職業(yè)價(jià)值冗余與職業(yè)成長教育探析

李婷

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?在人力資源成為重要競爭優(yōu)勢(shì)的今天，職業(yè)成長作為各方教育教學(xué)、就業(yè)發(fā)展關(guān)注的重點(diǎn)。縱觀職業(yè)成長機(jī)會(huì)的相關(guān)概念，都是局限于組織中的，這可能是建立在員工消極被動(dòng)的前提假設(shè)之上，從而忽略了員工的主觀能動(dòng)性及員工自身成長需求。從員工自身的角度來說，越來越注重個(gè)人價(jià)值的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)通過自身職業(yè)發(fā)展，提升自己在職場中的競爭力。作為理論和實(shí)踐關(guān)注的焦點(diǎn)問題，員工職業(yè)成長研究仍急需解決一些值得繼續(xù)深入研究的問題，擬對(duì)職業(yè)成長的研究中引入冗余理論，為行為主體進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理提供了創(chuàng)新性視角，為教育教學(xué)開展提出研究性展望。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?職業(yè)成長;價(jià)值冗余;職業(yè)生涯管理

[中圖分類號(hào)] ?G710 ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號(hào)] ?2096-0603（2020）03-0048-02

一、理論綜述

關(guān)于職業(yè)成長問題的研究實(shí)際指的是職業(yè)成長機(jī)會(huì)。職業(yè)成長機(jī)會(huì)最初是Kim、Price、Mueller等提出的，認(rèn)為在這個(gè)市場中，職業(yè)成長機(jī)會(huì)是核心，并給出職業(yè)成長機(jī)會(huì)相關(guān)界定，職業(yè)成長機(jī)會(huì)具體指的是組織為了達(dá)成組織和個(gè)人的目標(biāo)而采取的一系列旨在開發(fā)人的潛力的措施。概念中主要包括兩種維度作為出發(fā)點(diǎn)主動(dòng)實(shí)施的職業(yè)生涯管理，分別是站在組織維度出發(fā)和站在個(gè)人維度出發(fā)，目前主要體現(xiàn)在以組織或雇主導(dǎo)向的概念。

可以看出，各個(gè)學(xué)者提出的有關(guān)職業(yè)成長機(jī)會(huì)的概念雖然尚未達(dá)成統(tǒng)一意見，然而，普遍選擇單維度的出發(fā)點(diǎn)來測量職業(yè)成長機(jī)會(huì)。從概念上對(duì)職業(yè)成長機(jī)會(huì)的總結(jié)梳理發(fā)現(xiàn)，大都是用于描述雇員職業(yè)生涯發(fā)展所在的組織內(nèi)部環(huán)境，或者從供與求的關(guān)系來說是組織為雇員提供的職業(yè)成長供給，而缺少站在個(gè)人維度出發(fā)的職業(yè)成長需求、個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。本文試圖從個(gè)人自主地挖掘職業(yè)成長機(jī)會(huì)的角度進(jìn)行研究。

Mangelsdorff強(qiáng)調(diào)職業(yè)成長機(jī)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的重要性，Herriot P、Gibbons P以及Pemberton C等側(cè)重組織管理者對(duì)職業(yè)成長機(jī)會(huì)的敏銳度及其對(duì)職業(yè)管理滿意度的影響。他們指出，組織對(duì)職業(yè)成長機(jī)會(huì)管理從理論上來講，主要站在組織的角度，圍繞在對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的重視度、為員工提供工作靈活度機(jī)會(huì)以及是職業(yè)管理的公平程度[8]。

外國學(xué)者的研究強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工職業(yè)成長所帶來舉足輕重的影響，因此組織的責(zé)任心、注重專業(yè)能力、薪酬、目標(biāo)定位、影響力、可持續(xù)發(fā)展、公平公正、職工職業(yè)流動(dòng)的選擇度、工作機(jī)會(huì)的開放度員工的靈活度等都成為企業(yè)能否留住員工的重要因素，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)和個(gè)人的期望和信心。我國相關(guān)學(xué)者認(rèn)為組織的作用體現(xiàn)在晉升公平、培訓(xùn)提升、職業(yè)自我認(rèn)識(shí)、提供職業(yè)信息四個(gè)維度。學(xué)者在研究內(nèi)容上涉及職業(yè)成長的相關(guān)概念、影響因素，不斷深化在結(jié)構(gòu)維度及測量等方面。

