對知識型企業員工的激勵模式的若干思考

丁潔

【摘 要】 本文主要對現有的企業對知識型員工的激勵方式所存在的問題進行探討，在此基礎上結合馬斯洛需求理論，提出了相應的激勵策略，希望能為企業培養和發展知識型人才提供參考借鑒。

【關鍵詞】 知識型員工 激勵 企業 需求理論

一、目前公司為知識型員工提供的激勵方式主要存在以下問題。

（ 一 ） 激勵方式過于單一

首先，對知識型員工的激勵方式比較單一是目前大多數企業都存在的共性問題。具體來說，多數企業對知識型員工進行激勵的方式主要停留在物質層面上。但是，由于許多企業在人力資源管理方面不能明確界定知識型員工和非知識型員工，沒有準確劃分他們各自所能發揮的作用，因此，公司在薪酬制度上存在一定的模糊與失誤問題，從而造成薪酬分配不合理，使薪酬激勵制度失去了應有的作用。由于公司忽略了知識型員工的專業技術能力，在很大程度上也降低了員工的歸屬感，打擊了他們的自尊心，抑制了他們的工作積極性。由于員工的需求不能被迎合，所以即使員工得到了一些物質激勵，其工作的熱情和積極性也沒得到提升，甚至會選擇跳槽。

（ 二 ） 能力及環境方面的激勵不足

目前，大部分企業在激勵知識型員工時忽視了對這些員工的能力及環境方面的激勵。能力激勵包括培訓激勵和工作內容激勵。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多公司，雖然培訓已成為必要的環節，但很少有公司把其作為一種正式的獎勵。另外，用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式，但多數公司都忽視了這點，認為知識型員工來應聘什么職位就干相應的工作就好。如果公司管理者了解員工的興趣所在，使員工發揮各自的特長，可以提高工作效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。環境激勵包括政策環境激勵和客觀環境激勵。單位良好的制度、規章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，從而提高工作的效率。除此之外，單位的客觀環境，如辦公環境、辦公設備等都可以影響員工的工作情緒。

（ 三 ） 沒有針對知識型員工的特點單獨考慮其適用的激勵方式

（ 一 ） 薪酬激勵

1.知識資本化的激勵

對于知識型員工來說，薪酬與知識資本化激勵不失為一個很好的激勵措施，因為其所具有的專業知識以及技術即為其最大的價值體現。而后可以按照知識型員工為企業發展所帶來的貢獻與價值的大小，對其進行不同比例的薪酬分配。這種動態的薪酬分配機制能夠使知識型員工的工作熱情得到激發。對于一些科技型的企業來說，可以為知識型員工提供更高層面的知識性收益，例如利用知識型員工自身的知識產權或者發明專利入股企業，同時也能提高其自身的價值。

2.合理的薪酬體系。根據公司的資源和戰略，調整知識型員工的待遇及構成，使之保持行業中等偏上水平，構建適應新時代發展的全面報酬體系模型。

3.薪酬水平在外部具有競爭力，在內部體現公平性。企業內部的不同工作、不同技能之間的薪酬水平應體現公平性，以工作內容或復雜程度為主，實現企業內部薪酬水平的對應高低合理性。公平性不能簡單的一概而論，而因考慮多方面因素。一方面知識型員工重視對薪酬獎勵體系內部體現的公平性，重視企業職位的內部比較;另一方面是同一部門內部比較，其比較的價值與薪酬支付高低具有一致性，也與企業內整體發展目標和實現的貢獻大小相關聯。另外，為了激發員工內在動力，公司應該把薪酬水平與與知識型員工所付出的時間、技能、經驗等相結合，不能用簡單純粹的經濟型報酬為主。公司還應建立動態的績效評估體系，實現內部合理崗位調配，保持與員工的雙向交流，將員工自身工作質量、業績情況等實際情況與企業現實運營相結合，激發員工的工作熱情與動力。

