簡析薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

蘇梅華

國網(wǎng)山東省電力公司諸城市供電公司， 山東濰坊 ?262200

摘要：目前，我國的現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展迅速，企業(yè)建設(shè)的發(fā)展也有了改善，21世紀(jì)以后，企業(yè)所面臨的市場競爭越來越激烈，甚至在人才資源的管理方面也面臨著競爭，一個企業(yè)如果能夠擁有完備的人才管理體系，保障其人力資源的發(fā)展與保留，那企業(yè)就相當(dāng)于擁有了長期的競爭實力。但是當(dāng)前的企業(yè)人力管理存在較大的缺陷，影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因此，企業(yè)必須不斷地提升人力資源質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)在市場中的核心力量。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;企業(yè)人力資源管理;作用

1企業(yè)人力資源管理中的問題分析

1.1人力資源管理意識不足

當(dāng)前，企業(yè)中的人力資源管理系統(tǒng)不夠完善，存在許多執(zhí)行上的缺陷，這對企業(yè)的未來發(fā)展都會產(chǎn)生或輕或重的影響。出現(xiàn)該問題的首要原因還是企業(yè)人力部門的人員對人力資源管理的忽視，在企業(yè)發(fā)展的初期，急需大量的優(yōu)秀人才儲備來推動企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展，尤其是創(chuàng)新型人才的引入可以給企業(yè)帶來巨大的發(fā)展動力。然而許多企業(yè)并沒有意識到這個問題，在發(fā)展的初期，更加注重企業(yè)其他技術(shù)方面的投入，甚至認(rèn)為人力資源管理無法在短期內(nèi)有所成效，于是放棄對人力資源管理的投入。這些管理意識上的缺陷導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力管理體系混亂，大大降低了企業(yè)在市場中的影響力，進(jìn)而阻礙企業(yè)的進(jìn)步。

1.2管理體系混亂

有些企業(yè)在發(fā)展時會比較注重人力資源的規(guī)劃與管理，但是由于管理策略未能與實際市場情況很好的結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)在聘用與崗位安排上缺乏依據(jù)，管理體系上的缺陷帶來了低的管理效率和人才考核制度，最終出現(xiàn)大量的問題。企業(yè)在發(fā)展時，往往需要對人才市場進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)判，對自身的發(fā)展目標(biāo)，所要面臨的困難等因素進(jìn)行綜合性的把控與評價，最終選取最適合的發(fā)展創(chuàng)新型人才。此外，企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的人才培訓(xùn)機(jī)制，保證員工入職后能夠快速適應(yīng)企業(yè)的工作，提升員工的整體素質(zhì)與綜合能力。在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)中還應(yīng)當(dāng)設(shè)置獎懲激勵機(jī)制，讓內(nèi)部員工對待工作更加具有熱情，同時能夠?qū)ζ髽I(yè)的制度具有更高的認(rèn)同感，進(jìn)而與企業(yè)一起發(fā)展進(jìn)步。

2新時期企業(yè)人力資源薪酬管理策略

2.1創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式

要想增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效性，就要避免團(tuán)隊成員出現(xiàn)頻繁性的流動，這樣能夠有效減少人員流動對團(tuán)隊士氣的影響，并積極創(chuàng)新企業(yè)的薪酬模式。首先來說，企業(yè)要結(jié)合個人能力與自身的發(fā)展現(xiàn)狀，遵循企業(yè)政策和基礎(chǔ)的前提下適當(dāng)向著一線工作人員進(jìn)行薪酬方向的傾斜，盡可能將獎金、津貼等優(yōu)先提供給一線工作人員，并關(guān)注工作強(qiáng)度高、工作壓力大、條件較為艱苦的一線工作人員，重視他們的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬水平，體現(xiàn)出薪酬的公平性。其次而言，企業(yè)要適當(dāng)構(gòu)建福利保險制度，并在較為靈活的獎勵基礎(chǔ)上增加員工的個人收入。靈活的獎勵制度能夠與職位、獎金進(jìn)行分離，將獎金的激勵效果更加全面地展示出來。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)工作人員的實際狀況對獎金的數(shù)額實現(xiàn)適當(dāng)調(diào)整，在調(diào)整之后要在獎金的激勵中體現(xiàn)出員工的個人成就感，并提升員工的危機(jī)意識。再者，構(gòu)建高彈性的薪酬模式也是十分重要的內(nèi)容。企業(yè)員工的薪酬管理更多的是結(jié)合其個人績效進(jìn)行制定，這種模式下津貼與獎金占據(jù)了較大部分的比重，保險和福利部分較少。該模式能夠充分調(diào)動起員工的工作積極性，提升其工作能力。