二、已有研究局限與概念拓展

（一）已有研究的局限

從職業(yè)成長相關(guān)概念可以看出，現(xiàn)有研究關(guān)注重點(diǎn)是從組織或雇主的角度來提供職業(yè)成長機(jī)會(huì)，忽視了員工個(gè)人動(dòng)機(jī)與需要角度，忽視了兩者是相容、并存的。然而不論是馬斯洛提出的需求層次理論，還是Alderfer的人本主義需要理論，都突出以個(gè)人維度追求的發(fā)展需求，通過內(nèi)部因素才能滿足的自我實(shí)現(xiàn)需求視為高層次需要，表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，各類需要層次不是剛性結(jié)構(gòu)而是相互獨(dú)立。職業(yè)對(duì)組織里的員工來說，不再僅僅只是關(guān)注薪資待遇、職位等問題，職業(yè)成長對(duì)員工的發(fā)展有非常重要的意義，員工的職業(yè)成長自然需要組織的外部支持，但關(guān)鍵在于個(gè)人。員工對(duì)職業(yè)生涯的自我管理，貫穿于員工整個(gè)職業(yè)發(fā)展過程，隨著員工在組織中的職業(yè)發(fā)展，成長需要會(huì)逐漸代替生存需要，成為工作的主要驅(qū)動(dòng)力。

（二）概念的擴(kuò)展：冗余理論的引入

Barnard認(rèn)為組織內(nèi)部不同程度地存在著各種類型的冗余資源，最早提出將冗余引入組織理論中來。冗余資源不同于組織內(nèi)部的其他資源，因?yàn)椴⒎窃从谄髽I(yè)正式制度的安排，其控制權(quán)通常掌握在與組織內(nèi)部過程的各個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)的一些行為主體手中，可以對(duì)其進(jìn)行支配，從而為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)灑下孵化的種子。

因此，如何搜尋企業(yè)內(nèi)部的冗余資源就顯得尤為重要。然而組織內(nèi)部的冗余資源并非正式制度安排所致，在組織內(nèi)部呈不均勻分布，控制權(quán)的大小通常與行為主體對(duì)這種資源所包含的有關(guān)冗余知識(shí)了解的程度有關(guān)，同時(shí)這些知識(shí)的具體應(yīng)用具有排他性，一般難以為組織中的其他人所知。同時(shí)，越早認(rèn)識(shí)到潛在冗余的成員，積累的冗余資源越多。在“大數(shù)據(jù)”“人工智能”“移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)”“云計(jì)算”“物聯(lián)網(wǎng)”瞬息萬變的時(shí)代下，不同領(lǐng)域的組織如若能將冗余知識(shí)與冗余資源獨(dú)立的控制權(quán)相匹配，無疑對(duì)其自身的各個(gè)方面自由發(fā)展起到重大的創(chuàng)新價(jià)值的機(jī)會(huì)，從而有助于組織產(chǎn)生并保持持續(xù)的核心競爭力。

（三）個(gè)人的價(jià)值冗余與組織需求匹配

在職業(yè)成長培育過程中，如何區(qū)分組織心目中的個(gè)人事業(yè)與個(gè)人自己所理解的事業(yè)是非常重要的，當(dāng)員工出自自身的想法和意圖能夠得到組織的認(rèn)可和肯定，則員工就會(huì)在崗位上獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)，大大提高工作滿意度。因此，不論是從組織的角度或從個(gè)體的角度來研究，兩者之間的匹配才是深層次的影響因素。一些學(xué)者提出了人—組織匹配（Person-Organization Fit）的概念，一些學(xué)者開始強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)體之間復(fù)雜的交互作用。

