基于就業能力提升的高職人才培養模式研究

毛茉

摘 要：介紹高等職業教育體系中具有代表性的三種人才培養模式，以產教融合為契合點，參考國內經濟發展對高職技術人才的實際需求，在提升就業能力的背景下，探討高等職業教育中人才培養模式的改革和創新思路，以期更好地貼合我國高等教育培養規律，更好地創新高職院校人才培養工作，更好地推動人才培養模式改革。

關鍵詞：就業能力提升;高職院校;人才培養模式

中圖分類號：G712? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）18-0128-02

2014年，習近平總書記對高等職業教育提出了“就業導向”這一新的要求。21世紀人才是第一生產力，人才培養直接關系國計民生，人才質量的優劣是高等職業教育成敗與否的關鍵所在。其中，人才培養模式的創新，更是是提升我國高職院校的教學質量，提高高職畢業生就業能力，推動“大國制造”向“大國智造”的重要保障。

一、高等職業院校中幾種常見的人才培養模式

第一，“訂單式”人才培養模式。“訂單式”人才培養模式重點在下單企業，需要相關行業企業，依據自身生產要求，向高職院校發出培養訂單，學校通過系統研究后培養定向人才的過程。這一模式的優點在于人才培養定向，培養內容符合市場需求，有助于實現企業的全程參與，促進校、企、生的三方共贏。不足之處在于，校企雙方在權責劃分及利益難以平衡。

第二，建立在學徒制基礎上的“工學交替式”人才培養模式。工學交替模式是建立在職業教育現代學徒制基礎上的一種技術型人才培養模式，學生通過理論知識與崗位實習相互交替進行的教學模式。比較常見的四種類型有：半天上課、半天實習的“半天”模式;統一學習、統一實習的“雙統一”模式;先學習后實習的“一前一后”模式;以及在施工現場建立可移動教室、工藝流程式實踐點等教學場所的“場中校”模式。值得重視得是，該模式會直接增加企業運營成本。

第三，“2+1頂崗實習”人才培養模式。“2+1頂崗實習”是近幾年我國高職院校使用最多、范圍最廣的人才培養模式之一，也有部分院校在教學改革后采用“0.5+2+0.5頂崗實習”模式。它是以時間為節點，把人才培養分為前后兩個階段，即：大一大二這兩年，在校進行專業理論知識充電;第三年，進行為期一年的企業對口專業頂崗實習。與“工學交替”模式相類似，“2+1”模式同樣是根據實習企業的崗位需求來進行專業設置和課程體系安排，有利于提升校企合作的深度，實現二者的優勢互補;有利于高職院校根據企業和學生的實際反饋，進行專業、課程創新改革。

二、當前高職院校人才培養模式存在的問題及其成因

（一）人才培養的理念缺乏科學創新與合理規劃

1.存在的問題。由于自身認識的偏差和區域經濟發展不平衡引致的人才需求差異，導致我國高職教育在人才培養方向存在兩極分化的局面。或是生搬硬套普通高等教育的學科教學培養模式，又或是執著追求就業質量的職業技能型人才培養。前者放松了對人才的實踐能力要求，導致學生眼高手低，動手能力低下，就業時缺乏競爭性;后者對學生職業生涯的可持續發展缺乏統籌規劃，理論素養匱乏，就業面狹窄。

2.成因分析。一是缺乏社會的認同和公眾的正確認識。長久以來，社會對所謂“高等職業教育”的認識存在很多誤解，很多家長錯誤地將其與普通高等教育混為一談，高考填報志愿時拍腦袋做決定，更有甚者以學歷論英雄，殊不知教育分類對于社會平衡發展的重要性。致使一些生源少的高職院校為迎合社會公眾的盲目需求而忽視自身的社會使命和責任。二是部分院校定位缺失，辦學方向偏移。許多高職院校為了“升本”，生搬硬套普通高等教育的管理模式，施行的是“學科教育”，強調的是學科的系統性和完整性。無論是從服務社會的角度，還是從服務區域經濟發展的角度，都嚴重違背了職業教育原本的辦學初衷。三是混淆了就業導向與就業能力導向。部分高職院校一味追求“就業率”，為了達到教育部門的要求甚至不惜編造相關數據蒙混過關，忘記了經濟全面發展需要各行各業不同能力層次的人才。長此以往必將導致高職院校在人才培養上顧此失彼——重“硬技能”、輕“軟技能”，也會拉低高職畢業生的基本理論知識水平和人文素養。

