試論人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策

高琦

內容摘要：隨著社會的跨越式發展，經濟全球化的逐步實現，市場競爭日趨激烈，企業互相間的人力爭奪也不斷深入。企業人力資源管理中對薪酬的關注也是較多，薪酬管理是向人力管理效率增長的一個主要方式，并且也是人力資源管理最為主要的構成部分，對企業創建與發展有著重要作用，對企業實現人才吸引與激勵有著很大的作用。創建健全的薪酬管理體系，不但能夠有效帶動人員的積極性，還能實現薪酬管理體系的不斷改善，給企業戰略的全面開展帶來有效的實施保障，使企業能夠以此為基礎吸引并留住企業人才，推動企業內部良好競爭。

關鍵詞：企業管理;人力資源;薪酬問題;對策

當前企業互相間的競爭就是人力資源之間的競爭，而薪酬是所有員工都關注的一個內容，薪資高低與工作效率之間有著緊密關系，合理的人力資源薪酬管理體系是確保員工工作積極性，實現企業良好競爭，加強企業經濟收益基礎的重要保障。若薪酬設計存在不合理、不科學的情況，就會導致員工的工作積極性較差。因此，企業不僅需要創建有效的管理機制，還需要轉變企業觀念，創建完善的人力資源薪酬管理體系，實現企業良好發展。

1人力資源薪酬管理存在的問題

（1）人力資源薪酬與績效關聯度較差。當前，大多數企業的薪酬和績效間不具有很好的關聯性，基本薪資所占比值較大，獎金占比僅較低，通常來說，合理有效的薪酬體系會依據人員的學歷、崗位等對薪資進行劃分，并將其和企業業績聯系在一起，從而實現風險共擔、利益共享。再加上企業互相間的競爭日趨嚴峻，在社會經濟發展過程中，各個企業的發展模式也是有所不同，企業要適應市場發展，實現市場份額的增長就必定要依據市場現狀進行自身戰略的調節，實現企業競爭力的增長。但是當前很多企業都是過于關注眼前發展與利益，對人力資源的管理不夠合理，尤其是薪酬設計上，缺乏該有的激勵性，薪酬管理的科學性較差。

（2）人力資源薪酬管理獎罰制度不分明。人力資源管理中，另一個影響因子即為獎勵機制的創建與約束體制的不完善，不僅無法對員工價值進行研究，也并未開展實踐調查，只是通過簡單的方法進行獎懲對象的設定，并且獎懲程度也是不夠合理，這些都會削弱員工的工作熱情，過程中的嚴謹性也會有所降低。在新事物的接受上積極性較差，企業整體風氣存在很大的問題。或者是獎勵中設定一個最高者，就會促使企業內部人員之間的不良競爭，由此引發各種拉幫結派的情況，員工互相間的關系惡化，員工心思開始不斷脫離工作范疇，影響企業發展。

（3）薪酬管理過程缺乏透明公正。很多企業在開展薪酬管理時，其過程缺少較強的公開性與公正性，引發各種問題的出現。一些企業主認為只需要給予足夠的報酬即可，其余福利并沒有任何影響，該種想法在一定程度上會對員工的積極性造成很大打擊，也無法充分展現出薪酬管理的具體功效。在企業轉型、產業升級過程中，因為人力資源管理體系和企業戰略目標互相間的粘合度較差，不僅無法帶動人員的工作積極性，還會給企業再一次轉型與升級帶來諸多隱患，并且因為其中過程不具有公正性，這也會對人員造成很大影響。

（4）員工福利方式較為簡單，缺乏彈性。很多企業的福利待遇都是其他企業常有的，該種過于簡單的福利方式主要都是以物質與金錢為主，缺少個性化的薪酬福利方式，過于簡單的福利方式無法實現當前人們的實際需求，并且大多數福利都是缺乏相應的彈性空間，對激勵成果造成了很大影響。

同時，大多數國有企業人員的福利內容都是較為簡單，如保險、餐補等。這些福利項目因為都是較為相似，很多都削弱了薪酬自身該有的激勵性。并且和健全的薪酬體系相對比，缺少相應的個性化福利。另外公司在設定有關政策的時候，人員參與度較低，會存在供需差異問題，導致人員福利體系無法獲得完善。還有一些國有企業已有的薪酬較為簡單，只是位于經濟層面的激勵，而大多數非經濟性激勵并未實現，而對家庭關愛、加強人員培訓以及崗位晉升等都是薪酬的主要構成部分，一般能夠對貨幣薪酬的激勵性有著一定的補充與完善性。

2人力資源薪酬管理問題的原因分析

（1）平均主義思想根深蒂固。受制于計劃經濟體制影響，平均主義思想始終存在于當前社會發展中，與社會發展互相矛盾，但是該種制度并未徹底根除，部分企業雖然實施按勞分配原則，但是為了維護部分人員利益，依舊是以勞動時間當做薪酬分配的主要依據，并未嚴格依據勞動價值給予劃分，到很多勞動人員的利益遭受到侵害。薪酬分配依據既得利益者想法，對實際勞動者感受與價值并未給予足夠重視。并非只是在某些企業，一些當地政府人員結構過于龐大，吃空餉情況層出不窮。

