論供給側(cè)改革下國企人力資源管理

張銳

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）05-150-02

摘 要 我國自從改革開放以來國家的經(jīng)濟實力獲得了飛速的發(fā)展，國家的市場經(jīng)濟體制也在不斷的完善，近年來國家的經(jīng)濟增長速度開始逐步放緩，但是行業(yè)之間的競爭白熱化，國營企業(yè)的經(jīng)營也愈來愈艱難。國企過剩的產(chǎn)能制約著國企無法進行經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，而且國企的高端產(chǎn)品無法滿足市場的需求，國企進行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是非常有必要的。企業(yè)是市場經(jīng)濟的重要組成部分，供給側(cè)改革能夠提高企業(yè)的品質(zhì)，加快企業(yè)的轉(zhuǎn)型，在這種宏觀的背景之下，怎么解決企業(yè)在轉(zhuǎn)型的時候要面臨的一系列人事問題，是企業(yè)要重點解決的問題，企業(yè)首先要對人力資源進行轉(zhuǎn)型，企業(yè)應該加大對技術(shù)、人力、管理等方面的投入，提高企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)運營效率。現(xiàn)在供給量和需求量的失衡已經(jīng)影響國家的經(jīng)濟增長，隨意要加速進行供給側(cè)改革，對供給結(jié)構(gòu)進行合理的修正，實現(xiàn)各個要素最優(yōu)化，進而尋求經(jīng)濟發(fā)展的新途徑[1]。本文對就國企現(xiàn)在存在的人力資源的問題以及供給側(cè)改革下國企的人力資源管理進行簡要分析。

關(guān)鍵詞 供給側(cè) 國企 人力資源

一、什么是供給側(cè)改革

從宏觀來看供給側(cè)改革就是指在供給量和需求量的結(jié)構(gòu)上進行調(diào)整，通過優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行開源疏流在經(jīng)濟可持續(xù)增長的基礎(chǔ)上實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展和人民生活水平不斷提高，同時社會的消費性需求的增長是需要高品質(zhì)的供能來帶動的，也能夠促進供給水平的升高。國家在經(jīng)歷了2008年的經(jīng)濟危機之后，國家的經(jīng)濟水平的增長速度開始緩慢，國家制定了擴大國家的內(nèi)需、促進經(jīng)濟平穩(wěn)快速發(fā)展的十項應對措施，國家通過“一帶一路”戰(zhàn)略，輸出國內(nèi)的過剩產(chǎn)能，緩解國內(nèi)的經(jīng)濟壓力，實現(xiàn)國家的短期增長率和長期潛在增長率的提升，給供給側(cè)提供資金支持，并且逐步淘汰落后產(chǎn)能，間接提高國企的轉(zhuǎn)型變革，不斷地調(diào)整企業(yè)的供給側(cè)改革的路徑，確保改革從各個方面對企業(yè)的人力資源進行調(diào)控[2]。

二、國企人力資源的問題

進入新世紀之后經(jīng)濟全球化的不斷推進，國企在全球中面臨的競爭越來越激烈，而且在很多層面之中是展開企業(yè)軟實力的競爭，從現(xiàn)在企業(yè)的管理方式來看，符合市場規(guī)律有具備人性化管理的人力資源正在取代傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)在的企業(yè)一般都是用業(yè)績來證明員工的實力。在這種大環(huán)境之下，國企中存在的問題也急需解決。首先國企中的管理模式依然是傳統(tǒng)的人事管理模式，并沒有完全采用現(xiàn)代的人力資源管理模式，管理框架依然沒有成型。其次國企之中人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能機構(gòu)不合理的矛盾日益尖銳，國企之中缺少單一的操作型員工和高端技術(shù)人才。國企中的人機制度不靈活，激勵員工的手段單一，人力資源的培訓和開發(fā)不及時，流通渠道也不暢通。國企之中的績效評估體系和崗位評估體系不健全，員工的工作積極性很低，公司調(diào)動不起來員工的工作積極性[3]。

