基于社會(huì)服務(wù)能力提升的事業(yè)單位績(jī)效管理優(yōu)化研究

侯玉華　楊勇

摘要：事業(yè)單位是社會(huì)事務(wù)的重要參與者，履行社會(huì)服務(wù)職能，事業(yè)單位員工工作積極性的高低，直接反映單位社會(huì)服務(wù)質(zhì)量，因此，如何調(diào)動(dòng)員工積極性是事業(yè)單位的重要課題。本文從績(jī)效管理角度出發(fā)，分析事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效管理的重要意義和當(dāng)前存在的不足，探討提出了績(jī)效管理的優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效管理;優(yōu)化

績(jī)效管理是一種戰(zhàn)略和綜合方法，通過改善員工的運(yùn)作和提高團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的能力使組織不斷獲得成功，其核心理念是員工的一切工作都應(yīng)該以既定的目標(biāo)為導(dǎo)向，有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位作為參與社會(huì)事務(wù)管理，履行管理和服務(wù)職能的法人實(shí)體，實(shí)施績(jī)效管理，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性，提高單位的服務(wù)質(zhì)量，具有十分重要的作用。

一、實(shí)施績(jī)效管理的重要意義

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效管理，有利于激發(fā)員工積極性，提高工作效率和質(zhì)量，提升工作效果，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，有助于形成單位核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)單位高質(zhì)量持續(xù)發(fā)展。

（一）形成共識(shí)，凝聚力量。通過實(shí)施績(jī)效管理，能夠引導(dǎo)全體員工更加明確工作目標(biāo)和努力方向，使員工目標(biāo)與單位總體目標(biāo)保持一致，能夠凝聚起全體員工的智慧和力量，排除干擾，進(jìn)而形成強(qiáng)大合力，有助于完善單位目標(biāo)體系，確保目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

（二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)管理水平提高。實(shí)施績(jī)效管理，能夠調(diào)動(dòng)全體員工的學(xué)習(xí)積極性，不斷提高個(gè)人綜合素質(zhì)、專業(yè)能力和管理水平，促進(jìn)單位整體管理水平不斷提升。

（三）激發(fā)創(chuàng)新積極性，形成持續(xù)發(fā)展能力。實(shí)施績(jī)效管理，有助于形成和鞏固連續(xù)性提高管理理念，將大大激發(fā)員工技術(shù)、管理創(chuàng)新積極性，意味著單位在去除不必要的資源浪費(fèi)方面做得更加精細(xì)，對(duì)于節(jié)約成本、提高資源利用率具有重大意義，保證單位持續(xù)發(fā)展能力不斷提升，保證單位長(zhǎng)期健康發(fā)展。

二、績(jī)效管理實(shí)施存的誤區(qū)和不足

當(dāng)前，實(shí)施績(jī)效管理或績(jī)效考核評(píng)價(jià)不論以何種形態(tài)存在，都已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，但績(jī)效管理在具體單位的實(shí)效卻有很大差別，究其原因，主要存在以下兩方面問題。

（一）思想認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)。推行績(jī)效管理的目的是為了提高單位的工作效率、工作質(zhì)量和良好成效，這應(yīng)該是實(shí)施績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)，但實(shí)際中并不是每一個(gè)單位都對(duì)此有明確的認(rèn)識(shí)，存在著對(duì)于績(jī)效管理的目的性認(rèn)識(shí)不足。一是形式主義，有些單位實(shí)行績(jī)效管理，存在追求時(shí)髦和跟風(fēng)心態(tài)，實(shí)則可有可無，照樣學(xué)樣，形式主義，對(duì)單位的工作效率和效果沒有實(shí)質(zhì)性提高;二是出發(fā)點(diǎn)有問題，違背公平正義，有的甚至存在實(shí)施績(jī)效考核的目的是為了分錢的完全錯(cuò)誤觀念，以實(shí)行績(jī)效管理、考核評(píng)價(jià)為名，分人畫圈，刻意降低部分人的收益，同時(shí)提高另部分人的收益，形成實(shí)質(zhì)上的既得利益集團(tuán)，這種出發(fā)點(diǎn)和做法將極大挫傷員工積極性，違背了績(jī)效管理的本質(zhì)要求，降低了工作效率和質(zhì)量，這種績(jī)效管理是一種徹底失敗。

