基于人本管理的民營企業績效管理模式創建

陳丹鳳

摘要：改革開放四十年，大批民營企業崛起，并成為我國社會經濟發展的重要一環，為國民經濟增長、人口就業做出大量貢獻。但是，在民營企業發展中，也遭遇較多問題，加之，外企的入駐，國有企業的強勢，民營企業想要在競爭激烈的市場上脫穎而出，舉步維艱。為保障民營企業健康發展，越來越多民營企業開始認識到人力資源在競爭中的重要性，并以人本管理為主，構建適合企業的績效管理模式，以期激發員工潛能，提高員工凝聚力，增強企業人才儲備，提高企業人才競爭力。對此，文章基于人本管理，對民營企業績效管理模式的創建展開探討。

關鍵詞：人本管理;民營企業;績效管理;模式創建

中圖分類號：F240

引言

績效管理，作為現代企業常用的一種管理模式，通過激勵提高員工工作熱情，增強員工工作能力與綜合素質，改善企業績效[1]。但是，在民營企業實際管理中，績效管理在多數企業流于形式，績效考核不規范，忽視了以人為本，績效管理難以全面發揮激勵作用。而績效考核、激勵機制針對性不足，客觀性欠缺，更是影響了員工積極性和創造力，企業績效水平停滯。究其原因，忽視了績效管理精髓--人本管理。對此，基于人本管理，構建新的績效管理模式，對民營企業發展具有重要意義。

一、績效管理和人本管理的簡單概述

1.1績效管理的概念

績效管理，作為企業人力資源管理的核心職能，主要是指企業管理層與全體員工為達成戰略目標，共同制定績效計劃，通過績效計劃實施、績效管理和績效考核，通過一系列的激勵措施，改進績效結果，提高企業員工工作主動性，增強企業生產效率，提升企業市場競爭力，促使企業戰略目標實現。我國學者對績效管理深入研究并提出了四大步驟：績效計劃、輔導、考核與反饋[2]。其中，績效考核是整個管理發揮作用的關鍵，通過對員工工作行為、結果的全方位考察與評估，對員工進行相應的績效獎勵，以此激勵員工更主動參與工作，全面發揮員工效能。績效考核與績效管理之間的差異如表1所示。

1.2人本管理的概念

人本管理，是現代企業使用的新型管理模式，將“人”作為管理核心與重要資源，將企業全體員工看作管理主體，重視人力資源的開發與利用，實現企業員工個人目標、企業戰略目標。在人本管理中，主要包括以下內容：其一，和諧人際關系。只有全體員工和諧共處，員工與工作之間和諧融洽，方能更好發揮人才作用。其二，人盡其才、盡其位。在人本管理中，應將員工放在首位，重視人才的開發，制定各項激勵措施，激發員工工作動力與潛能，真正發揮人員才干，滿足崗位需求。其三，人人管理、管理人人。在人本管理中，將人放在第一位，對人進行管理的同時，讓員工參與進管理中，培養員工管理意識，激發員工主人翁意識，提高工作效能[3]。

1.3人本管理與績效管理的關系

績效管理、人本管理，都是現代化企業不可或缺的管理方式，在企業發展中占據重要地位，若有效結合兩種管理方式，不僅能夠促進企業戰略目標的實現，還提升了員工職位與能力，實現員工發展目標。而人本管理和績效管理的關系如下：其一，人本管理推動了績效管理。企業落實人本管理，能夠推動員工和企業目標一致，使員工在自我提升中實現自身發展目標、企業戰略目標，使員工輕松接受企業績效管理。其二，績效管理適應人本管理。確定企業文化，有助于推動企業人力資源管理，而人力資源管理又影響著績效管理。因此，在企業績效管理時，應結合企業本身文化，融入人本管理思想，使企業績效管理制度與企業文化、人本管理要求相適應。

