新時期醫院人力資源管理和人事制度改革

趙瑞云

摘要：隨著我國市場經濟體制完善，非公有制醫院建立發展，公立醫院面臨激烈競爭。公立醫院應從人才隊伍建設出發引進專業技術人才，通過對醫院人事管理狀況分析，指出人力資源管理中的問題，包括人員培訓體系不健全，缺乏有效的考核體系等，分析主要原因是管理者職業化程度不高，職工業務培訓工作薄弱等。公立醫院人力資源管理處于初級發展階段，促使醫院管理者轉變人力資源管理理念，提高人力資源管理效率，從學習先進人力資源管理理念，突破人事管理制度等方面，對醫院人力資源管理存在問題提出合理建議。

關鍵詞：醫院管理;人力資源管理;人事制度改革

建國后衛生行業受高度集中計劃經濟影響，醫療質量等各方面取得巨大進步。隨著社會的發展，改革開放后醫療服務質量等方面不能滿足群眾的需要，為滿足群眾看病就醫的需求，探索適合國情的衛生發展道路。黨的十八屆三中全會通過有關深化改革的決定，提出鼓勵社會辦醫，黨的十九大報告中習近平總書記提出實施健康中國戰略，隨著市場經濟的發展，民營醫院快速建立，公立醫院在醫療環境服務等方面不占據優勢。醫療質量通過人力資源體現，人力資源是醫院的核心資源，醫院人力資源專業構成直接影響服務能力。醫療行業各醫院對專業技術人才競爭激烈，如何制定運用好人力資源政策，值得醫院管理者深思。醫院如何更好地進行人力資源管理成為擺在管理者面前的重要課題。

一、醫院人力資源管理理論

當今世界各國都在不斷進行醫療衛生改革，新世紀以來，我國市場經濟不斷向縱深發展，公立醫院要適應國家醫療衛生體制的改革，如何進行人力資源管理是醫院管理者應首要考慮的問題。

人力資源是一定區域內生產要素投入經濟眾多功能中，為社會創造物質精神財富，推動社會發展的勞動人口總稱[1]。現代管理是以人為本的管理，管理本質是將組織內人員視為資源進行合理優化配置，包括對組織人員招聘、使用、激勵等系列步驟過程，充分發揮各方面人員潛力保證組織獲得最大效益，確保實現組織戰略發展目標。人力資源管理是新型管理科學，要了解分析人力資源管理理論的發展，對所處外部環境做出更科學的論斷。醫院衛生行業是特殊的行業，醫院人力資源包括醫院全體員工的勞動力[1]，醫院人力資源管理是為實現發展戰略目標發揮人力作用的管理活動。

醫院人力資源部門具有制定人力資源規劃等職能。人力資源管理與傳統人事管理在管理理念、管理形態等方面存在本質的差異。新時期醫院的重要理念是以人力資源為核心，很多醫院的高層管理開始重視人才資源的作用，在人才的發展培訓等方面實施其價值。人力資源將成為知識經濟時代醫院發展的重要理念。醫院人力資源管理的目標是轉化人力資源為資本，使醫院人力資源管理環境更加科學化。

二、醫院傳統人事管理模式的缺陷

隨著時代的發展，人力資源管理成為管理科學的核心學科。中組部下發《關于衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，為醫院人事管理提出了新的挑戰。先進的管理思想要靠科學方法，分析傳統人事管理與人力資源管理的差距，創新人事管理體制是醫院適應新時期衛生事業體制的要求。

醫院傳統人事管理的缺陷體現在管理觀念、管理職能、管理方式等多方面。管理觀念將人視為組織的財產，機構重疊、人力資源閑置浪費是醫院人事管理的通病[2]。傳統人事管理側重于人事檔案如行政職務晉升調整等操作性強的事務管理。醫護醫療行為由同級醫務處管理，職能分散難以形成管理回路。當前醫院人事管理主要依據行政指令，部門不重視規章制度的建立執行，可能因照顧人際關系因人設崗。由于市場機制調節失靈，管理法依靠經驗辦事，機制僵化與缺乏激勵機制，人員縱橫向流動渠道不暢。大醫院集中了大量職稱專業技術人員，但工作任務與崗位設置脫節，是醫院存在制約發展的突出問題。

