S公司績效管理存在的問題與對策探討

張宇

摘? 要;隨著經濟全球化進程的加快，我國的市場經濟機制也不斷完善，企業之間的競爭日益加劇，企業面臨的壓力越來越大，企業原有的傳統管理模式已經不再適用，企業應尋求一種更為高效和先進的現代管理辦法。隨著經濟體制的完善，企業的競爭已經演變成人才的競爭，現代企業管理逐漸變成對人的管理，因此人力資源管理被越來越多的企業重視，在企業管理中的地位日漸提升，而績效管理是人力資源管理的核心內容，被企業普遍認可和廣泛應用。績效管理是企業的管理者和員工就企業發展戰略目標達成共識，在這個前提下，通過激勵和溝通的方式從而實現目標的管理方法。企業通過建立有效的績效管理體系，將企業的戰略發展目標層層分解到每個員工，通過激勵和約束的手段，提高員工的工作積極性和主動性，從而提升員工和企業的績效，最終實現企業的戰略目標。但很多中小企業由于自身特點等原因，績效管理的施行效果并不理想。本文以一個典型的民營中小企業S公司為例，分析我國中小企業績效管理普遍存在的問題，并提出改進建議，探討中小企業該如何設計行之有效的績效管理體系，希望本文的研究對中小企業設計和完善績效管理體系有所幫助。

關鍵詞： 中小企業;績效管理;問題;對策

一、前言

近年來，中央出臺一系列鼓勵中小企業發展的政策，中小企業發展迅速，真正成為國民經濟和社會發展的生力軍。隨著市場經濟體制不斷完善，中小企業也開始摒棄傳統的人事管理，而將現代人力資源管理作為企業管理的重心，績效管理是人力資源管理的核心，越來越多的企業意識到績效管理的重要性。績效管理的目的在于通過激發員工的工作積極性和自主性，幫助提高員工的技能和素質，以達到實現公司戰略目標的效果。但很多中小企業由于缺乏專業的管理人才，對績效管理的認識不夠，在制定績效管理制度時沒有充分考慮到企業長遠的戰略目標，只注重短期效益，使績效管理在實施過程中出現很多問題，阻礙企業的發展。本文對S公司績效管理在實施過程中出現的問題進行分析，試圖找到有效的應對方法，希望對其他類似企業起到借鑒作用。

二、S公司的特點及績效管理的必要性

（一）S公司的特點

第一，S公司簡介。S公司是一家民營企業，主要經營國外M品牌的網絡設備以及售后服務，M品牌在國內屬于小眾品牌，還不被大眾熟識，但其在高性能計算和價格方面具有一定的優勢，S公司是第一家為其代理并開拓國內市場的中國企業。

第二，S公司的組織架構。S公司設有銷售部、技術部、財務部、商務行政部4個部門。銷售部負責市場開發和產品銷售，技術部負責售前設計方案、技術支持以及售后服務等，銷售部、技術部、財務部由公司老板直接負責領導;商務行政部包括商務、行政、人事3個部分，由負責日常業務的副總領導。

第三，S公司的業務特點。一是公司規模小。S公司是一家典型的中小企業，有著中小企業最普遍的特點，就是規模小，人員少，財力、物力等資源相對有限。這樣的企業在某些方面或許沒有辦法和大企業競爭，但也由于規模小，所以更具靈活性，適應性也更強。二是業務簡單。S公司由于規模小，主要經營M品牌的網絡設備，其他業務涉及甚少，所以經營范圍相對單一，但這樣反而更專注，更有利于其發揮“小而專”的優勢。三是集權制。與大多數中小企業一樣，S公司的發號施令者即是企業的老板，老板一個人要管理企業的諸多事宜，但畢竟一個人的精力是有限的，不可能面面俱到，所以在管理過程中就容易出現問題。

（二）S公司績效管理的必要性

每個企業在最初成立的時候都有一個發展方向和戰略目標，這個戰略目標要靠每個員工去貫徹執行才能實現，而績效管理就是要確保企業的戰略目標分解到每個員工，將員工個人目標與企業戰略目標緊密聯系在一起。績效管理的戰略意義已經被越來越多的企業認識，企業想要做大做強，績效管理是最直接有效的一種管理辦法。S公司雖然規模小，但如果要將企業發展壯大，績效管理是一種最為有效的管理手段。

