淺談關于構建高職院校教師績效激勵機制的思考

莫偉華

摘要：高職院校是高等職業教育院校，簡稱高職，是中國教養的一些重要構成部分。高職院校教師是具備扎實的理論知識還有積累了許多實用的實踐經驗的教師群體，作為學校中重要的一部分，提升院校教師的綜合素質，是學校以及社會必需去思考管理的重中之重。本文從高職院校教師的績效管理以及績效管理的現狀，提出關于構建績效激勵機制的思考。

關鍵詞：高職院校;教師績效;激勵機制;思考

引言：

高職院校教師對于公正和上升機會等有非常大的要求，評價教師的思想道德、工作能力和態度等綜合素質的基礎就是高職院校教師績效管理的審核，而教師的績效激勵體制的構建能夠更好的激發教師的熱情和能動性，提升教師群體自身的綜合能力和素質，使得他們更加努力的去教授學生，完成教研任務。

1高職院校教師績效管理的內涵

高職院校教師績效管理是為了實現高職院校的戰略目的，依據確定的準則，經過開放的溝通，院校的領導者和教師群體在教研、社會服務目標以及完成這些目標確立共同的計劃，對教師的思想素質、工作績效和立場做一個歸納評價，來確立教師的事務能力和潛力，體現高職院校的期望目標的效果和收益，作為教師晉升評定、培訓調配、發放工資或者辭退的重要依據，同時可以有利于推進教師為實現高職院校確立的戰略目標做出努力的行動，因此高職院校的教職工績效管理是可以讓院校取得更大的競爭優勢。

2高職院校教師績效管理中留存的問題

2.1績效管理模糊不清

高職院校教師績效管理屬于高校人力資源管理，也就是人事部來做的事情，學校的管理者對于教師的績效管理通常都是下達一些管理的書面文件或者口頭說明，而沒有落實到實處，大部分的工作都交由人事去做，很多時候出現問題都是人事部來擔責，這時，人事也常常因為工作任務重而選擇敷衍了事，只是填填表格整理整理就完成了，沒有充分的發揮教師績效管理的作用，只是形成了一種形式上的管理，而且僅僅停留在表面，教師在績效管理中需要承擔什么職責，有什么權利也沒有明確，造成了教師在教研任務中沒有確定的目標，也不會為院校的戰略目標做出努力。

2.2績效管理體系的缺乏

完整的績效管理體系包括績效規劃、績效審核、績效反饋、績效溝通以及績效改善五個方面。然而，許多高職院校沒有完善績效管理系統，只是去做一個績效審核，直接把績效考核作為績效管理，教師考核后，考核結果和獎金、工資、晉升培訓、以及調配辭退等沒有任何關系，完全沒有績效規劃、績效反饋、績效溝通以及績效改善的過程。因而，造成基層教師工作不積極，只是為了考核而考核。而教師的績效考核存在考核標準較為、功能的缺乏、考核指標偏重于數量等等問題，也體現了教師績效考核體系的不完整。

有用的績效審核可以支撐良好的績效管理，而績效管理的告成的展開有利于績效審核。

2.3高職院校教師對績效管理的重要性意識的缺乏

高職院校的管理者和教師對于績效管理的重要性沒有足夠的了解，缺少科學性的認知，許多對于績效管理的目的、方式以影響都不是很領會，只是把績效審核作為一項工作去完成，而院校的領導者對于績效考核的內容、要求以及重要性等等，也只是停留在政策文件上，或者開開會等等;因此，大部分的教師也只是把績效考核當作是一種形式，走走過場，沒有充分從根本上意識到績效管理的重要性。

3構建教師績效管理激勵機制

激勵機制是在機構系統中，主體與客體之間經過激勵元素互相作用的方式，是以規范制度為地基，以人為中心的人力資源管理體系。構建激勵機制是組織為了促成其目標，根據群體中各人的須要，在講究公正與效率的基礎下，擬定一系列的規范制度，最終實現組織利益和個人利益的均衡。

在高職院校績效管理中構建激勵機制，可以激起教事務的積極性，讓他們為了學校的目標去做出努力，經過激勵，讓他們持續停的學習，提高自身的總括素質和能力，最后提高院校的綜合競爭力。

4激勵機制的構建需要遵循以下原則：

4.1公平性原則：

付出和回報經常會被拿來作為比較，如果所出有所得，這時就會有公平感。激勵機制的計劃、構建需要透明公開，依據統一的標準，統一的獎勵懲罰制度，對每一個個體都平等對待。同時須要因人而異，不同的教師用不一樣的激勵方式。

許多教師通過與外部或者內部相比較，當他們感受到公平時，他們自身的工作熱情和能動性就會被激發，就會更好的去完成學校所安排的教研任務。因此，構建激勵機制是需要遵循公平性原則。

4.2滿足個性化和有效競爭的原則

根據教師個體的不一致，尊重每一位個體的特長，了解教師的須要，擬定更為人道的激勵方案，反映了學校人性化的關心，更能提高教師的能動性。

很多高職院校在設立崗位時，會出現很多“能上不能下，能高不能低”的短處，教師資源做不到合理分配，沒有辦法完全由社會調節，經常出現消極、懶惰的負面情緒，無法將資源的最大價值發揮出來。

4.3物質激勵與精神激勵二者結合

不僅要滿足教師的物質哦需求，也要考慮教師在工作中對于教學的成就感和未來發展的需求，平衡物質激勵與精神激勵，使二者相聯合，可以激起教師的事務熱情和積極性。

建立教師績效激勵機制，需“以人為本”，遵循公平性、滿足個性化和有用的競爭、物質激勵與精神激勵相聯合等原則，制定公平、合理的績效考核制度，了解教師需要，針對教師的不同階段得到發展需要來制定計劃，促進基層教師提升自我素質能力，持續改善績效。

結束語：

綜上所述，高職院校構建教師績效激勵機制有利于教師樹立良好的競爭意識，引發教師的事務熱情，充分調動教師的積極性，有利于院校正面良好的氣氛的營造，進而提升學校教師的綜合素質和教研能力。教師的綜合能力上升了，能夠提高院校的教學水準，有利于學校的發展，增強行業競爭力。

參考文獻

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基金項目：《基于診斷與改進工作構建高職院校教師激勵機制的研究》，課題編號：2019GHB159