微視角優化幼兒園新教師職后培訓

王丹丹

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?幼兒教師素質的高低直接影響幼兒的發展，職前培訓豐富了教師的理論基礎，為步入幼兒園工作崗位奠定了基礎， 而職后的培訓能夠切實提升幼兒教師各方面的素養，讓其盡快地熟悉崗位、適應崗位，做到得心應手。隨著國家對學前教育的重視，培訓方式多樣化，培訓內容豐富化， 讓一線教師應接不暇的同時卻手足無措，學了但卻感覺在實踐中又無從著手。著重對幼兒園新教師職后培訓進行分析， 了解新教師對職后培訓的認識，及職后培訓存在的問題，立足于一線教學從微觀的角度，提出相應的優化策略，提升幼兒園新教師職后培訓的質量。

[關 ? ?鍵 ? 詞] ?微視角;新教師;職后培訓

[中圖分類號] ?G715 ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼] ?A ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2020）03-0198-02

《幼兒園教師專業標準》《“國培計劃”課程標準（試行）》均從專業理念與師德、專業知識、專業能力方面提出了幼兒教師專業發展的要求，這為幼兒園教師職后培訓指明了方向。隨著國家對教師素質提升的重視，為了更好地滿足一線教師的需求，教師職后培訓的方式也變得多樣化，包含學術研討、論壇、講座、觀摩、參觀、遠程培訓等。職后培訓的內容也在不斷地進行調整和改革，有專家采用問卷、訪談等多種形式，了解職后教師接受培訓的情況，但了解到的培訓效果卻不容樂觀，更多的一線教師反映，國家所制訂的職后培訓課程更多地趨向于大方向的引領。因教師的層次不同，對職后培訓的認識和需求也存在一定的差異。新入職的教師渴求進行各種職后培訓，希望通過不同形式的培訓來提升自己的教育教學能力，他們需要實踐性強，較為具體可行的培訓內容;而骨干教師和部分老教師則期望職后培訓能夠讓他們進行知識上的更新，經驗上的升華，朝教研的方向進一步發展。而現今很多一線教師反饋職后培訓差強人意，以致培訓的效果不太明顯，導致了大量教育資源的浪費。因為需求不同，對教師的培訓我們就要做更深入的研究，以滿足不同層次教師的需求，本文我們主要研究幼兒園新教師的職后培訓。

一、幼兒園新教師職后培訓的現狀

（一）培訓方式以被動接受為主，主動吸收為輔

教師職后培訓的方式是多樣化的，以培訓范圍來劃分，包含園內培訓和園外培訓;以培訓形式來劃分，包含學術研討、主題講座、遠程教育、參觀學習、經驗分享等。多樣化的培訓方式讓教師的學習也豐富多樣，但縱覽大部分培訓方式，都以教師的被動接受學習為主，如學術研討、主題講座、遠程教育、經驗分享等，大都以專家或者優秀骨干教師的講解為主。而專家們的講解以理論為主，偏離幼兒園的實際教學經驗或者不是幼兒教師急需解決的問題，再者即使專家的講解借助實際的案例分析，更好地貼合幼兒園實際，但對幼兒園新教師來說，他們的認知結構還不能完全吸收專家們的理念。在實際的教學中，對專家的理論要么就是不加思考的“拿來主義”，要么就是將其束之高閣，難以結合幼兒園的實際情況進行融合，更遑論進行創新應用。所以這種被動的學習方式，讓新教師感覺雖然在努力地學習，但學起來卻很累，應用起來很難，不能變被動為主動，漸漸地失去了學習的興趣，隨之培訓效果也就大打折扣。

（二）統一的培訓模式縮減了培訓的效用

教師職后培訓大都以統一的模式為主，即對教師進行無分層式的培訓，使新教師無所適從，而老教師百無聊賴。從教師專業化發展的角度，教師可分為新手型教師和專家型教師;依據經驗不同又可分為幾個不同的階段：關注生存、關注情境和關注學生。對不同階段的教師，我們所組織的培訓方式、培訓內容應該是有所區分的，這樣才能更好地關注教師的內在需求，滿足不同層次教師的專業化發展需求。新手型教師剛走上工作崗位，還處在關注生存、關注情境的階段，他們需要在工作中有成就感，來激發他們的積極性。而他們的知識結構決定了他們的發展潛力，亟須通過培訓來優化認知結構，適應崗位需求的同時提升自我能力，而統一的培訓模式相對來說理論性強于實踐性，更多的是理念上的引領，讓新教師在操作中無法適從，導致在教學中“心中有數，卻行之無力”。

二、微視角優化幼兒園新教師的培訓策略

針對幼兒園新教師職后培訓的現狀，作者認為與園外統一的培訓方式相比，園內個性化的培訓可能更能滿足新教師的專業需求。這就需要幼兒園充分挖掘自身資源，運用園內培訓開展相應的活動激發和提升新教師的專業積極性和專業能力。園內培訓即在幼兒園內進行的培訓。教師彼此熟悉，了解各自的優缺點，熟悉各班幼兒的實際情況，更易于討論，效果明顯。新教師也可同時兼顧工作和培訓，節省很多人力、物力、財力，提高培訓效率和培訓的實效性，使培訓效果具有即時可觀性。接下來我們將從幼兒園層面出發，尋求優化新教師培訓的策略。