基于上述冗余理論，員工如何根據(jù)自身能力，自主地挖掘工作崗位中多向的冗余價(jià)值維度，同時(shí)達(dá)到與組織需求的匹配，最終自我職業(yè)成長機(jī)會(huì)得以實(shí)現(xiàn)的探索，成為本文關(guān)注的焦點(diǎn)。

員工所在的工作崗位本身就是個(gè)人能力與組織崗位匹配的結(jié)果。其中，能力作為預(yù)測員工職業(yè)成長的最穩(wěn)定的變量，崗位則作為實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的平臺(tái)，同時(shí)作為員工價(jià)值體現(xiàn)，是組織的重要構(gòu)成部分，很好地將人的能動(dòng)性和崗位的價(jià)值性有機(jī)結(jié)合起來。組織可以對(duì)員工的職業(yè)成長給予有益的建議和指導(dǎo)[9]。員工通過職業(yè)探索進(jìn)行SWOT分析和識(shí)別職業(yè)成長過程，從而利用機(jī)會(huì)中的價(jià)值冗余進(jìn)行適當(dāng)管理，明確自己獲得的職業(yè)成長哪些知識(shí)需要增長、哪些技能需要發(fā)展、哪些能力需要培養(yǎng)，可以更加清晰地規(guī)劃和設(shè)置自己的職業(yè)目標(biāo)，組織需求同時(shí)得到滿足，也可以為員工的技能增長和資源獲取提供必要的支持，更好地利于員工的成長。

從而，員工作為行為主體按自我職業(yè)生涯管理，在日常的工作過程中主動(dòng)捕捉開發(fā)自我的機(jī)會(huì)，探索崗位價(jià)值的冗余，將之與組織的需求相結(jié)合，使員工不但能夠在組織平臺(tái)上展現(xiàn)其所長，又能在完成崗位職責(zé)的過程中學(xué)到新的知識(shí)、新的技能，得到個(gè)人成長，同時(shí)也為組織做出貢獻(xiàn)，得到組織的認(rèn)可，促進(jìn)組織的整體利益。

個(gè)體對(duì)自身職業(yè)成長追求的重要性，同時(shí)冗余理論的引入為行為主體進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理提供了創(chuàng)新性視角，這種利用冗余進(jìn)行創(chuàng)新的行為或姿態(tài)，恰屬于非官方價(jià)值活動(dòng)，既非組織領(lǐng)導(dǎo)程序化所規(guī)定，也非勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出，而是由一系列自主合作行為所構(gòu)成的，人們?cè)诜枪俜交顒?dòng)實(shí)現(xiàn)價(jià)值搜尋和價(jià)值創(chuàng)造的過程并無規(guī)行矩步，反而正是這種依賴冗余資源所進(jìn)行的自主行為，創(chuàng)造的價(jià)值空間更廣。充分發(fā)揮員工追求自我發(fā)展的意識(shí)，運(yùn)用崗位價(jià)值中的冗余資源同時(shí)與組織需求結(jié)合，不僅能夠提高組織績效、保持組織的和諧，而且還是一種促進(jìn)創(chuàng)新和組織變化的重要催化劑，以此實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)雙贏的局面，推動(dòng)員工、企業(yè)、學(xué)校、政府乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、思考與展望

員工的職業(yè)成長是一定時(shí)間沉淀才能體現(xiàn)的，從綜述中我們不難發(fā)現(xiàn)，鮮有記錄員工的時(shí)間軌跡上職業(yè)成長狀況，缺乏圍繞員工縱向式職業(yè)成長進(jìn)行長期追蹤研究。研究組織內(nèi)員工的職業(yè)成長不能代表員工整體職業(yè)成長狀況，本研究采用組織內(nèi)職業(yè)成長進(jìn)行研究，尚缺乏組織內(nèi)與組織間職業(yè)成長共同考慮，進(jìn)而削弱了研究結(jié)論的全面性。并且，職業(yè)成長在中國職業(yè)教育背景下的研究缺乏，未來的研究發(fā)展需要更加適合我國國情。

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