如何有效發揮薪酬的激勵作用

王坤

摘要：本文在分析薪酬缺乏激勵作用原因的基礎上，介紹如何通過科學設計薪酬體系，以及配套制度建設來有效發揮薪酬的激勵作用，從而激發員工工作動機，實現員工和企業共同發展。

關鍵詞：人力資源管理;薪酬;管理;激勵

“管理的深處是激勵”，激勵對于企業的經營和管理至關重要。無論一個企業擁有多少技術、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能得到有效利用。

薪酬是人力資源管理的一個重要工具，也是激勵員工最重要的因素，在企業管理中扮演著重要角色。目前，如何有效發揮薪酬的激勵作用成為了企業管理者所面臨的一個共同課題。

一、薪酬對員工缺乏激勵的原因分析

作為企業的薪酬管理人員，我們經常聽到員工對薪酬的抱怨。我們也知道，員工跳槽往往是因為希望可以獲得更高的報酬，推諉扯皮是因為感覺薪酬分配不公或干多干少一個樣。通過調查和分析，薪酬對員工缺少激勵作用主要有以下幾個原因：

（一）薪酬缺乏內部公平性

薪酬內部不公平是造成薪酬缺乏激勵作用的重要原因。勞動力市場上的人們對公平的關注可能比其他任何市場上的人們對公平的關注都更為強烈。根據亞當斯的公平理論，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，將自己的投入產出比與他人的投入產出比相比較，來進行公平判斷。當員工感覺薪酬對自己不公平時，就會采用降低工作努力程度、消極怠工、缺勤等方式恢復公平感，薪酬就失去了激勵起員工工作動機的功能。但需要注意的是，員工比較的是其對投入產出的自我知覺，而非客觀的測量結果，因此，公平感是員工的一種主觀感受。

（二）薪酬缺乏個體差異性

員工的成長經歷、生活背景、受教育水平、性格等因素會造成員工工作方式、技能水平、工作績效的不同，這樣即使相同崗位的不同員工為企業創造的價值也會不同。如果企業的薪酬政策不能對此有所區分，高績效的員工會認為自己的薪酬水平與績效不符，造成“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的感覺。如果這種狀態得不到改善，高績效的員工就會采取降低工作績效的辦法來解決。這也是薪酬內部不公平的一個特殊表現形式。

（三）薪酬缺乏外部競爭力

薪酬缺乏外部競爭力是造成薪酬缺乏激勵作用的另一個重要原因。員工進行公平比較時既可以是企業內比較，也可以是與企業外部進行比較。員工將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位人員的薪酬進行比較，如果自己的薪酬水平低于外部市場的薪酬水平，員工就會對本企業產生不滿情緒，進而辭職跳槽，使企業遭遇人才流失，在激烈的市場競爭中處于不利之地。

（四）薪酬缺乏正常的增長機制

企業員工往往認為薪酬水平應該與企業的經濟效益同步增長，或者企業應該制定薪酬的正常增長機制。但目前大部分企業薪酬的增長機制處于缺失狀態，企業的薪酬發放相當程度上由企業負責人一人控制，企業薪酬水平的上漲速度也遠遠低于企業經濟效益的增長速度，這同樣也會降低薪酬的激勵作用。

此外，薪酬的分配程序是否公平合理、發放方式是否公開透明等因素也會對薪酬的激勵作用產生影響。

二、科學設計薪酬體系，提高薪酬激勵性

薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公平性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作動機，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。

（一）通過薪酬內部調查，了解員工對薪酬的期望，為制定薪酬體系奠定基礎

企業可以進行薪酬內部調查，了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法、意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什么，這樣在設計或調整薪酬體系時才能做到有的放矢。

（二）通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬戰略和薪酬水平，提升薪酬外部競爭力

薪酬市場調查是解決薪酬外部缺乏競爭力的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業所需要的優秀人才，增強企業的市場競爭力。

當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略。另外，確定企業的薪酬水平時，還需要對企業的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業效益的增加是否大于成本支出，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。

（三）制定科學的薪酬體系和績效考核方法，解決薪酬內部公不平

1.通過崗位測評，評估崗位相對價值

崗位評價是利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業就要具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工的內部公平問題。

2.合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平

企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;營銷人員可以采用與個人或團隊業績掛鉤考核分配制度;生產作業人員根據行業特點可以采用計時工資制、計件工資制、或以“工、料、機承包”為主、以“按勞動定額計件工費承包”為輔的分配方式;后勤服務人員可以采用日工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。

3.建立完善的績效考核體系，保證薪酬內部公平

崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人;而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵：績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。

績效考核是實現薪酬內部公平的重要環節。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低薪酬的激勵作用。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。

（四）科學設置獎勵或福利項目，激勵員工工作動機

規律性的薪酬以及獎金發放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過“績效工資”讓員工的薪酬產生較大浮動，或將年終一次性發放的獎金化整為零多次發放，都能收到不錯的效果。

（五）實行利潤分享計劃，使員工收入與企業經濟效益同進退

當企業完成或超額完成利潤計劃時，可以把一部分利潤分配給員工，但分配給員工的利潤和基本的工資、生活費的調整無關。員工為分享更高的企業利潤，必然會努力提高個人工作績效，企業的經營業績實現同步提高。

三、實施薪酬過程管理，做好配套制度建設，完善薪酬激勵

（一）加強企業文化建設，改善員工主觀感覺

任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、崗位測評等制度上都會突出體現，薪酬制度也不例外。

（二）加強薪酬政策的解釋和引導

因為公平感是員工的主觀感受，作為企業的經營者和薪酬管理人員，應該經常了解員工的公平感，對于有不公平感的員工應予以及時引導和做好政策解釋。對員工提出的合理建議或薪酬政策中確實存在的不公平條款應及時做出調整或修訂。

（三）做好職業生涯管理，充分調動員工的內在的積極性

職業生涯管理是實現員工和企業雙贏的重要的人力資源管理工具。從員工層面上講，是員工借助職業生涯規劃，準確認識自我，確定職業目標并采取行動實現目標的過程;從企業層面上講，企業借助職業生涯管理幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供相應培訓機會，使企業發展目標與員工職業發展目標結合起來。企業如果真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制定規劃，幫助其實現職業生涯目標，就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。

（四）激發員工工作的內源性動機

員工工作的動機既有為了獲得物質回報的外源性動機，也有尋求挑戰性的工作，為工作和企業多做貢獻及充分實現個人潛力的內源性動機。企業應該對員工工作動機進行引導，激勵起員工工作的內源性動機，讓員工更看重工作本身，或更好的實現個人價值，而不是對薪酬斤斤計較。

總之，企業只有關注員工的需求和期望，不斷優化調整企業薪酬策略，并通過企業其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業所需的人才，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]文躍然·薪酬管理原理[M].上海：復旦大學出版社，2004.