新經濟時代企業人力資源管理創新問題探究

張君

摘? 要;當前時代，知識經濟的發展速度不斷加快，市場經濟體制也在不斷完善，人才的重要性越來越被認識到，企業開展人力資源工作的需求變得越來越緊迫，保守的思想急需創新，以更能接受困難和挑戰的模式展現出來。在不同時期，面臨不同的經濟發展形勢，人資管理面臨的環境不同，具體的定義和內容也存在較大區別，因此需要根據時代的變化而革新。

關鍵詞： 新經濟時代;人力資源管理;創新

一、引言

人力資源管理是新經濟時代企業發展的重要工作，因為人才的作用更加凸顯，對于企業的貢獻也更加突出，所以企業越來越重視對人才的管理，希望借助科學的人力資源管理工作，提升企業的核心競爭力。新經濟時代是基于知識經濟的全球化經濟，基本特點是高技術化和全球化，是對知識和信息進行生產、分配和使用的時代[1]。這也意味著新時期知識和人才的重要性更加突出，意味著企業需要進一步重視人才的招聘和培養管理，打造高水平的員工隊伍，挖掘員工的潛力，發揮員工的價值，才能更好地適應新形勢下的經濟發展趨勢。

二、新經濟時代企業人力資源管理的重要性

在企業發展中，人力資源管理發揮著不可替代的作用。首先是可以促進員工的發展。企業開展人資管理時，要做到以人為本，將員工的需求放在首位，借助思政教育培養員工的正確思想觀念，加強員工的政治理念，將兩者融合，提升人資管理效率，激發員工的積極性，滿足員工的生活需求，同時實現自身的社會價值[2]。其次是可以激發員工的積極性，提高工作效率。良好的人資管理工作，可以為員工提供良好的工作環境，提升他們工作的積極性，進而提高工作效率，更好地完成企業布置的工作任務[3]。最后是可以提升員工對企業的歸屬感，在企業中借助人資管理落實激勵措施，為員工提供科學的績效考核和職業生涯規劃，制訂科學的工作目標，建立良性競爭意識，從而提升員工對工作的積極性和熱情，提高對企業的歸屬感。

三、新經濟時代下企業人力資源管理存在的問題

（一）管理理念不足

企業人資管理工作中，最突出的問題就是管理理念不足，更重視企業管理和業務工作的開展，不太重視人資管理的開展。部分企業依然延續傳統的人資管理模式，沒有對人資成本進行科學統計[4]。而企業本身的人力資源有特殊的優勢，但企業并沒有進行有效挖掘和開發，導致人力資源的價值和作用無法充分發揮，甚至個別管理人員認為人資管理是管理的一種表現形式，不用認真對待，存在形式化問題。

（二）人力資源利用率不高

企業在開展人力資源開發時，受傳統激勵機制的制約較大，導致部分員工的個人價值無法實現，阻礙了員工的長遠發展。很多員工的創新能力不足，創造性不強，難以提升工作的有效性[1]。企業內部制度環境與部分員工的觀念存在一些矛盾之處，員工希望企業制訂科學的激勵機制，提升自身的薪資待遇，但企業本身有一定的制度約束，所以實現這個目標有一定難度。另外，企業十分重視外來人才的引進，花費重金聘請專家學者等，卻忽視了對自己員工的培養，導致部分員工心理失衡，降低了對企業的歸屬感。

（三）機制和制度不完善

企業人力資源管理的開展需要專業的管理機制和制度作為依據，但實際上企業在機制建設和制度打造上存在很多不足。首先是沒有建設相應的培訓組織，不重視對員工的培訓工作，在這方面的投入較少，影響培訓工作開展;其次是缺乏科學的考核機制，無法科學評估企業的人力資源，也無法合理反映出人資管理的實際水平，過于追求平均主義，導致考核工作流于形式，降低了員工之間的競爭意識，阻礙了企業的發展[2]。

四、新經濟時代企業人力資源管理創新途徑

（一）打造良好的企業文化

優秀的員工不僅要具備先進的職業技能，還需要具備高尚的道德品質，包括職業道德和職業素養，建立科學的價值觀。因此新經濟時代下企業進行人資管理，要充分借助企業文化的作用，潛移默化中影響員工的思維品質[1]。企業要打造良好的文化氛圍，結合企業的業務經營范圍和發展方向，制訂科學的戰略目標、發展理念、運營宗旨等，建立良好的企業文化體系，借助企業文化的建設提升員工的職業素養。