（二）考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)存在問題。績(jī)效管理的成效體現(xiàn)在于是否有一個(gè)科學(xué)完善的考核指標(biāo)，是否有規(guī)范的執(zhí)行程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是指標(biāo)設(shè)計(jì)片面，不完善，沒有從工作全過程全面分析影響工作成效的全部因素以及相互之間的關(guān)系，從而在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)不全面、重點(diǎn)不突出，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施不順暢甚至中斷;二是指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有與其他管理手段形成合力，存在割裂現(xiàn)象，有些方面或指標(biāo)與評(píng)優(yōu)評(píng)選、職稱評(píng)聘等方面的制度有重復(fù)、有不同說法，甚至存有同一事項(xiàng)卻評(píng)價(jià)相反現(xiàn)象，導(dǎo)致在實(shí)際實(shí)施時(shí)相互扯皮，影響執(zhí)行效率;三是指標(biāo)設(shè)計(jì)過細(xì)，事項(xiàng)無論大小，囊括萬(wàn)千，影響工作效果的重點(diǎn)內(nèi)容不突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，過于籠統(tǒng)，有的甚至沒法在實(shí)際中進(jìn)行操作，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)無法實(shí)施，人為因素必然加大，結(jié)果是考核不公，所有人意見紛紛。

三、優(yōu)化措施

（一）提高認(rèn)識(shí)，重視發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。實(shí)施績(jī)效管理重在實(shí)效，制定績(jī)效管理制度應(yīng)堅(jiān)持正確績(jī)效觀、人才觀，真正貫徹公平公正價(jià)值觀念，以激勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良性競(jìng)爭(zhēng)思想設(shè)計(jì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案。同時(shí)，績(jī)效管理初始實(shí)施應(yīng)當(dāng)高度重視單位領(lǐng)導(dǎo)的引領(lǐng)力作用，我們都清楚，一項(xiàng)新生事物的實(shí)行均面臨較多的不理解和推行阻力，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的威望，耐心、及時(shí)進(jìn)行解釋，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)直接推行，這將對(duì)單位順利實(shí)施績(jī)效管理，減少外部壓力起到至關(guān)重要的作用。

（二）與其他激勵(lì)制度組合使用，形成效力合力。一是正向激勵(lì)為主，任何績(jī)效管理方式均與激勵(lì)是分不開的，在具體實(shí)施時(shí)要注重正向激勵(lì)的作用，盡量少用或不用負(fù)面激勵(lì)，實(shí)際上做得好獎(jiǎng)勵(lì)，工作業(yè)績(jī)不好不予獎(jiǎng)勵(lì)本身就是一種懲罰，沒有必要一定明確制定負(fù)激勵(lì)措施;二是避免為考核而考核，注重績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)與員工評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)聘、職務(wù)晉升密切關(guān)聯(lián)，但同時(shí)要有一個(gè)合理的度，注意不要過度使用、重復(fù)使用，避免在激勵(lì)一部分人的工作積極性的同時(shí)挫傷了另外一部分人的工作積極性;三是績(jī)效管理制度是一根指揮棒，應(yīng)當(dāng)保持一定時(shí)間內(nèi)的相對(duì)穩(wěn)定，保持制度的連貫性，這樣有助于形成工作的標(biāo)準(zhǔn)化、程度化，理順工作關(guān)系，避免事事報(bào)告請(qǐng)示，提高工作效率。同時(shí)，為全體員工指明奮斗方向，明確工作，能夠在一件事上堅(jiān)持下去。有些工作，只有時(shí)間足夠久才能出成效，這就要給員工一個(gè)定心丸，引導(dǎo)樹立一種精益求精的精神，出精品;如果績(jī)效管理變動(dòng)頻仍，員工將無所適從，不知自己定位何方，就會(huì)劍走偏鋒，只看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事，追求捷徑，追求短期效應(yīng)，這對(duì)于單位的事業(yè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

