淺談人力資源中績效與薪酬福利管理

張震

摘 要：隨著市場經濟的快速發展，我國的人事管理體系也在不斷完善，特別是在績效和薪酬福利的增長方面。但是，業務或實際系統的人為管理仍然面臨評估，薪金管理和福利管理仍存在許多問題，這些問題都限制了人力資源管理的發展。因此，人事管理以及福利管理領域的出色績效指標與業務發展息息相關。在本文中，我們分析了績效問題以及福利管理，并說明了如何正確管理生產力和薪金福利。

關鍵詞：人力資源管理;管理運用;薪酬福利激勵管理

人們的工作在創造了價值的同時也讓他們得到了回報。隨著現代企業的發展，工人向企業提供勞動，而企業則向工人提供工資和福利，并建立適當的激勵機制。合理的激勵機制可以確保員工的個人目標和業務發展目標的完整性，還可以使員工獲利，逐漸提升對公司的信任和信心。如果公司沒有提供足夠的工資，則員工的積極性將大大降低，這可能會導致勞動力行業的崩潰和公司本身利益的損失。因此，公司需要開發公平的薪酬制度和社會保障機制，以提高員工的生產率并將公司發展最大化利潤。

1 人力資源管理中薪酬福利管理的重要性

薪金和福利是員工向現代社會的公司交付智力或體力勞動時所獲得的各種福利和薪金。工資分為三個部分：基本工資，獎金和福利。福利可分為2種類型。公司要基于法律法規來制定的獎懲制度;公司必須為員工提供安全保障和購買保險，并向員工提供差旅費，商務旅行和各種其他福利的同等補貼。

1）能夠吸引人才。當員工選擇一家公司時，第一步是檢查公司的增長機會是否符合他們的期望。第二就是是工資和福利。各種好處和優勢可以吸引更多優秀的人員來進行應聘。提高申請人對公司的滿意度將增加他們的工作動力，能夠在工作過程中激勵他們，為業務發展做出貢獻，并支持公司的可持續發展。

2）滿足員工生活需求。豐厚的工資提高了員工的生活水平，滿足了他們的精神需求，大大減少了他們對工作和生活的負面情緒，讓他們可以保持積極的態度。公司在建立適當的獎懲制度時，可以創建一個良好的發展環境，并在員工之間建立強烈的主人翁意識，以增強員工歸屬感并讓他們為業務做出貢獻。

3）實現最佳企業資源配置。出色的工資管理系統可幫助企業獲得最佳資源。公司可以根據員工的技能來協調工作，實現利潤最大化，并促進業務目標和個人發展的有機融合。讓公司和員工共同努力，為公司發展做出貢獻。

2 人力資源管理中績效考核與薪酬管理現狀

1）管理方法不科學。人際資源管理的方法不是評估人力資源管理和工資結果的科學管理方法。在現代企業和機構中，績效數據和結構化的績效標準相對簡單，因此沒有科學的方法來管理人才和薪酬。許多機構只注重審查結果，而沒有每年在年度評估中進行考核，也沒有將員工的實際工作添加到評估中。當前，對公司和機構的評估的目的是評估員工的工資和業績，為他們的晉升提供參考。該評估方法的內容相對簡單，但可能無法完全反映員工的實際工作條件，或者與實際評估系統不符。同時，由于尚無明確的標準作為準則來進行評估，因此存在了評估不公平的現象，且評估中有許多主觀因素。

2）績效考核與實際的加薪和晉升沒有得到科學連接。如今，在許多公司中，生產力已成為評估員工的重要標準。對于績效優秀的員工作予以提高薪金或發獎金的獎勵方式，讓每個員工的生產率與工資相結合，在一定程度上提高他們的生產力和對工作的熱情。但是，在國家機構中，這種評估方法實際上并未在評估系統中實施，甚至許多優秀員工也不會獲得相同的報酬，也沒有給予職務提升空間，這極大地影響了員工工作的積極性。

