基于勞動合同法視角的勞動用工風險研究

沙春

摘要：我國經歷了四十余年的改革開放，經濟社會發展迅速，法治建設持續加強，圍繞勞動用工方面的法律法規正在不斷完善的過程中。勞動用工風險主要存在于勞動用工過程中，無論是人員招聘、合同簽署還是用工管理都免不了會出現勞動用工風險。企業在隨著經濟形勢發展而效益向好的同時，也要加強對勞動合同法下防范用工風險的重視程度。為了降低風險系數，企業要嚴格規范勞動用工流程，將勞動糾紛等內容納入勞動仲裁體系中，從而有效規避風險。

關鍵詞：勞動合同法;勞動用工風險;風險防范

引言

人力資源對企業發展起到重要作用，為了促進企業長期穩定發展，保證生產經營正常運行，就必須要合理分配人力資源，引導勞動者積極投入到工作崗位中，為企業創造更大的經濟效益。而為了實現合理分配人力資源這一目標，最關鍵的是進行勞動關系管理，從源頭上防止勞動風險的發生，最終實現人力資源充分利用。企業要進一步基于勞動合同法的視角，對生產經營過程中的潛在勞動用工風險進行研討和防范，推動企業長效發展。

1勞動用工風險的定義和成因

1.1勞動用工風險

對勞動用工的解讀，是指企業在與勞動者簽訂合同后，勞動者在企業的有償活動。勞動用工一般分為兩種，一種是以用人單位與勞動者的合同為基礎條件，這時勞動者被視作企業的員工。另一種是以勞動合同為基礎的用工方式，這就是勞務派遣。需要注意的是，在履行勞動用工關系的過程中，勞動合同法始終是合同有效的依據，如果用人單位未按照勞動合同法執行具體操作，就增加了勞動風險產生的可能性。由此說明在勞動用工過程中，勞動用工風險始終存在。

1.2勞動用工風險的成因

勞動過程中的法律法規一般被視為一種獨立的法律體系，相比之下復雜性特征更加明顯。整個體系框架下的法律法規制度在法規保障作用下，整體上還存在較大難度。也就是說，勞動用工環境始終是動態的，勞動用工正面臨逐漸增大的壓力。一般而言，勞動合同法使勞動用工格局發生不利因素是造成勞動用工風險滋生的一大因素。由于受到勞動合同法不斷完善帶來的積極影響，勞動者的地位越來越高，傳統用工格局收到了挑戰，企業與勞動者之間的矛盾逐漸尖銳。

此外，一些勞動者雖然了解法律法規，但對勞動法律知識還知之甚少，一知半解的情況比較常見。因此，錯誤解讀勞動條款的問題也比比皆是，這些都是導致勞動用工風險產生的原因。

2勞動用工過程中易產生的風險

2.1招聘風險

在一般條件下，招聘風險主要包括以下幾種情況：第一，企業招聘了未成年人;第二，企業招聘的人員尚未與上一家單位解除勞動合同;第三，勞動人員提供的證明不準確。同時，招聘期間的高風險也同樣需要注意。《勞動合同法》規定，用人單位在進行招聘時，要將工作的主要內容、地點、面對的危害以及報酬等詳細說明，并滿足勞動者提出的一些了解要求。用人單位如實告知真實情況是在履行自身的義務，但很多用人單位并未做到如實告知，增加了勞動者的風險。

2.2訂立勞動用工合同的風險

無論是用人單位還是勞動者，勞動合同都起到非常重要的作用。在簽訂勞動合同的過程中，諸如簽訂不及時等現象總會給企業勞動用工帶來風險。有一些企業為了壓縮人力資源成本，不同勞動者簽訂勞動合同，從而減少繳納社會保險;如果確有需要，可以隨時解聘勞動者。《勞動合同法》指出，用人單位一旦與勞動者建立勞動關系，必須要在一個月內簽訂勞動合同，否則企業將承擔法律責任。同時，在企業試用期內仍未簽訂勞動合同，也屬于違反合同法的行為。

2.3勞動者的待遇風險

勞動者的待遇風險主要體現在勞動者由于加班、工資績效等情況未得到按規定繳納的社會保險，這種情況下產生的風險主要存在于社會保險和工傷事故的處理。有關法律規定，企業在一定時間內為勞動者繳納社會保險是自身必須履行的職責，同時也有助于維護企業自身的利益，實現有效的自我保護。有些企業為了降低成本，不為員工繳納社會保險，這就進一步上升了自身的用工風險。一旦員工發生了工傷事故，企業在生產經營和名譽方面將會受到極大的負面影響。

2.4企業管理風險

企業對勞動者進行管理的過程中，主要作用對象是考勤人員與違規人員。企業管理風險主要存在于將勞動者辭退過程中，出現的違法辭退或者違規辭退等現象。企業在長期建設過程中，如果在人力資源方面存在錯誤的思想認識，在勞動者尚處于試用期就隨意辭退或因勞動者的違紀行為而追加辭退，這都是風險的產生因素。《勞動合同法》規定，用人單位辭退勞動者屬于用人單位的單方面行為，而用人單位不能隨意辭退勞動者。

3企業防范勞動用工風險的策略

3.1立足法律基礎

企業有效規避勞動用工風險，必須要立足于法律。企業在開展招聘之前，就要對《勞動合同法》的具體內容進行剖析與解讀，特別是對企業招聘環節息息相關的條款擁有全面的理解，從而有效防止企業陷入勞動合同糾紛。對于企業用工的所有方面，《勞動合同法》都有詳細的規定。因此，企業在需要重點關注的方面，特別是極易引起勞動糾紛的勞務派遣、服務期、競業等方面內容進行詳細研究，必要時可求助于法律咨詢機構，不斷完善招聘流程，防范化解用工風險。

3.2注重經驗積累

企業在擴大規模的同時，用人需求也在不斷提升。因此，招聘將始終存在于企業發展的過程中。對于企業來說，從每一個招聘過程中積累經驗是非常重要的。如果企業在招聘時遇到了違反《勞動合同法》的法律糾紛，企業要做的不僅是依法解決，也要從糾紛本身進行自我分析和反思，從事例中汲取經驗，在未來的招聘時避免這些問題再次發生。企業也可以通過日常招聘經驗，總結招工細則，在用工思路上加以改變，這就促進用工經驗進一步應用于用工實踐，提高了企業的用工效率。

3.3加強外部監管

要注意企業內部管理與政府外部政策相結合，減少甚至避免用工風險。我們需要注意到，《勞動合同法》在小微企業中的執行還存在困難，這需要政府部門加大監管力度，采取有力措施提高企業的執行力。對于違反《勞動合同法》的企業，相關部門也要進行嚴懲，從行動上凈化企業的用工環境。

結束語

勞動合同在我國經濟發展中起到了重要作用，面對不斷完善的法律體系，用人單位不僅要依法辦事，也要從用工過程中不斷總結經驗，增強自身建設，有效規避風險，促進企業經濟效益不斷提升。

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