淺談監理企業人力資源管理中的問題及對策

龔崇倫

摘要：在企業發展的過程中，人力資源是其發展的關鍵因素。企業通過加強人力資源管理，優化人力資源的配置，充分發揮人才潛能，提高員工整體工作水平，決定著企業的進一步發展。因此，監理企業想要實現健康長遠發展的目標，應當在人力資源管理中抓住重點剖析根源、循因施策，促進企業更好地發展。本文闡述監理企業監理人員的素質要求，分析人力資源管理中的問題，提出幾點有效的解決策略。

關鍵詞：監理企業;人力資源管理;素質要求;問題;對策

加強企業人力資源管理工作，可以為企業運行提供重要支持，提高企業經濟效益的同時，提升企業的社會效益。人力資源是監理企業最重要的資源，加強監理企業人力資源管理工作，通過對人力資源的開發和利用，可以有效降低企業生產成本，有效提升勞動效率，增強企業核心競爭力，更好地應對市場競爭。因此，監理企業需要結合人力資源管理中的問題，制定針對性的策略，提高監理企業管理質量和水平，推動企業的進步和發展。

一、監理企業從業人員的素質要求

（一）監理業務水平

根據《建設工程監理規范》（GB/T50319-2013）對建設工程監理工作內容的定義，工程監理單位受建設單位委托，根據法律法規、工程建設標準、勘察設計文件及合同，在施工階段對建設工程質量、進度、造價進行控制，對合同、信息進行管理，對工程建設相關方的關系進行協調，并履行建設工程安全生產管理法定職責的服務活動。監理企業從業人員首先應具備合格的監理業務水平，應當嚴格按照《建設工程監理規范》（GB/T50319-2013）等法律法規做好自身工作，恪守“誠信、守法、科學、公正”的行業準則，對監理流程和監理工作程序深入理解和掌握，真正履行監理職責，并且能夠在實踐中熟練地應用，將監理業務要求內入于心，外化于行。

（二）專業技術能力

監理人員是有技術、會管理、懂經濟、通法律的專門人才，應當掌握工程質量、工程進度和工程投資控制的專業知識，掌握正確的工作方法、手段、措施，方法是見證、旁站、巡視、平行檢驗等;手段是指令性文件、報告報表等;具體措施是組織措施、技術措施、經濟措施等。監理人員應能掌握項目的圖紙、規范以及工程進度計劃，在現場工作中才有較強的針對性，在檢查驗收中才有依據。監理人員必須具備較好的資料處理能力，真實記錄工程質量、進度、投資、安全、信息控制過程，及時整理保存好合同、監理規劃、監理實施細則等工程實施過程中的文件資料，并保證資料的真實完整。除此之外，監理人員還應靈活溝通善于協調，使工程參建各方密切配合。

（三）職業道德

在工程開展過程中，監理人員有著一定的權力，也面臨著來自不法承包商的經濟誘惑。作為監理人員需要具備良好的職業道德，堅守從業準則，要做到“不吃、不收、不要、不拿”。如果因為監理人員接受承包商的賄賂，影響工程項目質量把關工作，帶來的后果將非常嚴重。因此，在監理企業人力資源管理中，應當高度重視監理人員的整體從業道德建設，嚴格要求監理人員執行工程建設的法律、法規，履行監理合同規定的義務和責任，自覺維護監理企業的榮譽和形象。在招聘工作中，需做好應聘者的背景調查和素質考察工作。加強職業道德教育培訓和管理，按照相關規章制度，定期開展教育和檢查工作。

二、監理企業人力資源管理中的問題

（一）員工整體素質不高

監理企業在實際招聘過程中發現，應聘監理人員大多從施工單位跳槽而來，其中又以年齡偏大的中老年人員為主，再加上一部分新人職的缺乏工作經驗的大學畢業生。面對這樣的人員來源，一些監理企業員工素質參差不齊的現象不難理解。有些監理企業僅靠臨聘人員應急，造成了無證上崗、監理工作不到位，監理工作質量不高等，影響了監理行業的整體形象。監理行業是一個智力密集、技術密集、服務密集、勞動密集的行業，對從業人員的綜合能力、技術水平，知識儲備等要求是有較高要求的。但是監理工作環境相對艱苦，工作壓力重，待遇提升難等現實問題，導致不僅復合型、高資質人才稀缺，吸引高端人才難，人才流失的情況也越來越嚴重。培養、發展、吸收具有一定資質和能力的優秀監理人員迫在眉睫。

（二）專業化建設不足

我國監理行業的迅速發展，人員的大量涌入，導致行業準入要求降低，高資質高能力人才短缺，直接影響了監理企業的專業化服務水平。監理企業人力資源管理中，需要監理人員具備一定的專業能力，并且具有一定的資格證書，但是，不少監理人員并不具備相應的資格證書，也缺少有效的專業培訓，導致工作專業知識水平不足，難以開展全面性的監理工作。