3）企事業單位沒有認識到績效考核和薪酬福利的重要性。對生產率，工資和福利的評估是改善工作條件和勞動生產率的重要因素。評估員工績效不僅可以增強員工的積極性和主動性，而且還可以為公司或機構準備人事系統和解決方案時提供可靠的環境。但是，目前很多公司和機構并沒有真正意識到薪酬和福利對于管理的重要性，并且不了解它們之間的關系;因此，對于績效考核，沒有科學和具體的評估標準。在每種情況下，工資增長與績效不再掛鉤，員工安于現狀，效率低下，并且不能為團隊合作和資源分配帶來好處。

3 人力資源中績效與薪酬福利管理對策

1）制定完善的考核獎勵機制。公司和組織需要創建有效的人員管理系統，完善評估結果和補償機制。實際上，通過使用規定的規則和規章提供與員工評估結果相關的獎勵和福利，能夠讓公司實現其機構發展目標，以便員工可以努力工作，快速完成任務。如果一個優秀的單位評估系統沒有補償機制，那么評估系統就是一個空架子，評估結果毫無用處。獎勵制度不僅包括獎勵，還包括薪金和福利，這些都可以增強員工的責任感并讓他們為此而努力。此外，我們還可以創建適當的薪酬機制，以為部門中的用人提供有效的基準，并有效地發揮部門中的各個職位的作用。

2）績效考核與薪酬制度有效聯動?？冃Э己伺c薪酬制度是生產率，工資和福利的完美結合。豐厚的薪酬可以滿足員工的最基本需求。它是基于固定工資設置的可變薪酬，它可以讓工資變量與員工績效聯系起來。公司需要定義商業和績效指標，在當員工退休時，為他們提供適當的福利，并且保證這部分的福利會不斷變化。績效獎是員工薪酬的百分比，它不僅保證了員工的基本生活，而且還使更多的員工能夠獲得更多的福利和薪酬。

3）制定科學的考核制度和管理辦法。在制定考核制度時，公司或機構通常會考慮業務和機構的狀態，它們必須是根據不損害公司或機構利益的前提而制定的，其中還會摻雜某些主觀因素。這些標準是非常簡單，清晰和易于理解的。由于評估過程不是標準的，因此績效評估的結果也會不一致，可能會無法反映員工的工作實況。因此，公司必須改善內部數據和標準，把評估的內容視為評估員工的重要因素，包括員工的生產力，整體績效，工作水平和職業道德等。明確每個員工和每個職位的特定任務和職責，并根據管理和目標的實現來評估管理活動。同時，評估標準必須與將要產生的風險相一致。不能忽略基于客觀事實進行評估的因素，要認真地規范評估單元體系。

4）為員工創造更多培訓和自我發展機會。在知識經濟時代，知識的傳播和技術正在迅速發展。因此，如果我們若不組織培訓，就會失去競爭力度，而公司不引入新技術就會被排除在行業之外。通常，不同的員工掌握的知識和技能不同，他們在公司中扮演著很重要的角色，所以要對員工進行規劃培訓。同時，終身學習的可持續性是現代經濟發展的重要條件。傳統企業管理者普遍認為，員工培訓方面的投資是巨大的，而員工本身可以滿足其專業需求，所以不必接受其他不必要的培訓。但是，在這種情況下的人力資源方面，員工的內心會產生不被重視的感覺，認為組織沒有付出更多努力培養自己，他們的工作前景不容樂觀。而在企業的發展方面，如果沒有對員工及時地進行知識更新培訓，則很難實現企業的長遠發展。所以說，在當今這個知識經濟的時代，創造員工自我提升的機會是人力資源管理策略的重要組成部分。

4 結語

當前市場上最激烈的競爭是人才爭奪。績效評估，薪水和福利是人才流失的重要因素。因此，公司或機構需要完善考核標準，規范管理流程，并建立適當的績效，薪酬和福利制度。使用有利的工資和福利評估系統可以吸引更多的人才，促進企業或機構的發展，并使企業獲得更多的經濟利益。

參考文獻

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