行政事業(yè)單位績效管理中存在的問題及優(yōu)化措施探討

高宜玲

摘 要：隨著我國行政事業(yè)單位的管理體制不斷地進行改革和創(chuàng)新，事業(yè)單位的績效考核成為了人們關(guān)注的重點問題，目前行政事業(yè)單位的績效管理模式比較落后、沒有健全的激勵機制、缺乏對指標設(shè)定過程的分析，從而影響事業(yè)單位的工作效率。本文主要是對行政事業(yè)單位績效管理中存在的問題及優(yōu)化措施進行探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效管理;問題;措施

現(xiàn)階段我國已進入經(jīng)濟發(fā)展的主要時期，改進和完善人力資源管理成為單位轉(zhuǎn)型的重要途徑。建立合理的績效管理體系，科學地實施績效考核，對提升行政工作效率具有重要意義。本文主要是對現(xiàn)階段行政事業(yè)單位績效考核的概況、目前行政事業(yè)單位績效管理中存在的問題以及改進行政事業(yè)單位績效管理中存在問題的措施進行分析和探討。

一、現(xiàn)階段行政事業(yè)單位績效考核的概況

近幾年來，隨著我國改革不斷地深化，怎樣提高行政事業(yè)單位的的服務(wù)能力以及工作效率成為人們比較關(guān)注的問題。目前社會最重要的資源便是人才，而人力資源管理中的四個核心系統(tǒng)極為重要，其中績效考核是最關(guān)鍵的組成部分，能夠有效地反應(yīng)出單位的工作效率，為實現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標提供了重要的依據(jù)。因此，建立合理有效地績效評價體系，對提升行政事業(yè)單位的工作效率具有重大的意義。

傳統(tǒng)人力資源管理模式突出了事業(yè)單位人力資源分配中的一系列問題，這不僅浪費了事業(yè)單位的人才資源，也限制了行政事業(yè)單位的工作效率。目前全球經(jīng)濟競爭越來越激烈，社會發(fā)展的速度也逐漸加快，對我國行政事業(yè)單位人力資源管理的模式提出越來越高的要求，而且資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，在此基礎(chǔ)上，黨中央將各事業(yè)單位的行政管理體系改革的整體規(guī)劃當作行政管理體系改革的核心因素，對事業(yè)單位內(nèi)部的人事結(jié)構(gòu)進行重點的梳理，并加強對人事結(jié)構(gòu)和功能進行優(yōu)化和轉(zhuǎn)變，從而實現(xiàn)行政管理體系改革的目標，提高行政事業(yè)單位的工作效率。

二、目前行政事業(yè)單位績效管理中存在的問題

（一）績效考核制度不規(guī)范

績效考核作為人力資源管理中非常重要的組成部分，特別是在進行日常績效考核時，要及時地結(jié)合職員日常的工作行為與工資進行考核，但是目前在大多數(shù)事業(yè)單位中，對人力資源管理與績效評價的認識不夠規(guī)范，績效考評的方式不規(guī)范，主觀意向比較強。現(xiàn)階段事業(yè)單位的績效考核制度不健全，評價方法過于單一。執(zhí)行時沒有采用多種方式互相結(jié)合的方法，只按照個人年終考核表以及整體組織測評方式相結(jié)合的形式。考核的結(jié)果不夠科學和民主，從而大大地降低了績效考核的力度。

（二）考核方式比較落后

現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核先進的方法和工具有，360績效考核，關(guān)鍵事件法、平衡計分法、量表法、行為錨定法等。這類考核工具主要是對每個的目標進行有效地分解，然后對員工進行全面地多元化的考核。大部分單位使用此類方式比較多，一般都是是多種方法混合的使用。然而行政事業(yè)單位仍使用傳統(tǒng)的績效考核方法比較單一，不重視平時的工作評價和業(yè)績的考核。對員工績效統(tǒng)一實行年終考核制度，一般考核人員按照員工近期的情況來審核他的年度綜合表現(xiàn)，但考核的結(jié)果比較片面產(chǎn)生很多誤差，從而影響整體的考核結(jié)果。

（三）沒有健全的激勵機制

績效考核要充分地發(fā)揮出員工的積極性，解決行政事業(yè)單位員工的缺乏工作熱情，工作松懈等問題。但由于績效考核大多數(shù)只是停留在形式上，員工沒有去著重關(guān)注績效考核部分，重視的程度不夠，會導致工作的效果和積極性下降，單位的績效考核體系不完善，員工的工作業(yè)績、工資的關(guān)聯(lián)程度變得低。在薪資分配上出現(xiàn)更多的“平均主義”，對于加班、創(chuàng)新型員工、技術(shù)發(fā)展的人、具備創(chuàng)新能力的員工等缺乏全面正確的考核模式，精神和物質(zhì)激勵的缺乏，降低了員工的積極性，從而不能充分地發(fā)揮出員工創(chuàng)新能力。