（三）其他層面問題

在監理企業人力資源管理中，除了上述的問題外，還有一些其他方面的問題，第一，社會保險管理風險，監理企業為監理人員繳納相應的社會保險，但是，在繳費基數上有著一定的風險。按照相關的規定，個人繳費基數需要按照上一年收人月平均數計算，很多監理企業通常是按照當地最低標準進行計算，帶來一定的風險。第二，部分聘用人員工資結構較為復雜，給財務管理工作帶來一定的不利影響。

三、監理企業人力資源管理的有效策略

（一）采取項目成本核算方式

目前，不少監理企業在薪酬待遇中，一般采取按照職稱和職務的方式進行層次劃分，雖然此種方式較為合理，也同樣存在一定的問題。采取項目成本核算方式，給予相應的管理權限，第一，人員管理權利，可以自主進行項目人員招聘和辭退，確定相應的人員待遇，人力資源部門掌握人員動態、資質核查以及內部人員調配等。第二，工資和獎金的確定權利，根據責任成本項目對工資和獎金進行規劃。通過這樣的方式，可以減少人力資源管理人員，降低監理企業成本，調動監管工作積極性，加強監管人員管理工作，保證人力資源管理穩定性，降低監理工作中的風險。薪酬雖然屬于一種外部激勵因素，在監理企業中是一種非常重要的激勵方式，因此，薪酬設計中，應當遵循公平性和競爭性原則，保證薪酬體系的層次性，借助動態化薪酬設計，保證各個方面更為民主地實施，提高監理企業人力資源管理質量。

（二）加強監理人員考核工作

監理企業和生產企業有著明顯的不同，工作考評的最終含義是一致的，主要從過程和結果進行考評，結合其對公司的共享進行成績考核。在監理人員考核中，需要對監理人員工作情況、滿意程度、項目效益等深入了解和掌握，根據實際情況對考核結果進行分析。在考核中，過程考核定性為主，結果考核則是以定量為主，對監理人員考核評價標準內容具有通用性，同時存在一定的特殊性。在考核工作中，應當注重績效評估體系構建，明確評估指標，保證評估指標的合理性，確保績效考核更為公正的開閘，完成相關工作分析和信息收集。在確定評估指標之后，需要做好相應的跟蹤和反饋，借助多樣化的監控方式，檢查工作方法成本、員工以及工作結果，對各項決策成本進行測量和分析。同時，結合實際的績效了解，分析和預定目標的差異，結合其偏差的原因，結合情況對偏差進行糾正。如原定目標和績效標準不現實;員工行為能力和績效與績效標準不符。因此，在實際的績效考核標準中，應當保證其可行性和準確性，優化人才培訓方案，增強監管人員自主性。

（三）注重監理人才隊伍長期建設

監理企業想要更好的發展，監理人才隊伍建設是必須的，而且需要保證人才的穩定性。隨著監理行業逐漸趨向于良好、穩定的發展狀態，素質不高的監理人員占據主體的情況也在改變。從人的心理角度分析，監理人員更希望工作的穩定性，以此，為了監理企業的長遠發展，應當注重監理人才隊伍的長期建設，引入相應的福利政策，提高監理人員待遇，實現員工和企業的共同發展，使得監理隊伍更加穩定。在監理人才儲備中，可以通過外聘、內部培養和人才庫建設等方式。通過對外招聘的方式，向社會宣布招聘計劃，提供公平正經的平臺，如直接招聘、獵頭公司等方式。在內部培養中，主要是通過研討會、授課、拓展活動等方式，加強監理人員素質培養。

（四）加強勞動合同管理工作

在監理企業人力資源管理中，勞動合同風險是首要的問題，作為監理企業應當重視勞動合同風險，及時簽訂相應的勞動合同，最大可能的避免勞動糾紛。為了有效避免和降低勞動風險，避免勞動糾紛的發生，可以采取勞務派遣等形式解決相應問題。作為監理企業管理人員，應當學習和理解勞動法相關政策法規，重視勞動合同終止和解除環節中的細節，加強相關管理工作，盡可能減少失誤，避免勞動終止時的風險。

四、結語

人力資源管理是科學也是藝術，作為管理人員應當準備把握人力資源管理核心，注重管理制度的完善，規范人員的行為。人力資源是企業發展的首要條件，對企業發展有著直接的影響。作為企業領導人員，應當從戰略層面人手，加強監理企業人力資源管理工作。面對激烈的市場競爭，深入研究人力資源管理和開發工作，不斷完善人力資源管理制度，加強監理人員培訓，為監理企業發展奠定基礎，推動監理企業更好地發展。