2.2科學(xué)制定企業(yè)人力資源薪酬管理制度

在新時期的發(fā)展背景下，科學(xué)制定企業(yè)人力資源薪酬管理制度顯得尤為重要。首先來說，企業(yè)要確保自身薪酬管理制度更加符合企業(yè)未來的發(fā)展方向。對于企業(yè)而言，企業(yè)的未來發(fā)展對于企業(yè)人才引進(jìn)、管理制度的確定以及薪酬制度的規(guī)范等都具有十分重要的現(xiàn)實意義。為此，企業(yè)的薪酬制度也應(yīng)當(dāng)和企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行匹配，以此來確保企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)經(jīng)營管理。其次，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略需求以及經(jīng)濟(jì)效益獲取的目標(biāo)制定薪酬管理的目標(biāo)，確定發(fā)展方向，匹配相應(yīng)的制度和政策。最后，就是要對企業(yè)的不同崗位及其工作職能開展綜合性的評估，結(jié)合企業(yè)的整體經(jīng)營與發(fā)展?fàn)顩r來劃分薪資等級。工作崗位和具體的職能要求不同，其考核體系與工作績效的制定也應(yīng)當(dāng)存在差異，這樣確保每一位員工的合理權(quán)益，并在薪酬的激勵中讓員工更好地投身于工作當(dāng)中，提升工作效率。

2.3實施公平的企業(yè)績效考核制度

績效考核是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)管理方式，績效考核制度的確立能夠保障企業(yè)薪酬體系制定的公平性，從而在保障不同員工個人利益的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)的整體薪酬管理效果。在企業(yè)績效考核制度發(fā)展的過程中，企業(yè)要盡可能的量化目標(biāo)，將每位員工的個人能力和個人價值進(jìn)行凸顯，結(jié)合個人的工作能力和工作狀況劃分不同階層的薪資。在此過程中，建立公平的績效考核制度需要體現(xiàn)出以下幾點內(nèi)容：首先來說，在評價員工業(yè)績和個人績效水平的過程中相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要體現(xiàn)出個人評判的公平性，保障員工個人利益的同時更加客觀的評價員工的工作能力。其二，企業(yè)的績效與薪酬管理制度也要明確劃分范圍，保障員工都能夠結(jié)合具體標(biāo)準(zhǔn)計算個人薪資。其三，要制定更加完善的考核機(jī)制，并通過明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來保障績效考核制度的科學(xué)性與合理性。其四，在針對不同員工及不同崗位進(jìn)行考核與完善的過程中，評價標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出公平性與準(zhǔn)確性，合理制定不同的崗位等級，從而確保每一位員工都能夠在績效考核與管理的過程中結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)開展相應(yīng)工作，認(rèn)識到崗位等級、崗位難度、工作量以及薪酬績效等關(guān)系。

結(jié)語

人力資源這方面正確途徑和新的方案是關(guān)鍵，對人力資源在培訓(xùn)期間出現(xiàn)的一系列毛病和錯誤進(jìn)行了分析與總結(jié)，并根據(jù)這些分析和總結(jié)制定出來比較適合于企業(yè)發(fā)展的方案策略。這些事情的總目的就是為了促進(jìn)我國的企業(yè)的更好更快的發(fā)展。使得人力資源意識增強(qiáng)，了解更多的培訓(xùn)的理論概念，改進(jìn)提高了人力資源的培訓(xùn)方式，不斷改善企業(yè)中在人力資源這方面正確途徑和新的方案，推動企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的變革進(jìn)度。

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