新經濟時代企業人力資源管理創新問題探究

【摘 要】創新作為民族進步的靈魂，更是發展的主要動力，企業需要主動承擔起相應的社會職能，為社會人才提供一些極為特殊的崗位。隨著經濟時代的到來，在人力資源管理過程中必須適應新的挑戰，采用全新的創新模式，才能保證自身更好發展。本文對新經濟進行了簡單的介紹，探討一下在特殊背景下人力資源管理未來的發展趨勢，并且提出企業所需的人才情況以及人力資源管理創新的有效對策，希望能夠為提高企業人力資源管理水平提供相關的參考。

【關鍵詞】人力資源管理;新經濟時代;創新發展

隨著科技不斷發展以及全球化進程相對加快，人類社會開始進入到了新經濟時代，在這個特殊時代背景下，經濟形態從原有的傳統經濟模式開始過渡到新經濟模式，并且生物、數字信息、互聯網等一些新的經濟形勢逐步地出現在人們的生活與工作中。將新型經濟與傳統經濟進行對比后我們發現，在互聯網技術與信息驅動下能夠作為世界經濟發展過程中的一次重大的調整方式，在我國企業中聚集了大量的優秀技術人才與管理人員，他們扮演著極其重要的角色，只有對新時代背景下人力資源管理進行創新，才能牢牢地把握住新經濟各項特點，最終提高企業所具備的核心競爭力。

一、新經濟介紹

國際社會中大量專家學者一直都對新經濟內涵與相關研究進行深入的探討，他們希望能用最簡潔、最精準的言語去概括新經濟是什么？它有什么特點？他們選擇從狹義和廣義兩個方面人手，對新經濟內涵做出了界定。從廣義角度來看，新經濟主要指的是與傳統經濟與舊經濟存在區別的互聯網經濟，包括風險經濟、數字經濟、生物經濟、信息經濟等，而從狹義的角度來看，主要指的是在上個世紀90年代末期，在全球化與信息共同催化下，所產生的一種全新的經濟形態，將它與傳統經濟進行對比后發現，新經濟就是在低失業率和低膨脹率共存的情況下，使得經濟能夠保持長時間增長狀態。

二、企業人力資源管理現狀

目前，我們進入了新經濟時代，企業人力資源管理工作逐漸被擺到首要位置，管理效率明顯比以往高得多。但是從整體上看，企業人力資源管理存在的問題仍舊不少，在某些細節方面并未實現精細化管理目標，導致企業人力資源管理效率明顯降低。主要體現在兩方面。

一方面，企業人力資源管理內容形式主義問題嚴重，部分管理內容并未立足于新經濟時代，缺乏合理性與科學性。再加上管理人員針對人力資源管理問題的不重視，往往會將管理側重點放在企業經營效益方面，人員管理比較疏忽。

另一方面，企業人力資源管理效率低下。究其原因，主要是管理人員日常宣傳工作不到位，員工對于人力資源管理的重要性與必要性缺乏認知，日常管理效率不高。與此同時，領導人員在人力資源管理體系與目標方面缺乏合理定位，使得人力資源管理始終處于停滯不前的狀態。

三、新經濟時代企業實行人力資源管理創新工作的必要性

（一）實行人力資源管理創新是實現企業內部深化改革的必要趨勢

企業若想迎合現代化市場經濟發展需求，就必須實現全面、系統的社會化生產目標。也就是說，企業必須立足現代化管理制度，明確企業當前存在的不足，不斷加強企業內部人力資源開發功能與管理效率，力圖挖掘適合企業發展的人才儲備力量，全面實現企業內部的深化改革要求。可見，企業內部實行人力資源管理創新工作儼然成為實現企業內部深化改革的必要趨勢，必須加以重點貫徹與落實。

（二）實行人力資源管理創新是提高企業核心競爭力的必要手段

實行人力資源創新管理工作作為促進企業良好發展的內在驅動力，往往還可以有效作用于企業核心競爭力的提升，為企業創造更大的效益。對于企業而言，市場核心競爭力始終是其必須予以重點踐行的目標內容。通過大力推進內部人力資源管理創新工作，幫助企業掌握更多的先進技術，并且可以將人才優勢發揮到極致。如在產品研發方面、拓寬企業發展市場方面，最好從根本上進行有效的加強。

（三）實行人力資源管理創新是夯實企業管理隊伍力量的必要途徑

企業管理效率往往取決于企業經營過程得到的經濟效益。其中，企業管理隊伍作為企業的重要組成部分，管理人員職業能力的高低往往會對企業經營效益產生直接影響。因此，對于企業而言，必須具備能力強、素質過硬的管理隊伍，為企業管理營造較好的氛圍。人力資源管理創新工作往往可以幫助企業管理隊伍夯實力量，并且在某些層面上還可以確立企業管理目標，利于推動企業發展進程。

