從“熵增”角度看人員招聘與激勵

趙晨

摘要：熵的概念已經被廣泛運用到各個領域，本文將其引入人力資源管理，根據墑增推導高校的人力資源招聘策略，探討它的意義和招聘、激勵方式之間的聯(lián)系。

關鍵詞：高校;熵增;招聘;激勵

一、熵的概念

1865年，克勞修斯從熱力學角度提出了“熵”的概念，而后在統(tǒng)計物理、信息論等一系列理論的推動下，它延伸到了控制論、天體物理、生命科學等領域。吉布斯在幾何熱力學方面引入了各種溫熵圖;玻爾茲曼定律在統(tǒng)計方面聯(lián)系了宏觀量熵與熱力學概率;薛定愕提出“負熵”概念又將它拓展到了生物學領域。

“管理系統(tǒng)的熵”也有多方面拓展，劉艷梅根據熵和耗散結構理論研究管理系統(tǒng)出現(xiàn)從無序到有序的演變[1];田亞明將其引入了技術創(chuàng)新風險管理領域[2]，為企業(yè)技術創(chuàng)新項目的風險進行度量決策;李春楊研究了非線性、開放的現(xiàn)實環(huán)境中會計管理上的熵及系統(tǒng)的有序性[3]?！肮芾硐到y(tǒng)的熵”作為“對管理系統(tǒng)輸入的物質、能量與信息轉化成管理的功能的轉化率的度量[4]”，它涉及部分外力輸入和本身能量的轉化能力，從人力資源角度也可以認為是人員引進和效率（績效）問題。

二、熵增的拓展

熵增源自熱力學第二定律，可表述為一個孤立系統(tǒng)中熱量由高溫物體傳至低溫物體的能量變化。當T為物質的熱力學溫度，dQ為熱傳導過程中的輸入熱量，假設高溫物體的熵減少為dS1=dQ1/T1，低溫物體的熵增加為dS2=dQ2/T2，則該系統(tǒng)內熵的變化是dS=dS2-dS1>0，熵是增加的;當T為絕對值，dQ1*T2>sQ2*T1。

如果把“熵增”引入人力資源管理中，以某高校的管理為例，引申如下：

在同一辦公系統(tǒng)中，有A類（高科研績效）和B類（低科研績效）兩種教職工;

A能釋放的所有正面效能為dQ1，B能釋放的所有負面效能為dQ2;

A受不良/負面影響的程度為T1;B受積極/正面影響的程度為T2;

該體系內A的科研效率可能降低dS1=dQ1/T1，B的科研效率可能提高dS2=dQ2/T2。

按照“熵增”理論，dS2-dS1>0，則B科研效率的增加會大于A科研效率的減少。

以高校為例，當辦公室同時擁有AB兩類員工時，該辦公室的科研績效氛圍受四個方面的影響，AB兩人所釋放的不同效應，以及A和B分別抵抗對方影響的能力（或者說AB所受到的影響程度）。因為A和B無法避免的會有交流，按照熵增理論，A所受到低績效的不良影響是低于B所能受到的高科研的正面激勵的;即，正面效應大于負面效應，該辦公系統(tǒng)整體科研績效增加。從大范圍而言，這一結論符合人類發(fā)展螺旋上升的定義。

三、推論

把上述引申結果進行整理，在人力資源管理中涉及兩方面——人員調整（招聘與離職）成效和激勵效應。

根據前述情況，在一個科研績效導向的學校進行招聘和人員調整時需考慮以下三個問題：

（一）增加dQ1，盡可能的招聘A;或盡可能激勵A，使其發(fā)揮出更多的正面效應。這一問題涉及高校的招聘環(huán)節(jié)，即人才引進，如何選擇合適的學術帶頭人有學科建設者是高校關注的要點。為了引進人才，高校會從福利方面來充分保證自己對人才的吸引力，比如大城市的住房補貼、中小城市的免費公寓、不同層次的科研經費、子女安家費和協(xié)助擇校等。

（二）減少dQ2，盡可能不招聘B，找出原本A可能受影響成為B的原因和轉化程度;對于已經受到不良影響的A，需找出什么樣形式的激勵模式能夠抵消“熵增”導致的負面影響。這一問題同時涉及招聘和激勵，首先是篩選出高潛力的未來員工，其次是激勵的方式。常見的招聘是內外結合，由官網、校友會、人才雙選會等組成多渠道的招聘網絡;二次篩選和激勵則是通過各種評比。由于各種原因，很多高校的評比都難以用定量分析來確認是否對負面影響有消除作用。

（三）雖然B可能受正面影響提高能力，但對于B，學校需要考慮以下哪種處理方法更優(yōu)：（1）留用+激勵，通過不同的激勵政策來改變人員行為模式;（2）辭退，直接消除B的不良影響。

對于現(xiàn)有體系而言，在外部環(huán)境不變的情況下重點在B類員工的處理。

1.如果選擇繼續(xù)留用B，激勵效率是需要考量的重要問題。

假設激勵成本是C，整體績效變動為P，行為改善率為E。

①單方面激勵B

如果激勵成本過高，大于B的行為改善情況，則激勵達不到目的，PB整體效果負面，從控制成本角度，這種情況下激勵方式可以傾向于選擇激發(fā)B類員工的危機感和成就感。

②同時激勵A、B

同樣的激勵措施工，如果EA>EB且PA+PB>C為有效激勵，此時可嘗試成本較高的激勵方式，激勵效率與A的效率成正相關，整體績效變動P為正;如果EAC，依然可以認為是有效激勵，這種情況下，如何把激勵效力轉化的行為改善率進行定量分析是一個難點。

③單方面激勵A

不考慮B，直接對A進行的激勵措施以提高學校的整體科研績效，則A會努力提高工資獎金或得到榮譽。現(xiàn)實中各種人才工程的申報都可以歸入此類激勵手段。

2.如果選擇把B移出原有體系，簡單消除不良影響，也會產生新問題，即老員工的離職成本和新員工的招聘成本。

如果是合同制用工則人員離職成本相對較低，但高校有大量事業(yè)編人員，其離職成本的計算較為復雜，同時，新員工的招聘成本也受限于高校的招聘政策，新老員工間的平衡也需要考慮。

綜上，從熵增角度看招聘與激勵，合理的招聘和人員選擇是增加高?？冃У闹匾侄?，而激勵手段的選擇，將會從不同角度影響高校的整體績效變動。

參考文獻：

[1]劉艷梅，姜振寰.熵、耗散結構理論與企業(yè)管理[J].西安交通大學學報：社科版，2003（01）：88-91.

[2]田亞明等.基于生態(tài)—技術創(chuàng)新和炳理論的企業(yè)綠色創(chuàng)新風險度量研究[J].生態(tài)經濟，2011（2）.

[3]李春陽.熵、有序性和會計管理[J].中國注冊會計師，2019（11）：92-94.

[4]宋華嶺，王今，翟從敏.廣義與狹義管理熵理論[J].河北工業(yè)大學學報，1999（6）：11-14.

基金項目：江蘇省高校哲學社會科學基金一般項目（2018SJA2270）成果。