三、S公司績效管理存在的問題

（一）對績效管理認識不夠全面

S公司最初只有十幾個人，沒有專門的人力資源管理部門，也沒有專業的績效管理體系，為了迅速開拓國內市場，S公司只有一項考核指標，即訂單量，而考核人員也只是銷售部門的員工，其他部門都是為銷售部門服務。為了讓其他部門更好地服務于銷售部門，也為了更好地激發員工的積極性，S公司將考核任務與所有員工的工資掛鉤，將工資分為基本工資和績效工資，績效工資也沒有固定的比例和明確的依據，全憑老板的主觀以及績效的考核結果來決定如何發放。隨著市場逐漸打開，公司業務不斷發展，人員也不斷擴充，公司的事務越來越多、越來越繁雜，老板意識到自己沒有精力管理公司所有的事務，應引進一套專業的績效管理制度來管理公司，管理公司的員工。但老板并不理解績效管理的真正意義，公司也缺乏這樣的專業人才，認為績效管理就是績效考核，而忽略了績效管理的其他重要環節。

（二）績效管理有失公平，沒有實行全員考核

S公司只對銷售部門實行績效考核，卻將績效考核的結果與所有員工的工資掛鉤，這會讓銷售部門的員工覺得不公平，認為他們只有努力完成績效考核目標才能得到應有的報酬，而其他部門的員工則無須努力就可以得到，長此以往很容易對績效考核產生抵觸心理，認為績效考核不公平;而其他部門的員工則認為他們只需要配合銷售部門就可以，他們會根據銷售部門的需求工作，而忽視了自己的工作職責，這樣下去就無法了解自身存在的不足，很難提升自己的綜合素質。

（三）沒有監督機制

S公司只對銷售部門進行績效考核，其他部門都為銷售部門服務，其他部門員工的績效工資也都依據銷售部門的績效考核完成情況決定，對銷售部門完全沒有監督、沒有約束，這樣會導致其他部門的員工為了配合銷售部門完成績效，而忽略其在執行過程中的違規操作，很容易給企業埋下隱患。

（四）沒有績效溝通

S公司的績效考核是自上向下強制執行，由老板自行決定，事先并未與員工進行溝通和討論，很多員工都不理解為什么任務就這樣分派下來，表示很難接受，由于這種被動心理和績效管理產生了沖突，因此無法充分調動員工的主動性和積極性，勢必會影響其績效考核的結果;而S公司在事后關于考核結果也未和員工深入交流，考核結果不理想的員工會認為是考核目標設定有問題，而老板則認為是員工不夠努力，久而久之，矛盾越積越深，很容易導致人才流失，也不利于企業戰略目標的實現。

（五）缺少員工培訓

S公司還存在一個問題，就是缺乏專業的人才，這也是很多中小企業普遍存在的問題，但S公司并沒有重視人才的培養，沒有為員工提供很多學習和培訓的機會，所以，即使是推行了績效管理，員工也無法理解績效管理的意義何在，無法將績效管理與企業戰略相結合，只是把績效考核當成一種企業決定工資升降的工具，這也是導致S公司績效管理不能真正發揮作用的一個重要原因。

（六）沒有完善的績效管理體系

S公司所謂的績效管理其實只是績效考核這一個環節，事先沒有計劃，事后沒有評價，過程中也沒有溝通，這樣的績效管理本就很難發揮其真正作用，而S公司考核指標的設計只關注公司短期業績的提升，將考核的結果與員工的收入掛鉤，卻不與員工溝通，也不注重員工的培養，這樣在短期內缺失有助于提高企業的效益，但不利于企業留住人才，更不利于企業的長遠發展。

四、完善績效管理的對策

（一）正確認識績效管理的意義

績效管理不僅是人力資源管理的核心內容，更是對企業戰略目標的實現起著至關重要的作用。績效管理是將企業的戰略目標層層分解到每個員工，幫助并引導員工將其個人行為與企業戰略緊密聯系起來，最終的目標是幫助員工不斷提高能力和績效水平，提高企業的整體績效，增強企業的綜合競爭力，從而保證企業戰略目標的實現。企業也可以通過績效考核對員工管理進行決策，如員工的晉升、降職或轉崗等，同時也可以解決為員工培訓、薪酬、規劃等問題提供依據。

績效管理是由績效計劃、績效考核、績效評價、績效溝通4個不斷循環的過程組成，企業應結合自身情況制定最適合的績效目標，也就是績效計劃，這是績效管理的起始環節，后面的考核、評價、溝通都將以此為標準，在后面的執行過程中，如果發現問題應及時溝通并不斷調整和完善，這是一個完整的循環機制。績效管理不會一直適用，隨著企業的發展階段不同，也適用不同的績效管理，一套有效的績效管理體系都是經過不斷循環、不斷完善，才能發揮其真正的作用。

（二）實行全員績效考核

績效管理既然是對人的管理，那自然是要管理公司的每一個員工，而不是只管理某一部分員工，所以應該實行全員考核，讓公司每個員工都參與到績效管理的過程中，讓每個員工都受到激勵和約束，這樣才能體現績效管理的公平公正，也能讓每個員工通過績效考核認識到自己的不足，并加以改正。而績效管理也應該客觀公正地對每一個員工進行評價，幫助提高員工的績效和綜合技能，從而促進企業的長遠發展和戰略目標的實現。