（一）請進來，走出去

對教師培訓，我們經常采用的方式是“走出去”，即組織教師去園外學習，然后回園分享，這樣的培訓模式確實可以讓教師開闊視野，吸收新的觀念，提升自我，但這樣也同時導致幼兒園培訓名額分配不公、工作量加重的問題。另外新教師和老教師對“走出去”培訓的感受不同，新教師少有“走出去”的機會，所以他們會格外珍惜，積極地傾聽，認真總結，但限于自身的教學經驗，致使知識不能完全內化。而老教師因為有豐富的教學經驗，很多“走出去”的學習并不能完全滿足他們的需求，導致培訓效果也不理想，所以建議在“走出去”的基礎上，如果能更多地把專家、優秀骨干教師請進幼兒園為教師就先進的理念和經驗進行分享，既節省了幼兒園外出培訓的費用，同時也使大部分教師受益。在“請進來”中，專家和優秀骨干教師等還能觀摩到幼兒園的實際情況，給予具體的針對性的指導建議，更便于幼兒園直面問題，實地改革更新。另外近距離地接觸優秀的教育工作者，也能激發新教師學習的動力，對自己日常出現的教育教學的困惑直接向專家學者請教，提升自己的專業素養。而我們這里的“走出去”，并不單一指讓教師作為受教者走出去，也可以讓教師由被動變為主動，成為培訓的主角，尤其是園內的優秀骨干教師，讓他們在發揮余熱的同時，幫助其克服職業倦怠期。

（二）園內成立興趣小組，定期研討

新教師在剛入職階段，渴求向別人學習的機會，管理部門可根據新教師的不同特點進行分組，或者由新教師自由分組，利用自己的課余時間進行有意義的學習研討，如科學組，就科學領域方面的問題教師三兩個以上組成小團體，針對科學領域在教學、日常活動、教研等方面存在的問題進行研討，定期展示小組研討的成績或者小組內無法解決的問題，吸收園內的優秀教師幫助進行解難。除了科學小組之外，還可以有語言、數學、游戲等不同類型的學習小組，小組間也可以進行自由合并，成員間可以無障礙地進行交流，但要求在組成小組時，成員間要有一定的分工，同時成員間的水平最好有一定的參差性，才更利于小組內和小組間的學習溝通。對于自由成立的小組也要有一定的組織性和紀律性，行政管理部門給予一定的督導措施，如小組長制、不定期的小組展示等以更好地促進彼此的交流學習。

在進行職后培訓過程中，不能夠過分注重提升教師的專業能力、專業知識，應該把培訓的中心放在解決實際問題上，提升一線教師實際解決問題的能力，使其能夠更加從容地應對教學中出現的問題。而對教學中出現的實際問題，園內的骨干教師最具經驗，他們在一線有十幾年甚至幾十年的“摸爬滾打”，對實際教學中出現的問題大都具有一定的預知性，也能針對不同的狀況提出最優的解決途徑。因此對職后教師的培訓，可以充分利用優秀骨干教師資源，起到引領示范的作用，同時也可提升優秀骨干教師的自我效能感。如開展“師徒結對”，讓新教師觀摩骨干教師的一日活動，老教師聽取新教師的活動組織，給予指導意見，彼此之間教學相長;組織新教師聽骨干教師的園內示范課程;同一班級中，由骨干教師幫扶新教師提升其活動組織能力等，從不同的層面提升新教師的專業水平。

（三）活動激勵，頭腦風暴

最有效的教學是教師能夠依據教學對象的特點選擇適宜的教學內容和教學策略，這就需要教師了解幼兒的發展軌跡，有和幼兒玩在一起的熱情，同時也要有調動幼兒玩的方法。充分體會幼兒在活動中的感受，學會站在兒童的視角而非成人主觀視野設計和組織活動。所謂“寓教于樂”，換一種理解方式，我認為教師也應該能夠投入到其所設計或參與的游戲活動中。要想讓教師參與其中，就需要教師更好地了解幼兒的游戲，了解如何用游戲提升孩子的學習積極性，能夠真實地體驗孩子的游戲。所以在幼兒園中，我們可以利用業余時間，組織新教師利用平時孩子的教玩具或者游戲等進行體驗，真實地感受他們在游戲中的所思所想所感，在此基礎上進行開發創新，設計出更多有針對性的、適合幼兒的游戲活動。幼兒園中也可舉行一些戶外體驗活動，如撕名牌、藏寶活動、團建活動等，讓新教師多參與其中，在玩的過程中緩解培訓的壓力，更能刺激思維，也是一種別樣的培訓方式，讓新教師在娛樂中主動吸收再創新。

參考文獻：

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