三、國企人力資源的改革

（一）國企的思維改革和觀念轉(zhuǎn)型

國企要想實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，就要以供給側(cè)改革委導向，以提高企業(yè)的管理能力為核心，推動企業(yè)的思維變革和觀念轉(zhuǎn)型，提高企業(yè)的人力資源的管理能力，進而實現(xiàn)供給系統(tǒng)的改革。首先國企要在經(jīng)營理念方面進行改變，要樹立起科學的戰(zhàn)略思維，以企業(yè)的人才需求和企業(yè)文化為中心，對企業(yè)進行戰(zhàn)略規(guī)劃，完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)的人力資源的轉(zhuǎn)型。同時國企還要創(chuàng)新企業(yè)思維，引進世界上最先進的人力資源管理模式，結(jié)合企業(yè)的自身情況，對企業(yè)的管理體系進行改革[4]。

（二）改變企業(yè)人力資源管理體系

現(xiàn)代化的企業(yè)應該有先進的管理理念，這樣能夠促使企業(yè)提升管理水平，因此國企必須要重視人力資源管理，不能支隊人力資源管理進行片面的理解，必須要改變國企傳統(tǒng)的人事管理，建立起開發(fā)利用人力資源管理的信息平臺，企業(yè)還要完善保障人才、尊重知識的機制，以此來激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。企業(yè)應該合理的利用現(xiàn)有的資源，運用以人為本的管理觀念管理企業(yè)，企業(yè)還應該尊重員工個性的充分展示和獨立人格的存在，制定企業(yè)人才的發(fā)展計劃，幫助員工完成自己的人生規(guī)劃，這樣可以讓企業(yè)獲得提升的同時員工也可以得到發(fā)展。

（三）建立市場為導向的管理組織模式

國企首先要對公司內(nèi)部的人力資源部門進行優(yōu)化，對公司的資源進行整合，在遵守經(jīng)濟市場規(guī)則的前提下，對公司的人力資源部門進行改革，提高部門的管理效率。因為國企的發(fā)展歷程悠久，所以國企漸漸的形成了諸多的干部崗位，但是供給側(cè)施行后，國企就要根據(jù)市場和自身為根據(jù)，對公司的相關(guān)資源進行重新劃分，要對公司的機構(gòu)進行精兵簡政的政策，根據(jù)企業(yè)以后的發(fā)展進行機構(gòu)改革，對于企業(yè)內(nèi)部各部門的管理職能和業(yè)務流程進行有效的整合，擴大部門的業(yè)務范圍和管理職能，把相互之間有聯(lián)系的業(yè)務交給同一個部門去辦理，避免出現(xiàn)多部門管理的情況。在企業(yè)中要保持各級各部門之間的信息傳遞暢通，減少信息傳遞的中間層，讓最新的信息最快的速度到達部門，但是現(xiàn)在國企中依然有著人員多、層級多的缺點，從而造成信息傳遞不暢通，企業(yè)要集合市場需求對企業(yè)內(nèi)部減少管理層和管理環(huán)節(jié)，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)的扁平化管理，讓企業(yè)的人力資源達到最佳的配置，防止發(fā)生資源浪費的情況，提高員工的工作積極性，企業(yè)要重視基層管理，根據(jù)企業(yè)的自身情況落實基層管理，基層是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)創(chuàng)新和制度的出發(fā)點，在供給側(cè)改革的背景下，企業(yè)要樹立以客戶和市場為導向的管理理念，采用科學的管理方法，減少公司的管理層次，鼓勵基層員工積極的參與到公司的重大決策之中，發(fā)揮企業(yè)管理的自主性和積極性[5]。

