國有企業薪酬管理改革探析

摘? ? ? ? ? ? ?要：為進一步提高國有企業薪酬分配的科學性、合理性，本文介紹了國有企業薪酬管理現存的問題，分析了問題原因，并結合相關政策性文件，提出了一系列解決國有企業薪酬問題的建議，以期能進一步提高國有企業薪酬分配水平，綜合兼顧效率與公平，讓社會主義的公平正義性真正得到體現。

關鍵詞：企業;薪酬管理;問題;原因;建議

黨的十九大和十九屆二中、三中全會多次強調深化國有企業改革，其中國企薪酬管理改革無疑是國企改革的重點。薪酬管理能幫助企業吸引和留住人才，提升職工滿意度和勞動生產率，是支持企業保持核心競爭力和實施總體發展戰略的關鍵所在。2018年5月25日，國務院印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，明確改革要突出工資分配的市場化，兼顧效率與公平、體現社會公平正義。

一、國有企業薪酬管理改革面臨的問題

自我國改革開放以來，國有企業所開展的改革也取得了較大的進展，其發展取得了較好的效果及效益，極大促進了社會經濟的發展，并且對民生的改善做出了巨大的貢獻，但是，國有企業仍然存在一些迫切需要解決的矛盾與問題，特別是發展缺少活力，分配體制較為固化，監管失效等長期存在的問題。深究其原因，是由于國有企業沒有建立起完善的薪資分配機制，無法調動員工參與的激情。

1.薪酬標準制定缺乏科學性

通常來講，員工通過對人資為公司所產生的增量價值進行有效的發揮，將其作為薪酬的依據，但是目前國有企業在貢獻及收入分配兩方面存在一定的差別。實際上，一部分國企依舊采取傳統的形式來管理薪酬，即職工的薪酬與其所處的職位相互掛鉤，而職位大多取決于員工的年紀與資歷，存在嚴重的論資排輩現象，即便新入職員工具有較強的能力與較高的工作激情，但是他們的薪酬依舊不如老員工。

2.政企不分，薪酬管理具有行政風格

國有企業采取的薪酬管理機制無法發揮有效的作用，受到行政的影響較大。根據我國相關法律的規定，國有獨資企業所采取的薪酬制度大多由董事會或經理階層所決定，但是在實際落實的過程中，企業所發放的工資金額和高管的薪酬大多是由主管部門利用行政發文來進行核定，有著較強的行政色彩。

同時，個體員工所做出的業績及貢獻很難在考核年度之內進行衡量、一些后勤保障作業無法量化，導致企業很難對員工的績效進行考核，只能依據企業的綜合效益。但是國有企業是否可以開展較好的經營管理與其經濟效益不存在較強的關聯性，反而與行業的壁壘、政策等諸多因素有著一定的關聯，例如兩桶油所取得的收入在某種程度上主要取決于有關部門所制定的石油價格，通信企業通過自身的壟斷關系來取得較高的效益。

3.高管薪酬監管不足

目前，只有《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》，它主要是對高管的薪資進行監管，很多地區并沒有針對省市屬的國有企業建立起有效的高管薪酬管理制度，導致一些國有企業的高管出現了較高的薪酬，即便是中發（2014）12號的法案，在進行監管的時候依舊較多的細節需要處理。如有文件明確規定了高管的薪酬主要包含了基本及績效年薪、任期獎勵，其中基本年薪應當確定為在崗員工的兩倍工資;績效年薪則需要以基本年薪為基礎，其評價系數及調節系數應當分別低于2和1.5;任期激勵的收入必須低于總年薪的30%。如果根據以上的規定來實施，從理論上講高管的年薪大約為員工工作的10倍左右，而在崗員工的工資又包括了高管的薪資，從某種程度上講，實際的平均值被高估了。

二、國有企業薪酬管理改革的探索

對于以上這些問題，國務院通過頒布《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》，對工資總額的決定、分配及監管三個機制的改革分別給出了指導性的建議，深入研究國有企業的改革途徑以有效完善自身的機制。

