要結合不同人員的培訓情況。此外，效果評估時，為確保收集數據更加有效可靠，應該專門安排控制組參照。還應該全程跟蹤實驗組人員，尤其是重視前后對比測評。

3.4 評估手段不豐富

評估人力資源培訓大致有定性式與定量式兩種評估手段，最好應該結合起來。不過，單位評估手段應用現狀不盡如人意。通過專業評估工具評估的單位幾乎很少，單位組織評估人力資源培訓的手段不夠豐富，不利于評估結果系統科學。

3.5 忽略評估反饋

評估人力資源培訓不但能夠衡量培訓價值，還有利于之后的培訓方案優化。所以，評估反饋對于人力資源培訓而言十分關鍵。一個單位要想在行業競爭中穩定發展，一定要健全評估反饋體系。因為單位也有很大的競爭壓力，所以應該持續調整經營對策[3]。因為單位的經營環境與戰略改變影響，對培訓提出了更高的要求，拓展了培訓內容，培訓評估工作會發生很大的改變，所以，只是單純地通過一種評估手段非常不值得提倡，而系統研究評估手段，需要綜合利用培訓評估的不同技術，互相輔助與支持，解決培訓評估中存在的問題。

4 改善人力資源培訓效果評估的措施

4.1 評估過程更加全面

需要充分考慮人力資源的培訓評估整體過程，研究評估結構與內容兩個方面。第一，管理人員需要及時調整不科學的評估結構，這樣評估在培訓過程中可以更好地發揮作用。可以臨時組建培訓跟蹤小組，因為受訓者在不同的培訓階段，學習狀態與表現都不同，需要隨時記錄;其次，管理人員應該重視讓人力資源培訓內容更加豐富。培訓內容需要更加針對實用，能夠靈活順應環境。不能只是約束在一個特定行業的業務能力，需要全方位把握行業特性、單位特點與文化環境等，全方位提升工作人員的綜合素質。同時，還應培養工作人員的時代精神，掌握本單位與行業的發展情況，了解現代化理念與專業技術，及時更新知識儲備，能夠有效符合單位發展需求。人力資源培訓評估實踐時，單位需要讓評估手段更加多樣，結合問卷調查、現場觀察、訪談等多手段，確保全面收集數據。對于不同的評估目標，需要按照培訓性質與特征采用差別化評估，確保測評數據可靠。

4.2 擴大評估對象的范圍

一個單位要想穩定發展，離不開優秀人才。企業應按照自身發展情況，擴大人力資源培訓效果評估的對象范圍。首先，收集評估數據時，要確保數據涉及多個培訓個體。評估對象不光包括具體工作人員，還包含全體成員。此外，還應掌握不同工作人員之間的關系情況[4]。同時，評估者需要盡可能防止資料缺少的問題，否則容易造成測評結果太過片面，不利于評估客觀與結果準確;其次，評估者應該設置專門的參照標準。評估者應該全程跟蹤全部的實驗員工，全面掌握個人信息、學習表現等多方面情況。培訓完畢后進行監測，比較工作人員培訓前后的工作情況，使評估結果準確可靠。

4.3 完善評估過程

人力資源培訓效果評估離不開全面控制評估過程，讓評估過程更加標準規范。評估者需要建立評估小組，按照評估標準，嚴格執行監督評估工作，讓每個環節更加公平合理。

4.4 評估系統信息化

單位需要建立完善評估系統信息化平臺，充分利用信息化技術資源，改變傳統的評估方法，節省人力資源與成本，提升評估效率與質量。同時，管理者還需要推動單位的信息機制一體化，有利于實時溝通與共享資源。

5 結語

現在市場競爭很激烈，一個單位必須盡快調整戰略，加強內部管理。人力資源培訓效果評估是重中之重，不過其目前存在很多問題。單位應該針對問題，加強全面評估，擴張評估對象的范圍，完善評估過程，推動評估系統信息化。

【參考文獻】

【1】楊子祁.人力資源培訓效果評估中存在的問題與分析[J].繼續教育研究，2016（1）：144-145.

【2】朱光輝.人力資源培訓效果評估中的問題與優化[J].人才資源開發，2017（2）：81-82.

【3】程亞輝.五層培訓效果評估法的創新研究[J].石油教育，2018（5）：49-50.

【4】鐘時英.橋梁施工企業人力資源培訓效果評估中存在的問題與分析[J].江西建材，2017（3）：30-31.