研發人員激勵、研發投入與企業績效的關系綜述

摘要：高科技公司的發展離不開高精尖的技術人才，研發人員的素質決定了一個企業未來長久的發展。同樣高研發投入也會為企業帶來高額的創新績效。因此研究影響企業績效的原因至關重要，通過研究發現，長期的研發投入并同時加大研發人員的激勵力度會對提高企業業績有很大的幫助，本文以綜述形式研究了研發人員激勵、研發投入對企業績效的影響，為相關研究人員在此領域進行深入研究提供參考。

關鍵詞：研發人員激勵;研發投入;企業績效;關系;研究綜述

以技術創新為核心的高科技公司中，研發投入的最終目的是實現企業利益的最大化，一些國外學者認為研發投入能顯著提升公司績效，創新是提高企業生產力和盈利能力的重要因素。然而，技術創新本身具有周期長、風險高、收益滯后等特性，短期內公司績效很難實現快速增長，甚至會因為費用投入過大出現業績倒退。創新研發很大程度上受科技人才的影響，在科研人員權衡短期利益、長期發展和自身利益的決策中，對研發人員的激勵能夠對研發投入決策等創新決策行為產生重要的影響，可以緩解員工流失和積極性不高問題，使科研人員個人利益與公司利益趨同，由此激發科研人員的創新動力，提高公司績效。

一、研發投入與企業績效的關系綜述

熊彼特在其創新理論中明確指出，企業家進行創新投入的直接目的就是獲取創新利潤，企業的創新投入會顯著提高企業核心競爭力，企業家通過建立新的生產函數提高企業績效，實現超額收益。大部分研究表明，研發投入對企業績效有顯著的正向促進作用。但由于研發投入的滯后效應，當期投入不會對當期企業績效產生顯著影響，YANG等利用S形曲線來擬合研發投入和企業績效的關系，將研發投入起到的作用分為3個階段，發現研發投入的作用在第一階段和第三階段顯著為負，在第二階段顯著為正。何宜慶等發現研發投入對制造業上市公司財務績效具有正向促進作用，而且研發投入對企業財務績效的影響存在一定的滯后性。劉勇等發現企業研發資金投入對企業當期績效會有一定的負向影響。這說明短期內研發資金投入無法對企業績效產生正向影響。孫自愿等發現，研發投入對當期企業績效產生顯著負向影響，而對研發投入1-3期的企業績效反轉為顯著正向影響。公司研發投入對當期企業績效產生顯著的負向影響，說明企業在研發投入當期會擠占企業的經濟資源，增加企業的費用開支，減少企業利潤，降低企業當期績效，對企業績效產生負向影響。尹美群等發現在技術密集型行業可能存在創新績效的周期性波動，即公司第一期增加創新投入使得第二期企業績效提升，但第三期公司績效會有所下降。趙心剛等企業研發投入績效存在顯著的累積效應;在4年內研發投入對企業績效發揮著顯著的推動作用，且第4年的累積效應最大，而在第5年這種推動作用并不顯著。綜上，關于研發投入與企業績效之間關系的研究頗多，且其研究結論不盡相同。從短期來看，研發投入意味著企業資源的占用，可能會給企業的短期經營造成不利影響;從長遠角度來看，持續的高研發投入最終會給企業帶來長足的發展。

二、研發人員激勵對研發投入和企業績效的影響綜述

研發人員是研發活動的直接執行者，也是企業專利技術的直接創造者。如果企業只一味追求投入研發資金，而不注重企業研發人員的建設，就會使得設備資源冗余不能得到有效利用。要讓研發資金投入達到理想的創新效果，企業應當重視培養、吸納高素質的研發人員。根據經濟人假說，管理者和員工在研發投資決策與實施中，根據企業現狀和自身發展空間，權衡項目中的個人成本和收益。對企業來說，在以知識經濟為主導的現代社會中謀求發展已越來越離不開知識型員工的積極性和創造力。陳麗研究結果表明要提高企業績效就要進行旨在提高知識型員工心理收入的激勵管理。趙世君發現中國企業內行為激勵與企業績效之間存在內在的相關性。關忠金等提出企業在經營和管理過程中要不斷激勵員工，創造更大的效益，如何使創新型員工發揮其創新潛力的關鍵在于人才的有效激勵，創新型人才得到有效激勵將會把其創新知識轉化為創新生產力。