（四）缺乏對指標設(shè)定過程的分析

績效管理作為一項具有較高技術(shù)含量的工作，要利用專業(yè)的知識進行全面地分析。目前從我國行政事業(yè)單位績效管理的實際情況來分析存在的問題，首先是在設(shè)定指標時缺乏對環(huán)境因素的思考，因為環(huán)境隨時都在發(fā)生變化，會導致績效結(jié)果無法得到有效的控制，因此，在進行績效管理時對環(huán)境因素的思考是非常必要的。其次，在設(shè)置指標時忽略了對指標內(nèi)在的本質(zhì)進行探究，在進行績效指標的選擇時不能只關(guān)注指標的表象，還要對指標的本質(zhì)進行具體的分析，探究出指標內(nèi)在的真實信息，這樣才能根據(jù)指標反映出真實可靠的信息。

三、改進行政事業(yè)單位績效管理中存在問題的措施

（一）提高績效考核的科學性

事業(yè)單位績效管理要建立標準的考核體系，還要確保績效考核的工作的實施具有高效性和科學性。不僅要選好管理人員，還要對其他的人員實行科學的考核。例如，疾病控制中心在進行績效考核時，實現(xiàn)管理人員的多元化，需要專業(yè)第三方機構(gòu)、主管領(lǐng)導、工作核心業(yè)務(wù)骨干應(yīng)積極地參與。但對被考核的人員直接考核到人，就會出現(xiàn)戰(zhàn)線長、工作量大、時間長、任務(wù)重等很多的問題，無法提升考核工作的效率，也無法確保考核結(jié)果的公正和嚴謹，因此，依據(jù)疾病預防控制中心的績效管理模式。應(yīng)采取“分級管理”的原則，并促進疾病預防控制中心先對科室進行考核，然后科室在對科員進行考核二級評價機制。此外，疾病控制中心的領(lǐng)導小組再對整個部門考核人員進行隨機抽查和監(jiān)督，這不僅保證本部門負責人成為管理的核心，而且又可以保證考核結(jié)果的公正與公平，從而成為目前疾病控制中心績效考核的最好方法。

（二）在績效考核中合理地引人“負激勵”體制

新時期背景下要求一切從“嚴”，因此行政事業(yè)單位的績效管理也要創(chuàng)設(shè)出新的模式。可以在原有的績效管理方法中引入一種硬措施模式即“負激勵”模式，不僅可以適應(yīng)新時期的一切從嚴的要求，還能夠真正地發(fā)揮出激勵作用。當然，在實施“負激勵”制度的時候，要遵守公平合理的原則，只能在公平合理的情況下才能服眾，并取得相應(yīng)的效果。此外，要注重此項激勵制度的實效性，控制好最佳的時機，要及時地實施和處罰，若是拖延的時間太久，錯誤的行為沒有進行處罰，反而會降低事業(yè)單位管理人員的威信。因此，要想加強“負激勵”的實施力度，就要合理地進行績效考核制度的規(guī)劃，提前做好相關(guān)的配套員工的教育，要科學地開展績效考核體系，從而提升整體的工作質(zhì)量和效果。

（三）建設(shè)良好事業(yè)單位績效文化的氛圍

單位績效文化的建設(shè)是一種社會制度演化過程，通過建立績效管理社會系統(tǒng)，將績效管理的內(nèi)容和思想轉(zhuǎn)化成為員工自身的行為規(guī)范和思想觀念，建立起績效人力資源管理制度的支柱。此外，在行政事業(yè)單位績效管理中要體現(xiàn)出價值追求，通過績效文化貫穿績效管理工作的各個方面，將組織的價值評價體系與價值分配體系進行有機地結(jié)合。從而通過績效文化發(fā)揮出主導、滲透等功能，從而實現(xiàn)績效管理和績效文化的良性循環(huán)。

（四）設(shè)計出合理地考核評估指標

績效考核的標準是細分化、全面、量化的評價指標，要防止出現(xiàn)標準低、空洞等現(xiàn)象。把定性和定量的分析的績效考核和評估方式進行有效地結(jié)合，建立科學地崗位分類體系，對所有職務(wù)制定出相應(yīng)的考核標準模版，在具體業(yè)務(wù)中設(shè)計出相應(yīng)的考核標準，明以此來確每個崗位的具體職責，再根據(jù)行政事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標來制定出更詳細指標，對各種員工設(shè)置出不同的考核方案，從而實現(xiàn)科學地績效考核標準，不斷地提高單位的績效管理能力。

四、結(jié)束語

綜上所述，行政事業(yè)單位績效管理不僅能夠?qū)β殕T的實際工作情況進行有效地評價，還能夠?qū)ζ湮磥淼陌l(fā)展進行相關(guān)的規(guī)劃。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，行政事業(yè)單位要緊跟著時代的步伐，通過健全的績效考核來實現(xiàn)對人才資源的有效管理，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

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