根據工資總額的決定體制可知，《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》中規定應創建起與經濟效益相關聯的企業薪酬，與人社部所頒布的工資參考線相互結合來制定企業的工資額。在某種程度上可以將國有企業存在的薪酬市場化水平較低、工資可增不可降的問題加以解決，對于近些年來不斷盈利的行業是明顯有效的。同時，根據《意見》中的規定，國企薪酬的管理有著較為靈活的改革。首先，對各個行業因不同的競爭結構所導致的效益不同加以考慮，對于一些競爭激烈且行業利潤整體下滑的行業，即便企業的利潤不斷降低，但是員工依舊可以較好地完成工作，生產效率并未降低的時候，可以適當降低本年度的工資總額。其次，在《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》中明確規定了避免對薪酬管理實施“一刀切”的改革，提出了分級分類的管理原則，基于企業具有的不同功能定位、行業特征及公司制度的完善狀況，可以將國有企業劃分為五種類型來進行管理，即功能性、競爭性、公益性、競爭性及文化性。

根據工資的分配機制可知，《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》中制定的薪酬管理制度所進行的改革應當以崗位工資為核心、根據崗位的價值、綜合考慮業績的導向、遵照市場中的員工薪酬。通過集體的商討來實現效益與公平的協調。既要利用績效考核來確保員工的薪資與其業績和所作出的貢獻相關聯，促使工資的分配逐漸傾向于一線員工，也要對不合理的收入進行有效的調整，確保其實現提低、增中及限高的目的，保證考核的合理性與分配的公平性。

根據工資的監管體制可知，《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》明確指出，人資社保部門主要用來指導國企工資的分配及薪酬的管理，并履行出資人員的職責，在實際操作中主要對現預算方案的備案及核準工資進行動態化及過程化的監控，一旦出現不合理的狀況，應當對其進行及時糾正，甚至是調整，并依據年度將國企工資額的預算落實狀況及時上報給人社局。另外，國有企業應當針對工資的分配建立完善的內部監管機制，由工會和監事會來承擔監管職責，任何以工資為理由的支出都需要列支在工資總額之內，避免工資出現違規發放、濫發等現象。

三、建議

盡管《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》對國有企業實施薪酬改革的難點進行了有效的解決，但在實際落實的時候，還需要一些部門開展更深入的研究。例如，在對工資總額進行明確的基礎之上，主管部門可以根據企業上個年度或近些年來實際發放的資金額來進行相應的計算;對于新成立的國有企業，可以根據同一行業、同一地區的平均數值或者分位數來加以明確。在對每一周期內所有工資的增長速率進行計算的時候，主管部門可以依據企業的類型來選擇利潤增長速率等各個指標來對下個年度的工資進行計算。

在對工資總額的預算進行申請及決策的過程中，應當依據企業所處行業的競爭狀況及其所建立的法人管理機制來切實落實。例如對于制造行業、飲食行業中的公司，并利用董事會議、股東大會等一些內部合法的決策程序來對工作總額的預算進行有效的備案;而對于資金集中、資源充裕或者壟斷行業但不具備完善的集體決策機制的企業，可以執行備核準制，并對工資總額預算的落實情況進行定期或不定期的監督，是否出現違規的現象。

在對工資總額進行管理的時候，對高管薪酬實施延期支付，避免其出現短視行為。同時，擴大高管薪酬的透明性，通過運用一些公開途徑來定期披露高管的薪酬及其明細，接受嚴格的監督。對于普通員工的薪酬，則需要嚴格遵照市場化原則，依據崗位及技能的評價、工作的結果來開展分配，避免企業出現論資排輩的問題。

參考文獻：

[1]錢青松.企業績效薪酬激勵體系的改革和完善探討[J].2020（01）：33-35.

作者簡介：

武中秋（1984-? ），男，山西省呂梁市人，2008年畢業于山西財經大學國際經濟與貿易專業，助理經濟師，經濟學學士學位，研究方向：國有企業薪酬管理。