淺談互聯網行業“裁員潮”的必然趨勢

王儀

【摘要】隨著互聯網和知識經濟的不斷發展，人才市場的競爭變得更加激烈和多變。近年來，大型互聯網公司一直在進行大大小小的裁員，層出不窮的裁員事件也得到了廣泛討論。本文主要分析了裁員的產生原因和企業裁員的主要方法，揭示了互聯網行業發展與企業裁員的必然關系。

【關鍵詞】互聯網 裁員潮 人力資源

從2019年初開始的裁員潮到年底的暴力裁員，互聯網行業的人事變動話題可謂是貫穿了2019年，而2020伊始的疫情又打亂了互聯網行業的陣腳，企業裁員潮再次抬頭?；ヂ摼W行業的人力資源從業者們參與過其大規模的招聘活動，目睹了互聯網行業從百花齊放到逐漸壟斷，也看到了互聯網公司快速成長的管理缺陷。于是，在移動互聯網的浪潮消退之后，互聯網公司也被冠以“傳統”的帽子，并開始向所謂的傳統行業學習如何進行精細化管理。這也對互聯網企業的人力資源管理提出了新的要求，思維方式的轉變和新動能的激活成為互聯網公司人力資源管理轉型升級的重要方向和途徑。某種程度上“裁員潮”正是互聯網企業在轉型升級道路上邁出的第一步。

一、原因分析

（一）理論原因

美國學者卡茨（Katz）提出了企業組織生活理論，并從組織活力的角度論證了員工流動的必要性。庫克（Kuke）基于人們對工作環境和任務要求的結論與卡茲的研究基本相同，這進一步為組織的人才流動和人力資源重建提供了理論基礎。另外，組織篩選理論和匹配理論也證明了企業裁員的合理性。企業的裁員也是對內部人員的篩選。裁員通常伴隨著工作調整。匹配的員工。

（二）現實原因——互聯網行業寒冬

互聯網行業的外部環境發生了變化，通貨膨脹率逐漸上升，中國經濟增長放緩，進入了“后資本時代”?；ヂ摼W公司需要有足夠的現金流來挺過這個寒冬。企業不得不開源節流，采用了“關停并轉”的策略，從而減少了對人員的需求。從互聯網行業的內部角度來看，每個行業都有其自己的紅利期，互聯網公司的以資本驅動發展模式相適應的流量紅利時代宣告結束。堅持流量思想和平臺思想的企業如果不做出正確改變，將會在互聯網新一輪競爭中逐步淘汰。但是，許多互聯網公司并沒有根據市場發展規律進行適當的調整，從而影響了企業的各個方面，特別是經濟，在經濟不景氣的情況下，大批員工自然成為企業的負擔。而人們每年都在討論的“互聯網寒冬”在2020年疫情影響下進一步催化。

二、互聯網市場上人才飽和

公司選擇裁員的具體原因主要包括以下三類：經濟性裁員，結構性裁員以及優化性裁員。無論何種裁員，都與相關市場人才的飽和有關。《數字中國建設發展報告（2018）》顯示，截至2018年底，我國互聯網從業人員達到1677萬?；ヂ摼W行業人才的過剩創造了買方市場。此時，公司通常會選擇績效表現更好、性價比更高且更符合公司特征的人員。當前的互聯網公司更需要的是求穩，以實現企業的長遠發展。在互聯網行業的早期，人員迅速膨脹，導致公司迫切需要“縮小規?！币韵陨淼膬炔空系K，同時接受新鮮血液以維持公司的健康生態，因此裁員是不可避免的。無論是基于技術進步而導致的裁員，還是為了企業提高競爭力而進行的裁員，我們需要認識到的是大多數人將面臨一個沒有鐵飯碗和終身職業的社會。

三、裁員的主要方式

在互聯網行業的“裁員潮”中，不同的公司所采取的具體方式手段也各不相同。

（一）末位淘汰

在末位淘汰中，企業通過科學的評估方法對職工進行合理選拔，按一定比例解雇下級職工，采用末位淘汰法，有效解決了企業人浮于事的問題，同時精簡了組織，實現了人員的有效調動，能有效提高部門工作效率和盈利能力，促進企業發展。在2019年，京東通過末位淘汰的方式淘汰了10%的高管員工。劉強東此前曾明確表示，京東近年來沒有實施末位淘汰制度，同時，公司人員迅速擴大，但實際做事的人卻不多，不利于公司的進一步發展，而末位淘汰制度是京東解決企業前期快速發展導致員工冗積問題的有效手段。

（二）精簡中層人員

在裁員浪潮中，騰訊等公司則將矛頭指向了中高層領導者。精簡中間層可以發揮更好的杠桿效應，即裁員的成本效益更高。就高級管理層而言，少量的裁員不能節省大量成本，同時高層管理人員涉及到豐富人脈和各種資源，對其進行裁減不但好處無法立即看到，負面影響還不小，此外高層一般都是公司的最初人馬，于情于理都不宜動刀。就底層人員而言，他們的福利待遇少于中層人員，這部分員工由于無法大量裁減，對其下手價值不大。實際上，企業也是社會的縮影。社會發展到一定程度，將面臨階級固化，企業也是如此。我們改革的意義在于解決階級沖突和重新分配利益。因此，在裁員抉擇中，首先要破壞利益鏈的中間層，只有清除中間的道路，底層才能釋放壓力，獲得晉升渠道，從而實現企業生態系統的良性循環。

（三）裁減大齡員工

財富往往會分配給有能力并更積極地追求財富的人，企業減少或調整老年雇員的本質是資本對互聯網市場的逐漸冷漠。從人工成本的角度來看，新員工的薪水普遍較低，同等數量老員工的支出可以招募更多的新員工，因此形成了所謂的“ 35歲定律”。也就是說，一些老員工具有與應屆畢業生幾乎相同的能力，但他們仍然可以掙至少兩倍的收入，而這僅僅是因為他們有額外的工作經驗。公司發現了這一點，因此當公司認為老員工他們的技能衰退或經驗不再具有足夠的優勢時，公司會用較高性價比的年輕人將其取代。尤其對于互聯網公司而言，年輕的員工結構可以更好地滿足他們的發展需求。因此，盡管存在被投訴的風險，但許多互聯網公司仍選擇減少大齡員工的數量，以優化人員的組織結構并保持創新活力。

四、結語

互聯網行業迭代更新的速度很快，裁員可以在確保企業內部人員穩定的基礎上優化團隊，因而也成為了互聯網產業持續發展的必然趨勢。不過裁員并不可怕，我們所要擔心的是自身是否缺乏核心競爭力。對于員工而言，珍惜現有工作并培養自身無可替代能力才是應對關鍵，我們被替代的可能性越低，下崗的可能性也越低。時代就是優勝劣汰，企業缺乏競爭力只會走向衰落，而員工缺乏自身核心競爭力也無法在企業中建立長期地位。我們可能無法改變趨勢，但是我們有信心可以適應它。