（三）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。毫無疑問，績(jī)效管理中績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是重中之重，考核考核指標(biāo)科學(xué)與否直接決定績(jī)效管理的成敗。一是指標(biāo)設(shè)置要全面，同時(shí)要抓住要害，突出重點(diǎn)，這就要求指標(biāo)體系設(shè)置前期要做大量科學(xué)分析和評(píng)判工作，認(rèn)真傾聽全體員工的意見建議，清楚勾畫出單位工作的全部?jī)?nèi)容和全流程，明確核心重點(diǎn)工作，找準(zhǔn)主要矛盾關(guān)系，合理設(shè)置指標(biāo)權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);二是堅(jiān)持公平正義，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)要體現(xiàn)公平正義，這是激發(fā)員工積極性最重要的因素，“人不患貧而患不均”，公平是中國(guó)人第一位追求的，回報(bào)與個(gè)人付出相對(duì)應(yīng)是每一個(gè)人期望。員工奮斗程度取決于個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，應(yīng)當(dāng)從單位目標(biāo)出發(fā)、從崗位職責(zé)出發(fā)設(shè)置考核指標(biāo)體系，杜絕因人設(shè)置評(píng)價(jià)條件，堅(jiān)決避免單位內(nèi)部利益集團(tuán)出現(xiàn);三是考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡量量化，標(biāo)準(zhǔn)要明確，考核程序簡(jiǎn)單易行，易于操作，注重實(shí)質(zhì)成效，避免死搬硬套，避免出現(xiàn)唯考核至上思想，陷入因考核而考核的怪圈;四是注重結(jié)果，加強(qiáng)過程監(jiān)控和指導(dǎo)，但淡化過程考核。績(jī)效管理要求的是實(shí)效，追求的是效率和質(zhì)量提升，工作結(jié)果是最重要的抓手，所謂條條大路通過羅馬，不論采取什么樣的途徑和方式方法都不重要，應(yīng)當(dāng)以結(jié)果和成效論英雄，因此，指標(biāo)設(shè)置應(yīng)以結(jié)果作為主要評(píng)價(jià)手段，而應(yīng)當(dāng)?shù)^程指標(biāo)。

（四）重在實(shí)施。無論績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)多么完美，都不意味著單位績(jī)效管理已經(jīng)成功，重大實(shí)施、重在取得成效。在績(jī)效管理實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)及時(shí)做到信息公開，保持所有人信息對(duì)稱，有條件的可以采取PDCA循環(huán)模式開展具體工作，應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況變化和特殊情況不斷微調(diào)不斷完善，對(duì)績(jī)效管理實(shí)施進(jìn)行必要的干預(yù)，以保證各項(xiàng)工作順利開展和取得良好成效。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理是促進(jìn)單位工作效率和工作質(zhì)量不斷提升的管理手段，但績(jī)效管理絕不是單位管理的全部，績(jī)效激勵(lì)也不僅僅局限在物質(zhì)層面，不能把單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的全部都寄托在此上面。不可否認(rèn)，組織效能提升的關(guān)鍵在于完善的制度和有效的執(zhí)行，但不要忘記，每一位執(zhí)行者都是一個(gè)個(gè)性格鮮明的人而非機(jī)器。在注重績(jī)效管理剛性制度的同時(shí)，也要注重創(chuàng)設(shè)和諧愉悅的工作環(huán)境和氛圍，促進(jìn)干群關(guān)系融洽，形成一種事業(yè)心為重的人文環(huán)境，形成一種正確價(jià)值觀，采取360度激勵(lì)方式，硬制度和軟文化共同作用，切實(shí)提高事業(yè)單位管理水平，促進(jìn)單位長(zhǎng)期健康發(fā)展，履行好管理和服務(wù)職能，為社會(huì)提供更好的服務(wù)。

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作者簡(jiǎn)介：侯玉華（1971—），女，漢族，山東高密人，大學(xué)本科，會(huì)計(jì)師，主要從事會(huì)計(jì)學(xué)研究;楊 勇（1973—），男，山東新泰人，工商管理碩

士，高級(jí)講師，主要從事企業(yè)管理研究。