（2）薪酬制度老化。薪酬制度過于落后，與當前企業發展不相符。大多數企業的薪酬制度都是創建之初設定的，并未依據企業發展給予及時更改，依舊是以時間當做薪酬主要設定標準，并未展現出員工自身的業績。這也可以證實當前國內企業缺少員工業績評估制度與對應準則，造成薪酬發放制度不夠清晰，就會出現各種薪酬問題。長時間的不改革與創新，造成制度出現老化，若不依據當前市場發展現狀給予全面革新，企業就必定會陷入用人難、留人難的境地，最后導致人才大量流失。

（3）薪酬的非策略性。企業策略性投資是十分有效的一種規避風險的對策。企業家需要意識到，對人才培養是一種能夠獲取巨大收益的投資，并且成本相對較低。因此，薪酬制度就是另一種較為新式的投資渠道，因為人員獲得有效激勵以后創造的價值是要比投資價值高出很多，員工可以在更多渠道中給企業創造價值。然而當前很多企業并未對員工培養給予有效重視，在人員培育上也并未給予足夠的投資，導致人才薪酬激勵不夠合理，這些都將會影響企業薪酬管理。

3解決人力資源薪酬管理問題的對策

（1）實現薪酬制度與績效考核的互相關聯。要想實現兩者之間的有效結合，就需要對績效考核的公正性給予足夠關注，若員工在某個時期對企業發展帶來了巨大貢獻，就一定要給予獎勵，對于那些混日子的員工需要進行適當的懲罰，只有實現這些菜能夠讓績效考核在人力資源管理中展現出該有的功能;另外在設定考核內容與目標時，一定要依據員工的實際表現對其進行考核，如此方可實現考核的公正性，給薪酬管理帶來依據。考核結果必須要與員工的薪酬互相關聯，這樣才能夠讓考核更為意義。

績效考核的最后結果不僅可以被當作是績效獎金以及薪酬調節的重要根據，還能夠當作是人員職位升降和淘汰的主要根據，因此必須要創建完善的績效考核制度;績效考核的結果不僅能夠給訓練帶來相應的資料，給企業目標的完成與提升帶來根據;還能夠給人員自身發展帶來保障。在Z公司里，獎金的劃分是通過績效考核的結果給予設定的，薪酬方案的有效開展一定要獲得一個健全的考核體制。有效的績效考核系統還能夠實現資源的有效劃分，幫助人員找到其中問題，從而更為有效的開展相應的管理。

（2）成立薪酬領導小組，實現薪酬的公平性與透明性。創建專門的工作小組，該小組主要是對薪酬進行管理，這也是實現其順利開展的主要保障。改革是一個較為系統與全面的工作，其有著一定的繁雜性，因此在開展中，必須要獲得相關機構的管理與引導，才可以確保各個工作順利開展。薪酬小組的組長由總經理出任，企業副總、各個機構的責任人以及員工代表為小組成員。該小組主要是對人力資源機構上交的薪酬方案給予調節，方案通過以后在進行實施。這種方式能夠讓薪酬更為公平與透明。

（3）建立完善的非貨幣化激勵制度。大部分企業都是通過高薪獲得人才和挽留人才，這樣就會讓貨幣變成衡量人員價值的唯一準則，對精神上的需求并未考慮。天然氣行業是當前新型行業，企業領導者與設計工作者一般都是具有高水平的年輕人，他們不僅對金錢具有需求，還會具有一些非物質需求，因此在設定薪酬體系時，必須要開展相應的非貨幣形式的激勵。借助于各種非貨幣化的方式，不斷的提升人員與企業的競爭實力。長。

（4）充分展現薪酬制度的激勵作用。企業創建人力資源薪酬管理體系的主要目的是對員工工作積極性進行有效激勵，給企業創造更多收益，但是在實際實施中，對其激勵機制并未給予足夠關注。因此企業必須要加強激勵機制的創建，正確意識到激勵機制在薪酬管理中的重要作用，要能夠通過合理的薪酬管理，讓其激勵作用獲得全面實現。

綜上所述，在企業競爭十分嚴峻的當前社會中，意識到薪酬管理對企業發展的重要性，設定出相對完善的薪酬管理機制。薪酬獎勵機制就是指借助于合適的方式不斷提升人員薪酬，改善薪酬管理可以給企業帶來更多的優秀人才，激勵人員在自身崗位中實現較高收益，進而促使人員積極熱情的增強，最終完成企業經濟效益的增長。

參考文獻：

[1]柴仲遠.關于加強企業人力資源薪酬管理的探索與思考[J].中國商論，2019（1）

[2]龔呈雪.關于人力資源薪酬管理存在的問題及對策分析[J].現代商業，2018（10）

[3]談多嬌.國企高管薪酬制度問題探索[J].財政監督，2018（9）

[4]王瑛.國有企業薪酬制度的問題分析及優化[J].現代經濟信息，2018（5）