（一）在薪酬激勵方面。多數學者認為薪酬激勵與企業績效正相關，同時薪酬激勵強化了創新投入對企業績效的推動作用。馬文聰發現在機械制造業中，薪酬激勵對研發人員投入強度和創新績效關系有顯著的調節作用。汪涵玉等也同樣發現高管激勵可正向調節R&D投入與企業績效的關系。在薪酬投入上，王柘君研究發現高管薪酬和員工薪酬與公司績效之間存在顯著的正相關關系，即薪酬越高，對高管及普通員工起到的激勵作用越大。但也有部分學者認為股權激勵與研發投入和企業績效間的關系是非線性甚至是負相關的。周菲等基于內生性視角的研究發現，薪資激勵對R&D投入和企業績效均存在倒U型關系。齊秀輝研究發現研發投入對企業績效具有顯著促進作用，股權激勵的正向調節效果良好，薪酬激勵效果欠佳。

（二）在股權激勵方面。唐清泉研究發現，企業股權激勵與企業的研發活動顯著正相關;在企業特征上，高新技術企業的股權激勵能對研發投入產生更大的影響，股權激勵是技術創新和企業可持續發展的動力。于換軍檢驗了核心技術人員股權激勵和公司績效之間的關系，發現核心技術人員擁有股權激勵的公司有更好的績效。但是研究結果僅限于創業板企業，并未對航發企業進行說明。趙息等總結出股權激勵能夠顯著正向影響企業創新績效，并且與管理層股權激勵相比，核心員工股權激勵對創新績效的提升作用更明顯;在核心員工股權激勵與創新績效之間，研發投入則呈現出顯著的正向調節作用。趙素君等以高新技術企業作為研究對象，發現股權激勵可促進研發投入，可強化企業研發投入同企業績效間的相關性。鞏娜表示高科技行業的家族業實施股權激勵能夠更加促進企業研發的投入。但也有部分學者認為股權激勵與研發投入和企業績效間的關系是非線性甚至是負相關的。周菲等以中小板塊的高新技術企業為研究樣本，實證發現股權激勵與企業績效正相關，但與研發投入存在倒U型關系。鄒靖通過PSM-DID模型發現股權激勵并沒有顯著提升公司績效，提出改善公司治理機制是企業推動股權激勵制度進一步發展的必經之路。

綜上可以發現，現有的研究對研發人員激勵對研發投入和企業績效的調節機制還沒有得出統一的結論。原因可能是：第一，研究對象有很大不同。有學者以各行業公司為樣本，也有學者以中小企業、國有企業、民營企業、高新技術企業或省內上市公司為樣本。第二，我國實施員工激勵的時間比較短，研發投入和企業績效的影響可能存在偏差。第三，不同行業的研發周期和創新風險存在差距，員工激勵帶來的調整效果也不同。

參考文獻：

[1]陳麗，王進朝.基于心理收入的知識型員工激勵與企業績效關系研究[J].華東經濟管理，2009，23（09）：119-121.

[2]鞏娜.家族企業、股權激勵與研發投入[J].證券市場導報，2013，（08）：44-49+55.

[3]關忠金，劉樹周.企業創新型人才激勵機制的設計與構建[J].企業改革與管理，2019，（21）：60+68.

作者簡介：

李瑞涵（1997—）女，漢族，籍貫：山東濟南，學歷：碩士研究生，管理學碩士，單位：黑龍江大學研究生院。