西北貧困地區(qū)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策研究

陳宏剛 聶帥彪 陳瀅 徐丁悅 謝智纓

摘 要 隨著經(jīng)濟社會的超高速發(fā)展，人力資源管理也在不斷的更新變化。事業(yè)單位是我們國家土生土長的組織，它也擁有一套自己的人力資源管理體系，因為經(jīng)濟社會的發(fā)展，這套人力管理體系出現(xiàn)了諸多問題，這些問題存在于管理機制的多個部分，包括人力資源的來源匱乏、管理觀念落后、考核激勵機制的功能不強等，西北貧困地區(qū)事業(yè)單位的這些問題則表現(xiàn)的更為明顯一些。

關(guān)鍵詞 西北貧困地區(qū) 事業(yè)單位 人力資源管理

一方面事業(yè)單位代表國家行使公權(quán)，單位的形象代表著國家的形象。另一方面，一部分事業(yè)單位的工作與企業(yè)聯(lián)系密切，事業(yè)單位的管理會間接甚至直接影響企業(yè)的經(jīng)營狀況。所以，無論是從政治還是經(jīng)濟上來講，事業(yè)單位的能力水平對于國家來講都極為重要。究根結(jié)底，事業(yè)單位的能力水平取決于人力資源的管理水平。

1事業(yè)單位存在的問題

1.1人力資源來源方式單一

人力資源的補充部分方式比較單一并且流程繁瑣。對于單位人力資源需求首先要進行上報，等待上級部門研究確定之后才能給予招聘名額。這樣的方式的弊端有兩點，一方面是容易錯失優(yōu)秀人才， 另一方面招聘方式的單一性導(dǎo)致的結(jié)果就是對于人才的選擇上會少很多的選項。

1.2員工考核晉升公平性缺乏保障

員工考核晉升公平性缺乏保障也是事業(yè)單位人力資源管理存在的問題之一。事業(yè)單位本身就存在著特有的弊端，晉升考核的不透明是打擊員工工作積極性的重要因素。比如一個員工勤勤懇懇不出差錯的工作一年得到的考核結(jié)果卻并不理想，在考核制度不透明的情況之下，員工的工作心態(tài)和積極性就會受到很大的挫傷。

1.3薪酬管理體系存在問題

首先薪酬管理制度當(dāng)中的激勵機制欠缺，薪酬缺乏激勵制度首先造成的影響就是員工工作積極性欠缺。薪酬制度缺乏激勵制度員工就會產(chǎn)生“做多做少工資都一樣，那為什么不少做一些呢？”的想法，這也是人的基本情緒，這樣的想法產(chǎn)生之后對于事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生的負(fù)面影響極大。工資水平不根據(jù)實際工作能力和工作績效來區(qū)分造成的后果就是有才干和能力的員工認(rèn)為自己的價值沒能得到體現(xiàn)從而導(dǎo)致人才流失。

1.4人力資源管理理念的落后

傳統(tǒng)人力資源管理思想造成的影響首先是讓員工很難對組織產(chǎn)生歸屬感，歸屬感的作用有三條。第一條，在于讓讓員工自發(fā)的擁護組織;第二條，員工的歸屬感越強烈那么優(yōu)秀人才就越不容易流失;第三條，歸屬感和員工的工作積極性成正比，歸屬感越強烈員工的工作積極性就越高，反之工作積極性就越低。傳統(tǒng)意義上把人當(dāng)成一種工具，強調(diào)的是使用、投入以及控制。作為工具，你可以隨意使用而不用考慮工具的感受，但是處于21世紀(jì)這種管理思想一定不會被認(rèn)可，因為以人為本的理念和人才的重要性。

2問題分析

首先，人力資源管理觀念落后，當(dāng)前大多事業(yè)單位的人力資源管理思想仍然比較傳統(tǒng)守舊。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化的沖擊，這種傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)不適用于現(xiàn)代管理。

其次的影響是等級森嚴(yán)，上下級之間的關(guān)系大多只是單純的領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。這種管理方式很容易讓員工產(chǎn)生抵觸心理，管理者不容易融入到被管理者的群體。管理者會其他員工被排斥甚至邊緣化，這樣的結(jié)果不利于管理者對于工作進度的掌控，也不利于管理者對員工的了解。

3解決對策

3.1擴大人力資源的來源渠道

單一的人員招聘方式導(dǎo)致的后果是人力資源結(jié)構(gòu)的單一。采用多樣化的招聘方式有助于事業(yè)單位人員組成的多樣化。擴大人員招聘的方式指采取線上招聘的方式和線下招聘的方式相結(jié)合。線上招聘是說通過互聯(lián)網(wǎng)的方式發(fā)布招聘信息，包括使用BOOS直聘、58同城、獵聘等招聘軟件。線下是指進行校園招聘，向社會發(fā)布招聘信息的方式。

3.2更新考核方式

員工考核的制度要做到核心不變，內(nèi)容與時俱進。具體的做法應(yīng)該從兩個方面開始。第一是加強政策的引導(dǎo)，加強溝通和反饋。政策的引導(dǎo)不提，主要是溝通和反饋。從個體角度來看，員工希望能夠及時知道上級對自己的評價。當(dāng)這種評價信息不能得到及時的反饋時，員工就會產(chǎn)生迷茫，甚至感覺自己不被組織重視從而失去工作的積極性。另一方面則是規(guī)范化，規(guī)劃有序可以減少組織資源的浪費，有序的考核機制能夠保證公平性。靈活則能增強組織的內(nèi)在動力，規(guī)范和靈活相結(jié)合的考核方式產(chǎn)生的作用更加的強大。

3.3改革薪酬激勵

首先，我們可以通過調(diào)查問卷的方式或，對本事業(yè)單位對現(xiàn)有薪酬管理體系的看法進行搜集，并鼓勵員工大膽提出改革薪酬管理體系的設(shè)想，從中發(fā)現(xiàn)能夠用于薪酬管理體系改革的新方法，并讓提出者充分參與到薪酬管理體系改革過程中。

其次，通過組建專門的薪酬管理體系改革委員會，或者是領(lǐng)導(dǎo)小組，組織進行薪酬管理體系的改革。

4結(jié)語

事業(yè)單位作為我國一種特有的組織形式，它在科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生都諸多領(lǐng)域都有著重要的作用。西北貧困地區(qū)現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理上存在著諸多的問題，將這些問題能夠很好的解決掉就能夠提高事業(yè)單位的行政效率，這對于我國的經(jīng)濟發(fā)展和行政權(quán)威建立都有著重要的作用。本文提出事業(yè)單位普遍存在的問題，并提出一些解決對策，意在需要的事業(yè)單位進行借鑒和參考。

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