（二）將人事培訓與思政教育相融合

創新人力資源管理制度，應該注重提升員工的素質。員工只有具備了較高的專業技能素質與思想道德素質，才能提升自己的競爭力。企業與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發揮了應有的職能，才能有效帶動整個企業的發展勢頭。對人力資源管理進行改革，必須以提高員工的素質為依據。企業不僅要為人才提供工作和生活資源，還要關注人才的培養[2]。企業的發展離不開人才的支持，對員工的素質要求更高。要想提升企業的工作效率，需要保證員工的專業能力和綜合素質水平。所以企業要加強對人力資源的培訓力度，與思想政治相關內容有機結合，使思政教育的優勢和作用貫穿人事培訓的整個過程，促使員工樹立正確的思想觀念和政治觀念。同時可以引導員工正確認識自己的價值和作用，提高參與培訓和學習的積極性和主動性[3]。另外，員工需要在日常工作和培訓活動中進行思考和反思，發現自身存在的不足，進行提升和完善，從而提高自己的工作能力和綜合素質。

（三）建立科學的招聘機制

企業除了關注對自身員工的培訓和提升之外，還要重視社會上先進人才的招聘和引進。而新時期企業工作開展出現新的形勢變化，所以為了保證可以招聘到適合企業發展需求的人才，企業需要對當前的招聘機制進行調整，建立科學靈活的招聘機制。首先是按照崗位需求制訂對應的招聘方案，避免都是“筆試+面試”的模式化招聘[1];其次是招聘人才時不僅要關注人才的學歷和成績、獎學金獲取情況等，更要考察他們的綜合能力，增加面試的傾斜度，可以考慮結合職業崗位要求設置面試問題，或者采取情境化考試的模式，測試應聘人員的業務能力，提升人才對崗位的匹配度;最后要嚴格按照企業的規定要求進行招聘，避免出現走后門、以權謀私的問題，堅持選擇原則進行人才招聘，并保證招聘過程公開透明。

（四）創新人力資源管理機制

一是建立科學的激勵機制。當前我國企業設置的激勵機制比較單一，大多是進行物質激勵，導致部分員工在開展工作時更重視個人利益，忽視集體發展目標，這樣不利于打造和諧的團隊。所以企業需要創新激勵機制，豐富激勵手段，做到激勵方案的多樣性，選擇多種途徑進行激勵。同時要根據企業的總體目標強化團隊精神，滿足員工的多樣化需求，使員工個體目標與企業總目標能夠相互協調，共同發展[1]。二是創新工作方式，相關部門要改進人資管理方法，提高人資管理的有效性。企業可以按照一定特點對員工進行層次劃分，針對不同員工選擇不同的管理方式;充分利用新媒體等技術和渠道，對人資管理工作開展加強宣傳，增加員工對此的了解度，同時提升員工對管理模式的配合度。

（五）建立公平的薪酬制度

按照現代人力資源理論來說，企業內部應當根據崗位的不同設置不同的薪酬制度，以建立其內部競爭機制，提升員工的積極性。但從實際上說，部分企業薪酬管理制度的內容比較滯后，所以需要創新。新時期，一般企業是按照績效薪酬分配原則進行薪酬管理，按照員工的個人績效提供工資福利。所以企業要在此機制的基礎上，配合科學的激勵機制，保證員工多勞多得，保證所有員工的公平待遇，不斷完善薪酬分配制度[1]。

五、結語

在新經濟時代，堅持以人為本的發展途徑是未來所有企業發展的根本，而落實以人為本離不開人力資源管理的實施。但是如何更好地發揮人力資源的優勢，是每個企業進行管理面臨的重要問題。當前市場競爭的本質是人才的競爭，而企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢，就需要建立專業水平高、業務素質強的工作團隊。所以在新時期創新人力資源管理工作，結合市場發展趨勢對員工進行技能培訓，讓員工更好地適應新時期，讓企業更好地適應新經濟時代下的市場發展，是新時期企業發展的重點。

（作者單位為廣西國有七坡林場）

參考文獻

[1] 李珊珊.新經濟時代企業人力資源管理創新問題探究[J].中外企業家，2016（01）：160.

[2] 賀巖.新經濟時代企業人力資源管理創新問題探究[J].現代營銷（信息版），2020（02）：197.

[3] 羅琴.論新經濟時代企業人力資源管理的創新與發展趨勢[J].現代經濟信息，2019（19）：42.

[4] 姜婷婷.新經濟時代企業人力資源管理創新問題探究[J].市場周刊（理論版），2018（34）：62.