我國公立醫院在人員調度、崗位設置等方面受到上級衛生行政部門、編制部門的管理。國家出臺系列政策擴大醫院的用人自主權，但醫院用人自主權體現在制定擬招人員崗位等，醫院要想招聘編制內人員必須經人社部統一，申請編制手續耗費大量時間，錯過最佳招聘時段就會導致人才流失，影響人才隊伍建設規劃。醫院盡力縮小編制內外人員待遇差別，很多編外聘用員工受傳統觀念影響，認為在編員工才有養老保障。醫院人力資源管理制度落后體現在人才儲備不足、人才規劃不合理、人員招聘困難等。

醫院傳統人事管理手段以經驗管理為主，不重視對管理科學的學習，如缺乏針臨床等不同崗位進行分析，未規定對不同崗位相應能力技術要求。對人員績效考核不夠規范，考評中主觀印象起主導作用。管理崗位難以吸引優秀人才，成為醫院人事管理普遍存在的突出問題。

三、醫院人力資源管理轉型的對策

人力資源管理的任務是以人為本，掌握基本理念為充分開發利用人力資源，促進管理效益的實現。現代人力資源管理優點體現在以人為本的管理理念，科學的管理手段，系統的管理職能等。新時期醫院面臨激烈的市場競爭，必須加快人力資源管理方式轉變，提升醫院人力資源管理效果，提升醫院核心競爭力。

人力資源管理將員工視為實現組織目標的重要資源，注重對員工潛能開發利用，保證目標任務的完成。美國哈佛大學威廉詹姆斯教授研究指出，人的主動性得到充分發揮可達到應有效能的80%，不能充分發揮創造性只能發揮應有效能的20%。現代人力資源管理理論吸收心理學、管理學等多學科知識，有用于實踐的技術手段。如崗位設計依據泰勒科學管理原理工作簡單化方法等。激勵理論有馬斯洛需求層次論等[3]。人力資源管理能通過分析職工特點需求提出針對性激勵方式，具有成熟規范的考核方式。人力資源管理必須使各項工作配合取得理想效果，如績效考核需配套薪酬設計、培訓等制度，保證人力資源管理目標實現。

人事部關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見提出建立政事職能分開的管理體制，績效優先分配激勵機制。醫院具有人事管理自主權的管理體制，要求醫院主動設計符合單位行政管理，工勤崗位人才成長規律的改革思路。用人制度改革是向崗位管理的轉變，科學合理的崗位設計是推行聘用制的前提條件。通過工作分析明確崗位相互關系，重視結合醫院業務量調查分析，合理設定初中高級專業技術崗位，整合工作內容相似的崗位。

績效優先分配制度改革是人事制度改革的立足點，必須有科學規范的績效考核體系，形成明確的評價指標，對職工工作行為進行客觀定性評價，比較分析職工工作質量差異，作為獎懲分配依據，分配制度建立在績效考評基礎上，才能具有激勵作用。醫院人事管理者應對單位崗位分析調查后制定員工職務，確立包含技能責任等適合臨床特點的績效考評要素，為分配提供合理決策依據，發揮績效考核的激勵作用。

四、結語

隨著社會經濟的不斷發展，醫院面臨更加激烈的競爭環境，傳統人事管理模式不適應醫院改革發展要求，加強人力資源管理是提升醫院競爭力的重要手段。如何進行人力資源管理，是醫院管理者所需考慮的重要問題。本文分析了醫院人事管理管理中的問題，提出了人力資源管理轉型的對策建議。

參考文獻

[1]毛靜馥.構建公立醫院戰略性人力資源管理體系[J].中國衛生人才，2014（05）：18–19.

[2]劉曉蘇.事業單位人事制度改革研究[D].上海：華東師范大學，2009.

[3]任華英.國有醫院人力資源管理與開發現狀及對策研究[D].重慶：重慶醫科大學，2006.