4.注意長期、短期激勵的結合性。企業在不同的成長周期需要不同的激勵政策。短期薪酬激勵注重增加獎金的模式。在降低人工成本的同時，重點是及時對員工短期表現和勞動成果進行獎勵，可進行專項獎勵、部門獎勵等模式的短期激勵政策，滿足提升生產、質量等管理目標的需求。長期激勵則以浮動薪酬激勵為主，還包括股權激勵的模式。長期激勵薪酬能夠為員工和企業建立長效績效聯系，為企業長期資本累積奠定良好的基礎。最后，要注重將短期激勵和長期激勵兩者有機結合。合理運用短期激勵為員工營造相對穩定的環境，實現員工現實生活及心理需求，保留住新生代知識型員工。再輔之長期激勵，激勵知識型員工更多從事創造性的工作，鼓勵員工進行跨職能、部門以及專業的知識型員工團隊的組建。

5.福利統籌方案。創新傳統福利方案，加入自主選擇式福利方案。福利包含傳統與自主選擇式方案兩種，傳統固定福利項目。如： 各種補貼、親子活動、年假、積分兌現等; 自主選擇項目包括公司團建、購房優惠、全員參與性活動等。

（ 二 ） 工作創新方面的激勵

提高企業綜合競爭力，創新性必不可少，而創新性最大的來源就是知識型員工。因此，對于企業來說，制定并實施適合企業創新發展的知識型員工創新激勵體系迫在眉睫。對為企業創新發展做出突出貢獻的知識型員工設置不同級別的創新獎金，從而實施多層面的獎勵制度。

（ 三 ） 培訓與發展方面的激勵

在今后，對于知識性員工的激勵來說，物質層面上的肯定和獎勵需要重視，同時加大其培訓與發展層面的獎勵也不可或缺。而這些，均來源于知識型員工對于知識與能力成長的訴求比較強烈。通過為知識型員工提供必要的崗位進階培訓，知識型員工的成長訴求得到滿足，例如定期將優秀的知識型員工選送到知名企業或者科研院所進行進修或深造。這會更大程度地彰顯和提高知識型員工擁有的知識發展潛力。企業在教育培訓方面的福利待遇也是很多知識型員工選擇目標企業時的一個十分重要的考慮因素。培訓與發展激勵是人力資本投資的一個主要方式，應該使其內容與比重獲得更加全面的發展。

（四）企業文化方面的激勵

對于知識型員工來說，還有一個能夠留住他們的很重要的因素，即企業是否具有一個良好的文化工作環境。對于一個知識型企業來說，以人為本的基本概念是其維持長久穩定發展的要點。企業應該不斷提升對知識型員工的重視和尊重理解，對知識型員工的心理工作成果進行肯定和尊重，充分意識到這些員工的個人價值和勞動成就，讓每個員工在公司發展中培養自我知識，個人才能發展。例如，在構建企業文化的過程中，可通過將尊重人才的理念作為企業文化體系的重中之重的方式在客觀上為知識型員工創造良好的文化氛圍和環境。

（五）設立良好的晉升激勵機制

設立激勵機制的時候，綜合的因素都應該被考慮在內，比如優秀的員工可以得到素質提升和培訓的機會，做出成果的員工可以得到晉升。對在工作時表現突出的優秀員工進行表彰。

總結與建議 作為企業發展創新的主要動力源泉所在，知識型員工對企業的發展起著重大的促進作用。本文對企業在知識型員工激勵方面所存在的問題與不足進行分析，結合需求理論探索出了一些不足，并提出了建議。研究旨在豐富知識型員工激勵研究理論，希望對于企業留住人才、激勵人才提供幫助。相信企業如果能夠科學合理地制定薪酬制度，堅持以人為本，關注知識型員工真實的需求，就能夠調動這些知識型人才更大程度地發揮作用，以促進企業更好更快發展。

【參考文獻】

[1] 劉逸群.企業知識型員工激勵策略研究[J].現代經濟信息，2019（08）：112.

[2] 羅旋，尹海德，王君南.企業知識型員工流失的問題[J].科技風，2019（16）：247-248.

[3] 王男，丁玲.基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵策略研究[J].中國管理信息化，2019，22（10）：147-148.

[4] 劉琢，李冰.新生代知識型員工薪酬激勵研究[J].中外企業家，2019（11）：84-85.