（三）設置相互監督機制

內部監督是保證企業各項制度有效執行的重要手段，績效管理關系著員工的績效和收入，更是需要將管理與監督職能緊密結合。要明確監督部門及其職責，建立相應的監督業務流程，在監督過程中如果發現員工有違規行為，要及時指出，避免造成更嚴重的后果，如果發現制度不夠嚴謹有漏洞，也要及時優化和完善。這樣既能體現績效管理的公平性，也能提升員工對績效管理的認可度，執行起來事半功倍。

（四）加強績效溝通

如果說績效管理是人力資源管理的核心，那績效溝通則是績效管理的核心，有效的績效管理，績效溝通一定是貫穿始終的，有效的溝通能夠及時化解矛盾，更有利于企業提高管理水平。

首先，企業在制定績效計劃前，應該與員工溝通，要讓員工理解績效管理的目的和意義，績效考核的指標是如何制定并且如何實現，要讓員工充分參與到這個過程中，這樣才能真正調動員工的主動性和積極性。其次，在績效評價后，也要及時向員工反饋考核結果。對于完成績效的員工，要給予他們鼓勵和肯定，繼續挖掘他們的潛能，發揮他們更大的作用;對于績效考核不理想的員工，更應該和他們溝通，首先老板要弄清楚出現問題的原因是什么，是制定目標的原因、執行過程出了問題還是員工的原因，如果是目標的原因，就要考慮是否調整戰略目標，如果是過程中出了問題，就要考慮是否調整績效管理制度，如果是員工的能力不足，就是考慮是否將員工轉崗或降職，如果是員工的能力沒有充分發揮，就要幫助員工找到問題所在，想辦法激發其潛能，幫助其在下個年度可以更好地發揮，提高績效。

（五）加強培訓

在市場經濟體制下，企業之間的競爭其實就是人才的競爭，很多中小企業缺乏專業的人才，所以對員工的培訓就十分重要。現代社會信息瞬息萬變，只有不斷學習新知識、新技能，才能適應現代化的高速發展。想要增強企業的競爭力，提高企業的整體績效水平，就要提高每個員工的個人績效，提高每個員工的專業素質，就需要加強對員工的培訓。企業可以根據員工崗位安排不同專業的培訓，也可以對員工進行綜合技能的培訓，幫助員工提高綜合素質，只有員工的個人能力提高了，才能幫助企業更快更好地發展。

不僅是員工需要培訓，企業的領導者也要不斷學習現代企業的管理知識，學習先進的管理方法，只有領導者全面理解了績效管理的戰略意義，才能真正提高企業的績效管理水平，讓績效管理真正發揮作用。

（六）建立完善的績效管理體系

績效管理是一種系統的管理方式，每個環節缺一不可。如果績效計劃沒有結合企業的真實情況制定一個合理的目標，或者沒有結合企業的戰略目標去制定計劃，那么后面的考核、評價、溝通就都失去了意義;如果計劃很好，但執行過程中出現了問題，那么就不能很好地完成計劃目標;如果計劃和考核都沒有問題，但考核結果沒有公平公正的評價，那么績效管理就會失去公平公正性，員工會對這樣的績效管理產生抵觸心理，在下一個循環過程中會影響員工的發揮，也會影響目標的實現;如果前面都沒有問題，但沒有溝通環節，那員工并不理解績效管理的意義是什么、績效管理和企業戰略的關系，不明白績效考核如何制定，只是把績效考核當成一個任務去完成，在這個過程中也沒有得到成長和進步，長期下去將不利于企業留住人才。

企業要重視績效管理的每一個環節，讓績效管理有效持續下去并且不斷完善，只有這樣，績效管理才能真正發揮作用，才有助于企業戰略目標的實現。

五、結語

本文通過S公司案例，對績效管理在中小企業的應用存在的問題進行了探討，圍繞績效管理的計劃、考核、評價和溝通4個環節進行分析，可以看出，由于中小企業自身的特點等原因，很多中小企業都沒有一個系統的績效管理體系，都還處在績效管理的初始經驗階段，在試行過程中總會出現這樣或那樣的問題，然后再不斷地調整和完善。有效的績效管理可以把企業、部門和員工融合在一起，從而實現企業與員工的共贏。沒有最好的績效管理，只有最適合的，企業應該結合自身的特點，結合企業的發展戰略，設計出一套最適合企業的績效管理體系，使績效管理發揮其真正的作用。

（作者單位為賽諾信致軟件技術<北京>有限公司）

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