（四）建立集約化和平臺式人力資源管理與服務體系

在國家實施供給側(cè)改革的情況下，企業(yè)的人力資源改革作為企業(yè)改革的主要環(huán)節(jié)，對于人力資源所覆蓋的各個管理模塊要進行重新的排列組合，實施流程再造，搭建平臺式人力資源服務體系，企業(yè)要用現(xiàn)代人力資源專業(yè)化分工管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)人力資源科層制管理，平臺式人力資源服務體系是把企業(yè)人力資源所涉及的模塊和工作進行資源整合，并且將企業(yè)的行政事務和專業(yè)管理進行分離，企業(yè)通過集中服務減少分散在各個單元中的事務性工作。平臺式人力資源管理體系既能夠引入市場運作機制，成為一個獨立運營實體為企業(yè)的我不提供服務，也能夠依托于服務企業(yè)為企業(yè)自身提供服務。在供給側(cè)改革下企業(yè)的人力資源運營效率要提升，而在現(xiàn)代企業(yè)之中最有效的管理模式就是以集中一貫管理，這種人力資源集中一貫管理就是把企業(yè)中所有和人力資源有關(guān)的業(yè)務都集中到人力資源部門進行處理，要把這些業(yè)務從開始到結(jié)束的管過程進行管理。企業(yè)實施平臺式和集約化式的人力資源管理措施，能夠調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力之間的相互關(guān)系，這樣就可以在企業(yè)之中建立高效率的人力資源服務體系，使企業(yè)的人才得到更好的配置[6]。

（五）建立完善的人力資源激勵機制

如今是互聯(lián)網(wǎng)和高科技的人才，企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就必須要有各式各樣的人才，從全方位為企業(yè)選擇需要的人才，企業(yè)還要關(guān)注內(nèi)部員工的潛能，國企要改變以前的只靠著看員工的專業(yè)技能和知識的觀點，現(xiàn)在要更加關(guān)注員工內(nèi)在的個性、品質(zhì)、價值觀等因素，基于對每位員工個性的洞悉，對員工進行相對應的能力開發(fā)，激發(fā)員工們的創(chuàng)造力，為企業(yè)提供各類的人才。企業(yè)也要合理的對人才進行分配，企業(yè)招聘來的人才要能夠解決企業(yè)現(xiàn)在遇到的難題，能夠幫助企業(yè)盡快的占領(lǐng)市場，企業(yè)還要能夠保證人力資源的合理流動，建立人力資源運作機制，要建立完全的創(chuàng)新型人才進入和暢通人才退出，這樣才能夠出促進企業(yè)的人力員有著合理流動，企業(yè)還需要讓員工通過對企業(yè)文化價值觀的認識，激發(fā)員工的潛力，讓企業(yè)和員工在共同的目標下，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務。企業(yè)還要在高速內(nèi)部建立獎懲措施，采用一些激勵員工的手段，在進行完人力資源合理分配之后，要讓每位員工對自己的職責了解透徹，建立起科學的績效考核制度，讓每一位員工都能得到公正的評價，確保公司的考核制度公平、公開，并且考核制度要和培訓、薪酬制度、晉升制度實現(xiàn)掛鉤，從而達到人力資源的正確指導。

四、結(jié)語

綜上所述，在國家供給側(cè)改革的背景下，國企一定要以市場為導向，對企業(yè)自身的人力資源管理體系進行改革創(chuàng)新，要跟隨著時代的潮流，不要在依靠著傳統(tǒng)的人力資源體系，還要積極挖掘內(nèi)部人才的潛力，幫組企業(yè)完成結(jié)構(gòu)的改革和戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型，大量引進新型的人才，為國有企業(yè)獲得更好的發(fā)展

參考文獻：

[1]王軍.淺析供給側(cè)改革下國企人力資源管理[J].河北企業(yè)，2016（10）.

[2]黃利紅.供給側(cè)改革下國企人力資源管理轉(zhuǎn)型思考[J].知識經(jīng)濟，2017（24）.

[3]靳麗.芻議供給側(cè)改革形式下國有企業(yè)人力資源管理的改革路徑分析[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2018（10）.

[4]繆秀榮.國企管理如何適應供給側(cè)改革的思考[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016（17）.

[5]陳剛.供給側(cè)改革下煤炭行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].煤炭技術(shù)，2017，36（03）.

[6]俞丹.供給側(cè)改革背景下中藥工業(yè)GM集團的企業(yè)戰(zhàn)略研究[D].華中師范大學，2018.