（二）人才培養過程有待優化

1.存在的問題。從就業能力角度看，高職教育還存在著：專業方向、課程設置模糊，職業導向作用不明顯以及校企合作困難等問題。

2.成因分析。首先，專業、課程設置待務實。研究表明，不少高職院校的專業設置還停留在“學科式教學”這一普高教育層面。然而，科學技術的發展日新月異，“互聯網+”的出現并飛速發展，極大推動了企業的技術創新和管理創新。因此，學校、企業和社會“三位一體”，作為人才培養模式中專業、課程設置的共同主體，共擔責任，力求跟上我國整體經濟發展和區域經濟協同發展的總步調。其次，校企合作難度大、層次低。院校方面，許多學校沒有從人才的實際就業能力的角度出發采取強強聯合的校企合作;企業方面，大中型企業自身資金實力雄厚，故而能夠接收一定規模的對口生源參與實訓實習。小微企業自身負荷能力弱，更加看重校企聯合為自己帶來的實際利益，缺乏社會責任意識，只在意自身的投入產出比，最終使合作淪為一種低效率的公益活動。此外，政府相關支持政策的匱乏，也是校企合作難以成功的客觀原因。

三、就業能力提升視域下人才培養模式創新的指導思想和遵循原則

（一）指導思想

1.貫徹“以人為本”的人才培養觀念。高職院校的人才培養工作是一個紛繁復雜的系統性工作，牽一發而動全身。尤其是在當前國家促就業的要求下，培養模式的創新勢必要從人本角度出發，了解廣大學生的實際能力，對其專業技能和理論知識的培養做到“兩手都要抓，兩手都要硬”。

2.努力建設有自身辦學特點的“特色專業”。高等職業教育服務行業企業發展，特別是區域經濟發展的特點，決定了其辦學特點針對性強、專業性強的特點。2018年以來教育部頒布了職教改革的系列文件，已經為高職教育指明了發展方向，即開創自主品牌教育，打造屬于自己的名片。

（二）遵循的原則

1.堅決順應市場經濟的發展需要。我國經濟發展主導力量是市場經濟，因此，高職院校在人才培養過程中必須堅持市場主導，結合價值規律調整辦學方向，才能使廣大畢業生在高速發展的市場經濟大潮中找到屬于自己的一席之地。

2.堅決順應區域經濟的發展需要。與普通高等教育不同，高等職業教育具有較為明顯的地區差異性。區域經濟的發展方向和發展水平，直接影響著高職院校人才培養的定位和專業方向的設置取向。

3.堅決遵循高等職業教育的發展規律。就業能力的提升歸根結底離不開教育部門和學校的正確引導，只有厘清普通高等教育與高等職業教育人才培養模式的區別和聯系，找準自身定位，亮出自身特色，遵循尊重教育的基本規律，才能在高等教育發展的浪潮中不斷創新，不斷前進。

四、基于就業能力提升的高職院校人才培養模式的創新

在高等教育擴大生源的熱潮之下，高校畢業生特別是高職畢業生出現井噴之勢，反觀就業市場卻趨于飽和狀態。與同專業本科畢業生相比，近親繁殖似的教育模式培養出來的高職畢業生，明顯缺乏理論知識的競爭優勢。高職院校如何改革人才培養模式，創新人才培養方法，提升畢業生就業能力，理所當然成為社會各界關注的熱點。

第一，培養主體創新，突出多元化。創新人才培養模式，首先要從培養主體出發。強化政府在教育資源配置中調節公平與效率關系的作用，賦予高職院校充分的自主權，協助其實現投資主體和管理主體多元化的雙重目標。

第二，培養內容創新，注重能力化。高職院校應當在人才培養方案制定的過程中，注重培養學生的專業技能，使學生能夠舉一反三，通過專業理論的學習強化實操技能，在學習中發現問題，解決問題，合理規劃自己的職業生涯。

第三，培養方法創新，體現職業化。人才培養方案不僅要體現技能標準要求，還要凸顯崗位勝任能力。師資配備方面，應合理配備企業技術人員，“雙師型”教師共同任教，實現優勢互補;學生培養方面，密切圍繞如何提升就業能力這一核心問題，以區域經濟發展前景，行業企業生產實際為出發點，強化對學生理論知識和全方位技能的培養。

第四，培養評價創新，彰顯特色化。高職院校的人才培養模式在遵循教育規律的同時，還要面向社會發展、面向市場化需求培養高質量的人才。一是評價主體多元化。為進一步凸顯高等職業教育的辦學特色，高職院校還應當建立多元化人才培養評估體制，實現學生自我評價、教育部門評估、用人單位鑒定三個層面有機結合。二是評估制度周期化。高職院校通過建立以提升就業能力為導向評估制度，不僅要強調高職畢業生就業率，還要定期公布學校評估結果相關的數據，做到信息、數據透明化，真正實現自身的科學、穩定發展。

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[責任編輯 文 峰]