大數據時代企業人力資源管理創新初探

摘要：在當前的社會發展中，企業可以對人力資源的內容進行各種各樣的處理，有利于企業成本的減少，促進企業更好地發展。如今大時代的背景下，企業應該建立健全新的管理理念，要敢于打破傳統的資源管理模式，但是也要避免使用激烈的手段進行改革，然后要將員工當作與企業共同進步的合作伙伴，促進企業更好地改變和創新。本文重點探討大數據時代企業人力資源管理創新的思想，以及與此相適應的企業人力資源管理模型的創新發展，并進一步探討和分析企業人力資源的發展方向大數據時代的資源管理創新發展。

關鍵詞：大數據;企業;人力資源;管理創新

人力資源部是企業內部管理的重要部門。為了提高人力資源管理的效果，有必要確保科學有效的人力資源管理方法，以實現對全體員工的全面有效管理，從而促進企業的健康發展。對于現階段企業的人力資源管理，在互聯網飛速發展和廣泛使用的時代，有必要探索新的人力資源管理思想，優化傳統的管理思想和模式，進而促進企業發展。

一、大數據在企業人力資源管理應用中存在的問題

（一）應用效力亟待提升

目前，雖然很多企業已經充分意識到大數據技術在人力資源管理中的重要性，但是大數據的整體應用效率相對較低，許多企業還沒有通過技術裝備創新來構建良好的大數據使用平臺。實際應用仍然僅限于例行管理，而沒有建立數據支持的人力資源管理系統、分類、收集和輸入各種數據的能力相對較弱，從而限制了大數據所在企業的人力資源管理的合理性。從某種意義上說，定位的應用程序會降低人力資源管理的效率。

（二）人力資源管理體系不夠完善

人力資源管理在企業發展中的重要性不言而喻。必須建立可靠的管理系統，以在企業發展中發揮重要作用。近年來，從人力資源管理的角度出發，如何進行科學管理已成為人們關注的焦點，也是現代經濟發展的必然趨勢。盡管人力資源管理的概念和理論在我國很早就被引入并已在企業管理中得到積極應用，但由于實踐經驗不足，科學管理體系尚未建立和完善，仍處于起步階段。從實施的角度來看，勞動力實際上更為保守。實際上，管理人員一直遵循傳統的管理方法，沒有進行總結，反思或改革和創新。管理人員繼續使用默認的出勤模式并發出一些通知。事實是，尚未實施對公司員工的管理培訓，相應的制度沒有發揮作用，當然，人才還沒有充分發揮潛力。

（三）缺乏科學的考核標準

過去，在企業管理者對內部員工的績效評估過程中，大多數采用以下方法：1.根據完成相關工作檢查和評估的質量和效果，這方面主要是從員工日常工作的效率、質量和有效性三個方面，來測試員工工作的具體態度，但是在采用這種方法時，由于某些錯誤，導致考核標準出現漏洞，評估結果不能用來確定員工的具體狀況，同時，不能保證評估結果的準確性;2.評估基于員工的工作態度。在此過程中，企業管理人員需要充分理解和掌握員工的日常出勤，執行力和工作責任意識。為了明確員工的工作態度，然后完成企業員工績效管理考核工作[1]。

二、大數據時代的人力資源管理的創新方式

（一）加強信息化建設

目前，企業人力資源管理的主要問題是與時俱進，因為企業自身對人力資源管理的發展和進步不夠重視，導致信息不足，從而限制企業的進一步發展。因此，在互聯網時代的人力資源管理過程中，企業和人力資源管理部門都應更加重視信息化建設，認識到互聯網等信息技術對人力資源管理的發展和完善的重要性。企業要積極引導人力資源管理信息化建設，加強管理體系等內容的信息化建設，人力資源部門要積極參與人力資源管理的信息化改革，積極運行信息化人力資源。此外，還應注意建立和完善人力資源信息管理系統，以確保每個管理系統的合理性并積極實施。在互聯網時代，只有正確應用互聯網技術，創新人力資源管理模式，才能更好地為員工提供發展空間，為企業發展提供管理支持，為企業實現長遠發展提供良好的基本保障[2]。

（二）創新人力資源管理理念

在大數據時代，在企業人力資源管理理念的創新過程中，高級管理人員有必要改變舊的人力資源管理理念，使其充分認識到整合人力資源的必要性，增強大數據技術的關注度，如果企業管理層足夠重視大數據，那么其員工也將重視大數據，從而可以與人力資源管理人員有效合作。同時，企業必須秉承人力資源管理的理念，迅速建立企業內部的大數據管理機制，以加強員工職能的分配，不斷提高企業效率，而且人力資源人員還需要樹立良好的管理理念，完善人力資源管理體系，掌握企業員工的基本能力，確保資源的合理配置，使員工的才能得到充分利用。企業全面實施大數據人力資源管理模式，將為企業建設提供無窮的動力。

（三）建設和激勵人力資源復合型大數據人才隊伍

信息網絡和大數據技術的廣泛應用導致計算機信息網絡和數據分析與處理方面的人才短缺。然而，人力資源管理專家、信息網絡和數據分析與處理專家都不能單獨處理人力資源管理策略的各個功能。因為隨著信息網絡技術和大數據的應用，人力資源管理不僅需要了解公司的戰略決策和專業的人力資源，還需要信息網絡技術和大數據的分析和處理能力。簡而言之，人力資源復合大數據人才是企業可持續發展迫切需要的戰略人才和關鍵人才。因此，企業應進行合理的人才建設，建立一支高素質的人才隊伍，特別是不僅要熟悉人力資源專業，還要具有計算機、網絡技術和數據處理能力的復合高素質人才，并建立相應的激勵機制。

（四）創新管理思維

基于互聯網時代的人力資源管理，其創新在于管理思想的創新。因此，有必要對各種管理任務進行中式跨界嘗試，以達到創新的目的。首先，要充分利用大數據、云計算等技術，建立經濟與環境等資源相結合的互聯網平臺，實現管理方式的創新。其次，要利用互聯網技術的智能共享，實現企業內部等內容的共享，進一步加強企業內部各個部門之間的“跨界”結合。在人力資源管理中，必須建立一個多維管理網絡。一方面，人力資源管理必須確保有效實施企業的所有業務發展需求和活動組織。另一方面，必須確保能夠滿足員工的合理實際需求，在內部必須實現獨特和完善的數據管理，而在外部，我們必須突破傳統人力資源分析思想的局限性，并確保與外界及時交換和更新有價值的信息[3]。

三、結語

大數據時代應明確人力資源管理在企業管理中的重要地位，積極重視人才儲備、認真抓住人才整合和創新發展的機遇，建立更加科學的人才培養體系機制，在人才建設理念下，降低人才管理成本，實現人力資源管理的有效改革，促進企業人力資源管理的進步。

參考文獻：

[1]徐震.大數據時代企業人力資源管理的創新發展思考[J].安徽冶金科技職業學院學報，2020，30（1）：82-84.

[2]路明秀.大數據背景下企業人力資源管理創新[J].中國市場，2020（1）：184-185.

[3]范延賀，李若彤.大數據時代企業人力資源績效管理創新研究[J].中國商論，2020（2）：253-254.

作者簡介：李姍珊（1985—），女，吉林公主嶺人，中級經濟師，高級人力資源管理師，本科雙學歷，主要從事人力資源管理研究。