二、民營企業績效管理中的主要問題

2.1觀念層面的問題

在民營企業展開績效管理時，觀念層面存在以下問題：其一，直接將績效管理與績效考核等同。實際上，績效管理中不僅包含了績效考核，還包括績效計劃的制定、輔導與溝通，其中績效計劃的輔導、溝通最易被企業所忽視，致使績效管理階段領導和員工溝通不足，員工與員工之間交流欠缺，績效管理難以真正落實到經營工作。更甚者，企業員工在績效考核時，并不了解考核目的、考核作用，并不重視績效考核，導致績效管理流于形式[4]。其二，對績效管理目的、作用認知不明確。據調查表明，多數民營企業認為薪酬和績效結合，即為績效管理目的與作用。部分民營企業認為，績效管理主要用來確定企業員工的績效目標，但是，在實際績效管理的體系制定中，員工并未參與其中，導致員工并不了解績效管理最終目的與作用，增大了績效管理落實難度。其三，將績效管理看作人力資源部門的工作。在眾多民營企業中，員工甚至領導都將績效管理看作人力資源部門的管理手段，并未認識到績效管理對企業效益、員工能力提升等的作用，導致領導、員工在實際績效管理中消極怠工，僅在人力資源部門安排任務才配合工作，影響了績效管理效果。

2.2操作層面的問題

績效管理并非紙上談兵，在績效管理的體系構建完畢，操作與實施環節也不可或缺。縱觀當前市場，眾多民營企業在績效管理時，管理模式差強人意，管理者對績效管理的過程并不重視，與員工之間缺乏雙向溝通，仍停留在單向指令方面，績效管理形式化，績效失去意義。甚至于，部分民營企業主觀意識明顯，獎懲措施憑借印象，晉升以“關系戶”為主。很多管理者在考核員工時，依靠第一印象、近期表現等，而非依照員工某段時間整體表現。另外，民營管理人對人本管理重視度不足，也是重要一點，管理者并未將人力資源放在企業核心位置，未意識到績效管理與人力資源的關系，人才流失嚴重，如此，績效管理體系再完善也無用，也會影響整個企業發展[5]。

2.3制度層面的問題

在諸多民營企業中，績效管理浮于表面，并未在企業日常經營中落實，并且，部分石油企業雖然制定績效管理體系，卻缺乏嚴格制度的約束，持久性不足。很多企業在實行績效管理初期，全體員工積極性高漲，但是，種種因素影響，如：員工對績效管理認識不全面、領導和員工缺乏有效溝通、沒有明確規章制度約束員工與領導者行為等，導致績效管理后期流于形式。對此，民營企業應積極結合市場情況與自身狀況，構建科學的績效管理體系，將企業管理、企業運營與績效管理有效融合，真正將績效管理落到實處。

三、民營企業導致績效管理問題的主要因素

3.1企業多元化目標影響了績效管理

改革開放推動了民營企業迅猛發展，各個行業紛紛興起一批又一批中小企業，并逐漸做大做強，成為我國經濟發展的中堅力量。然而，在多數民營企業中，因本身資本不足，中小最初模式普遍業務單一、員工稀少、規模偏小，寥寥幾人構成一個公司[6]。此時，公司將業績看作發展第一要素，對于績效管理并不重視，也很少出現較為顯著的績效管理問題。企業在不斷發展中，業務增多，規模擴大，員工隊伍不斷擴充，發展戰略與目標必須重新制定，并逐漸劃分各級部門，導致總目標、各部門發展目標共存。但是，這些目標并不一定全部與總目標匹配，部分部門為了實現自身目標，忽視了總體目標，阻礙了民營企業長遠發展。嚴重時，某些企業戰略目標與市場大環境不符，導致企業遭遇損失，面臨虧損。上述種種沖突，都會對績效管理帶來不利影響，而績效管理對人力資源的忽視，更是影響了績效管理的效用發揮。對此，融入人本管理，提高績效管理主觀能動性，具有重要意義。

3.2企業各項機制并不健全

與國有企業不同，民營企業多是由個人由小做大不停發展開來的，或許，民營企業的老板文化水平并不高，或許，民營企業各項制度并不健全。這些客觀條件，導致如下行為：企業老板隨意制定各項制度，提拔人才以主觀意識為主等，如此，在績效管理中，其的落實受到阻礙，績效管理效用難以保障。首先，激勵機制并不完善。部分民營企業中，激勵機制制定較為隨意，激勵制度隨意更換，無章法可言，甚至忽視了員工需求與接受程度，忽視了人本管理重要性，導致激勵和績效管理脫節，甚至出現負激勵現象。而激勵機制的不健全，直接為績效管理帶來不良影響。其次，約束機制不健全。民營企業在構建各項制度時，多是在摸索中前進，因此，部分企業在拓展業務、提升業績過程中，也會重視內外約束條件。但是，民營企業領導人在規章制度構件時，卻忽視了人本管理，忽視了社會對企業的外部約束條件，如：法律、道德、市場與媒體約束。認知不全面，影響了約束機制的效用發揮，為民營企業發展與績效管理落實帶來阻礙。