四、新經濟時代背景下對事業單位人力資源進行管理所帶來的影響

（一）管理層次趨于簡單化

隨著新經濟時代到來，事業單位在對人力資源進行管理過程中，需要不斷加強人力資源改革力度，使得管理層次出現簡單化特點。通過這種方式可以達到可以出現兩種效果：一種是事業單位想要提高人力資源總體質量，保證單位可以正常運營，同時選擇縮減工作人員的數量，不斷提高在職人員的業務能力;另一種則是從新經濟市場環境出發，單位組織會出現扁平化的模式。在保證不影響單位業務同時，需要合理的縮減機構中的各個編制人數，提高人力資源管理所具備的有效性。

（二）采用先進的管理手段

新經濟時代背景下，最惹人關注的特點就是具備網絡技術性，也就是廣泛地應用信息技術與網絡技術，通過這種方式能夠在一定程度上使事業單位人力資源管理模式得到調整與優化。在應用新技術的過程中，保證人力資源管理模式逐漸朝著現代化方向邁進，有效縮減在傳統管理模式下所出現的管理隨意性問題，最終能夠為合理且科學的開展人力資源管理工作打下良好的基礎。

（三）選擇多元化的管理內容

在新經濟時代下，更加強調事業單位在開展人力資源管理時，應當順應外界環境的變化，同時也需要將多元化管理理念應用其中，以此可以保證人力資源管理更好發展。一是需要從新經濟時代角度出發，對人力資源進行配置與開發過程中，保證其具備的創新性;二是采用激勵機制，更好地滿足事業單位所提出的各項需求，并且建立更加多元化的獎賞制度和工資機制。

五、在新經濟時代背景下對事業單位所需人才情況進行分類

（一）選擇具備創新能力人才

隨著計算機技術不斷發展，原有的簡單腦力勞動開始被計算機所取代，只有不斷地對人才進行創新，才能更好滿足市場需求，因此就要求我們可以更好地掌握現代化知識，在追求創新的基礎上，也能將其變成具備更高附加值的產品，這是一個更為復雜的過程，需要人力資源管理過程中，相關人員將強大的知識儲備作為支撐，能夠在一定程度上對科技成果進行應用與轉化。我們都知道，在面對當前新的經濟形勢下，市場開始朝著飽和狀態發展，因此只有不斷地采用管理創新、技術創新等方式，才能推動產品創新，滿足事業單位在發展壯大過程中各項要求。

（二）選擇復合型人才

新經濟時代因為涉及大量跨領域的創造活動，這種創造活動的出現，不能單靠單一的技術或者知識來完成，所以各行各業都對復合型人才提出較高的需求。復合型人才主要指的是在每個方面都有相應的能力，并且在固定方面可以達到出類拔萃效果的人才。事業單位在對人才進行選拔時，需要人才可以將多種技能與知識集為一體，通過這種方式才能更好滿足事業單位所提出的人才需求。

六、對人力資源管理進行創新的有效對策

在新經濟時代背景下，一些事業單位需要對人才類型進行明確的分析，只有了解單位真實需求，才能在特殊時代背景下，更好地開展創新管理活動，不斷提高管理效果，并且發揮出人力資源所具備的作用。

（一）單位內部需要營造積極向上的工作氛圍

在新經濟時代背景下，創新作為發展的主要動力，更是發展最新源泉。隨著國際競爭更加激烈，只有創新者才能不被社會所淘汰。企業在發展過程中也需要將創新加入其中，所以作為企業管理者，必須對創新引起高度的重視。在企業內部中營造更加積極向上的工作氛圍，使企業內部的創新手段可以貫穿在每個工作人員作的始終，這也是企業留住人才的關鍵。

（二）利用柔性化管理模式

在企業開展人力資源管理過程中，需要將柔性管理和剛性管理兩種方式加入其中，剛性管理主要是從各種規章制度出發，采用制度約束、紀律監督、獎罰手段等多種方式，對人員進行相應的管理。通過這種管理手段，可以與當前新經濟環境相適應，在新經濟時代背景下，企業需要提高改革的力度，為工作人員打造一個更加寬松自由的環境。柔性管理方式的出現，能夠確定工作人員在單位中的核心位置，將人的全面發展作為基本的追求，提高工作人員在工作中的主動性、積極性以及創造性。