3.3企業受到環境影響

改革開放的外部環境，為民營企業發展提供了溫床，而民營企業的大量出現，加速了經濟發展，改善了人民水平。而我國加入世貿組織與經濟一體化時代到來，企業間的競爭越發激烈。該種外部環境，部分民營企業抓住機遇，迅速成長并在市場占據一席之地，部分企業卻消失在市場發展浪潮。而這些被淘汰的企業，不僅是外部環境影響，內部環境同樣影響。若企業缺乏高素質優秀領導人，和諧工作氛圍，忽視人本管理，績效管理一紙空談，將直接威脅企業生存。對此，重視優良內部環境的構建，在績效管理中落實人本管理，對企業穩定發展具有重要作用。

四、基于人本管理的民營企業績效管理模式創建

4.1馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論，將人的需求由高到低分為五個層次：自我實現、尊重、愛與歸屬感、安全、生理等需求[7]。其中，在自我實現的需求上，還有一個更高層次需求--自我超越需求，該需求不被馬斯洛列為必要需求，直接將其并入自我實現的需求中，具體如圖1所示。

生理需求，主要包括呼吸、食物、水、睡眠等多方面，是人最基本需求，在民營企業發展中，若并未滿足員工基本需求，企業可以此進行績效激勵，能夠提高績效管理水平。若員工該需求已經滿足，再以此作為激勵將無法發揮作用。

安全需求，包含了人身、財產、健康、道德、家庭、工作職位保障等多個方面;情感和歸屬需求，包含友情、愛情與內心歸屬感等;尊重需求，主要是指尊重員工人格、個性化、成果等。激勵與第一層需求相似，在未滿足時能夠發揮激勵作用，員工得到滿足后將無法產生激勵效果。對此，在構建績效管理模式時，必須依照該理論，注重激勵的適當，注重以人為本。

4.2人本管理下績效管理的特征

人本管理的理念在我國正處于不斷發展狀態，因此，對于人本管理的績效管理，并未形成標準化概念。通過對研究成果總結，人本管理的績效管理主要具備以下特征。其一，員工是企業主體。績效管理中融入人本管理，首先應確定員工在企業主體的地位，只有員工由思想上存有績效管理的理念，方能真正讓員工進入角色，履行職責。而確立員工主體地位，才能真正讓員工成為企業主人，使員工融入企業中。其二，員工全面參與績效管理中。在績效管理中，只有全體員工參與其中，不僅是對員工在企業主體地位的認可，更是員工地位的展現。通過全體員工參與績效管理，能夠更有效發揮集體智慧，激發員工潛能，實現員工自我價值。對此，在民營企業構建績效管理模式時，應遵循上述特征，以企業平臺構建管理模式，樹立員工主體地位，引導全體員工參與其中，以此更有效落實以人為本的績效管理模式。

4.3人本管理的績效管理模式構建的思路

通過對民營企業績效管理狀況調查發現，諸多民營企業仍受到傳統理念影響，在績效管理中，以事為核心，將人作為管理附屬物，績效管理效用不佳。須知，人是管理主體，人具備主觀能動性，其的潛能發揮、個性發展都與人自身相關，而傳統績效管理模式，直接背離了員工發展訴求，績效管理效用難以發揮，甚至產生負面影響[8]。對此，在構建績效管理模式時，必須以人為中心，在績效管理中重視員工、培養員工、發展員工。

在民營企業構建績效管理模式時，應始終將以人為中心作為管理理念與模式運行原則，將員工五種表現形式與模式全面結合，以績效管理過程實施，以三大保障構建完整的績效管理模式，并在其中落實人本管理。具體如圖2所示。

4.4人本管理下的績效管理模式構建條件

在民營企業構建新的績效管理模式時，為落實人本管理，必須滿足以下條件。

其一，滿足員工基本需求。滿足員工的基本需求，主要是指企業為旗下全部員工提供舒適工作環境以及和其勞動成果相當的薪酬，依照員工發展目標，為員工提供發展機會，激勵員工向目標不斷前進。該績效管理模式使得企業、員工之間形成良性互動，培養人才的同時，避免了企業人才的大量流失。其二，滿足員工安全需求。在民營企業構建績效管理模式時，應該滿足員工的安全需求，即保障員工工作職位，引導員工參與管理，提高員工凝聚力，而企業也能夠享受集體智慧帶來的優勢。在傳統績效管理中，員工被管理，是決策執行人，很難給予員工安全感，員工對企業忠誠度不高，增大了員工流動性，為企業帶來較大損失。其三，滿足員工歸屬感需求。在人本管理下的績效管理，員工處于主體地位，具備展示自我意愿的機會，提高了員工對企業管理的認同感與歸屬感。同時，引導員工參與績效管理中，能夠更充分挖掘員工才能與價值，凸顯員工主人翁位置，提高績效管理的激勵效果。其四，滿足了員工自我實現感。在民營企業中，以人為本構建績效管理模式，在模式實施中，如：績效輔導時，不僅解決了存在的問題，同時提升了員工，增強了企業核心競爭力。

4.5基于人本管理的績效管理全過程

民營企業在以人為本構建績效管理模式時，應注意：績效管理是一個循環往復的過程，需要經過如下環節：績效計劃制定、績效實施和績效管理、績效考核、績效反饋與績效改進，結果運營后，再次回到原點。

4.5.1績效計劃制定

在民營企業發展中，為發揮績效管理最佳效果，應根據民營企業發展情況制定科學的績效計劃。作為績效管理全過程的第一步，需要各部門管理人、全體員工參與其中，將企業整體戰略、員工發展目標有效了聯系，確定兩者的一致性，并保障績效計劃的可行性，以此保障績效管理人員能夠依照計劃流程順利展開績效管理。

4.4.2績效實施和績效管理

在績效管理模式實施與管理全過程中，管理人員必須和員工之間有效溝通，全面關注績效執行情況，若員工執行績效管理中出現問題，管理人員應及時給予幫助，并根據實況調整績效表，實現人性化績效管理。同時，若員工遭遇困難，應及時向領導尋求幫助，以此將員工訴求快速向上級反映，保障績效管理滿足全體員工訴求，提高績效管理質量，以此提升員工工作效率，促進民營企業穩定發展[9]。

4.5.3績效考核

在績效考核時，企業管理人員、全體員工應共同參與，在績效考核表格填寫中，應將員工自我評價作為考核一環，使員工充分認識自身行為和管理人認知的差距，有助于員工發現自身問題并不斷提升，如此，提高民營企業人力資源，增強企業競爭力。同時，還能夠提高員工對績效考核主動性，增強績效考核滿意度，使員工愿意接受績效考核，更好發揮績效管理水平。

4.5.4績效反饋

在績效反饋過程中，民營企業離不開人才支撐，因此，為培養并留住更多人才，管理人員和全體人員應面對面討論，一方面，對員工過去績效討論，包含績效的不足與進步，以此科學調整績效，增強績效管理的科學性。同時，針對員工當前情況，發現員工不足，制定科學計劃，通過培訓改善績效，激發員工水平，提高績效管理最佳效果。

4.5.5結果運營

績效反饋與績效改進之后，民營企業應避免將結果棄置不用，而是真正將結果運用到企業中，為績效計劃的改進、薪酬分配的科學性、職務的有效調整、員工晉升與降級等提供堅實支撐，為企業管理決策提供科學依據，促進企業穩步發展。

五、總結

總而言之，民營企業作為我國社會經濟發展重點，民營企業發展有助于提高國民經濟水平，促進我國綜合國力提升。但是，民營企業大小規模不等，市場競爭力不均，部分中小企業極易受到市場影響，最終被市場淘汰。對此，民營企業應構建科學的績效管理模式，并在其中落實人本管理，以此激發企業員工不斷發展，促進企業戰略目標實現，提高企業人才競爭力，提高民營企業可持續發展。

參考文獻：

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[9]李繼.“以人為本”的人力資源管理模式的構建[J].人力資源管理，2018（25）：104-104.