（三）實現人才與單位共同成長

在新經濟時代背景下，企業面臨一個問題就是外部環境具有一定的不確定性，每個人都會出現不安于現狀的想法，并且想要在未來的日子里謀求更大的發展平臺。如果企業的外部的環境出現變化，那么工作人員的心態也會發生改變，在這時他們會選擇對自己的未來職業進行重新的想象與規劃，特別是一些具備較強專業技能的復合型人才。因此需要提高工作人員對于企業的歸屬感與認同感，使他們了解到工作人員應當與單位共命運、同呼吸，將自己的發展與企業未來更好地聯系在一起，才能使工作人員分享到單位在發展時所獲得的成果，最終實現自我價值。在新經濟時代背景下，企業需要不斷提高人才資源在發展中所占據的比例，只有堅持以人為核心的管理觀念，轉變原有的管理思路，才能保證人才與事業單位共同成長。

（四）建立全新的人力資源流動機制

在對企業人事制度改革進行深化過程中，企業位通過聘用制度與崗位管理制度相結合等多重方式，逐步形成了全新的人事管理模式。企業需要將改革精神貫穿在工作的始終，將人作為工作的出發點與落腳點，在人才提拔、使用、考核、獎勵、晉升等多個方面，可以將競爭機制引入其中，同時建立更加健全的用人機制，比如激勵約束、公平競爭、合同聘用、權益保障等，以此可以保證單位的人員能進也能出，崗位能上也能下，保證對人才機制進行更加合理的配置，提高工作人員在工作中的積極性，使他們可以認真地對待自己的工作，以高度的熱情投入到工作中，最終實現人力資源優化。

（五）對人力資源進行培訓與開發

企業需要建立可持續發展人才戰略，并且從單位實際情況出發，開展有效的育人機制。一是需要加強對工作人員的培訓力度，在這個過程中需要投入大量的資金，為工作人員提供良好的培訓工作。二是需要構建更加全面的人力資源開發與培訓系統，對培訓需求情況進行深入分析，并且制定好培訓計劃，組織合理的組織活動，做好培訓后的效果評估工作。三是在培訓中要保證具有針對性，對于不同類型人才開展對應的培訓工作，保證培訓有效性。四是引導工作人員制定好完善的工作規劃，并且利用有效的培訓手段，可以使工作人員的工作潛能被進一步激發。

（六）轉變與創新企業人力資源管理思想

企業人力資源管理思想直接影響企業人力資源管理效率。因此，企業應當注重管理思想上的深化與創新，扭轉傳統人力資源管理的思想與理念，充分認識到企業人力資源管理對于企業健康持續發展的重要意義。企業要樹立人性化理念，重視個體人才的實際價值，并將企業員工的利益與企業利益相結合，并為企業員工提供更好的工作環境以及學習條件，促使企業員工能夠積極學習新知識、掌握新技能，實現綜合、全面發展。此外，也需要尊重人們個體的人格與人性，從而打破傳統人力資源管理的約束。

（七）重視人力資源管理制度與組織策略創新內容

為了使企業人力資源管理更好地為企業發展服務，同時使企業專業型人才的價值充分發揮，企業需要根據自身的實際情況以及市場的動態構建健全的人力資源管理制度體系，同時不斷的優化完善企業人才培養機制。首先，應當構建合理的激勵機制，并堅持嚴謹、透明、公正的基礎原則，不斷地激發企業員工的主觀能動性，培養企業員工的團隊協作意識與創新思維。其次，要完善人才培養與上崗程序，形成制度，提升員工的綜合能力。再次，根據企業的實際情況構建人力資源管理部門，注重部門間的溝通協調，從全局出發，做到企業人力資源的統籌性管理。總而言之，企業人力資源管理應當走扁平化、人性化之路，才能夠促使企業健康持續發展，提升企業的市場競爭力。

（八）強化績效管理

企業在進行績效管理時，應當以人為本。第一，要對企業員工的業務狀況以及工作中的各項能力表現等綜合內容進行評估;第二，針對不同的崗位、不同的部門、不同的任務應當采取不同的績效考核方式;第三，要構建完善的獎懲與激勵機制，對表現較為良好的員工應當給予肯定，激發員工的工作積極性，強化員工對于企業的認同度與忠誠度;第四，鼓勵企業員工參與到企業績效管理決策當中去，提升員工的歸屬感;第五，績效考核要將企業標準考核與員工之間的互相評價以及自我評價相結合，根據評價給予員工相應的建議，盡量使企業績效考核科學化。

七、結語

綜上所述，在新經濟時代背景下，企業在開展人力資源管理過程中面臨極大的挑戰，所以在這個過程中，我們必須打破傳統的管理理念，創新原有的管理思路，采用全新的管理方式，只有這樣，才能保證人力資源成為日后事業單位更加具備競爭力的重要手段，同時也能成為推動事業單位發展的助力，為單位開展各項業務提供更加和諧的環境，提高事業單位的競爭力、發展水平，最終使其職能得到充分的發揮。

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作者簡介：左華清（1984—），女，漢族，江蘇鹽城市人，本科，研究方向：人力資源管理，現在無錫藥明生物技術股份有限公司。