企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究

張賀

摘要：民營(yíng)企業(yè)有別于國(guó)企的地方，就是具有靈活和創(chuàng)新的特點(diǎn)。因此，私營(yíng)企業(yè)的建立和發(fā)展更加頻繁，公民的就業(yè)機(jī)會(huì)也相應(yīng)增加。這兩個(gè)方面都為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了有效的支持。把民營(yíng)企業(yè)作為研究對(duì)象，對(duì)企業(yè)員工招聘、員工培訓(xùn)、企業(yè)薪酬管理制度、員工績(jī)效考核制度和員工激勵(lì)等相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行充分的研究和分析，旨在為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理提供一定的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);人力資源;問(wèn)題

1. 引言

民營(yíng)企業(yè)有別于國(guó)企的地方，就是具有靈活和創(chuàng)新的特點(diǎn)。因此，私營(yíng)企業(yè)的建立和發(fā)展更加頻繁，公民的就業(yè)機(jī)會(huì)也相應(yīng)增加。這兩個(gè)方面都為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了有效的支持，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有相對(duì)較高的地位。雖然民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境相對(duì)舒適，也為社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但其自身仍存在許多不足，需要進(jìn)行規(guī)范管理，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，更沒(méi)有相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略體系來(lái)促進(jìn)其發(fā)展。

2.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

2.1管理者問(wèn)題

除了一些集約型的大企業(yè)和少數(shù)高素質(zhì)人才較多的高科技產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向型公司外，大多數(shù)小型民營(yíng)企業(yè)的管理者普遍缺乏高等教育作為支撐。根據(jù)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的數(shù)據(jù)，70%以上的民營(yíng)企業(yè)法人不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，90%以上的民營(yíng)企業(yè)法人不會(huì)熟練使用電腦和英語(yǔ)。上述人力資源狀況不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)重的障礙。

2.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

一些民營(yíng)企業(yè)在制定公司未來(lái)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，對(duì)人力資源的重視程度太低，沒(méi)有考慮公司目前的人力資源狀況以及現(xiàn)有的人力資源體系是否滿足企業(yè)發(fā)展的需要等。導(dǎo)致人力資源開發(fā)與企業(yè)發(fā)展不平衡。許多民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，也不是按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)引進(jìn)和配置人員，如果企業(yè)勞動(dòng)力緊張，就會(huì)去人才市場(chǎng)招聘員工，如果不適合企業(yè)的需要，幾乎沒(méi)有企業(yè)會(huì)考慮現(xiàn)在這個(gè)企業(yè)處于哪個(gè)發(fā)展時(shí)期，應(yīng)該選擇什么樣的人才。因此很容易造成員工素質(zhì)能力不能滿足企業(yè)需求的現(xiàn)象，引進(jìn)的人才只能滿足企業(yè)的短期需求，而不能滿足企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。因此，大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者往往認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才，有很多碌碌無(wú)為的人。

2.3企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位

許多民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)管理中夸大了管理程序和管理制度的制定，而不重視企業(yè)激勵(lì)制度的建立和完善。民營(yíng)企業(yè)的管理者大多只關(guān)注雙因素理論中提到的醫(yī)療保健因素，而對(duì)激勵(lì)因素置若罔聞。過(guò)于單一的激勵(lì)方式不能激發(fā)員工的工作熱情，導(dǎo)致員工對(duì)自己所獲得的利益不滿意。

然而，也有很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)永葆青春活力的基礎(chǔ)，會(huì)用更高的工資或其他激勵(lì)手段來(lái)留住人才、吸引人才，并制定合理的薪酬和福利機(jī)制。但是，由于缺乏合理科學(xué)的評(píng)價(jià)體系、績(jī)效評(píng)價(jià)和配套措施，這些制度最終會(huì)流于表面，無(wú)法發(fā)揮其原有的作用。

2.4民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制

民營(yíng)企業(yè)普遍存在人才流失問(wèn)題，人才流失率高達(dá)40%，這些員工往往是企業(yè)的中流砥柱，具有一定的專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和管理能力。

在民營(yíng)企業(yè)中，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)觀念，往往強(qiáng)調(diào)“服從”和“控制”的重要性，而忽視了人才本身的特點(diǎn)。目前，如果企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)于混亂，外部前景還不明朗，很容易使員工難以完成職業(yè)生涯規(guī)劃，或者工作壓力過(guò)大，職業(yè)安全感嚴(yán)重缺乏。一些企業(yè)不能制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，會(huì)導(dǎo)致員工離職或跳槽。

2.5家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性

根據(jù)大數(shù)據(jù)顯示，很多家族式管理的私營(yíng)企業(yè)往往出于成本考慮，沒(méi)有通過(guò)中介機(jī)構(gòu)來(lái)招聘工人，其中大多數(shù)往往是通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或熟人介紹挑選出來(lái)的。通常，企業(yè)主和員工之間的私人關(guān)系比較密切，他們也比較了解員工。但是有時(shí)候，由于企業(yè)主的個(gè)人原因，比如偏見、精力、個(gè)性等因素，人們會(huì)犯錯(cuò)誤，公司會(huì)蒙受損失。此外，有時(shí)由于偏袒的考慮，員工在被解雇時(shí)也會(huì)面臨更大的阻力。

2.6對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析

沒(méi)有對(duì)職位進(jìn)行詳細(xì)的分析，在招聘期間沒(méi)有一套詳細(xì)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)可以制定出來(lái)，或者因?yàn)楣べY不夠，可用的員工范圍有限，但公司必須選擇它需要的員工。有些實(shí)力在人的資本結(jié)構(gòu)上的企業(yè)，往往以高配置和低配置為特征，即能力強(qiáng)的人被分配到職位較低的位置，那些不具備公司實(shí)力的人在他的稟賦結(jié)構(gòu)上，往往以低配置為特征，即能力差的人被分配到職位較低的位置。這會(huì)導(dǎo)致那些有能力的員工沒(méi)有發(fā)揮出自己真正的才能，降低工作積極性的現(xiàn)象，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)卻太累了，處理一些小事，沒(méi)有對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效、科學(xué)的管理。

3.民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策

3.1制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)

（1）制定人力資源規(guī)劃

首先，小型民營(yíng)企業(yè)需要在人力資源管理方面做好充分的規(guī)劃，但規(guī)劃的期限不能太長(zhǎng)，規(guī)劃要有流動(dòng)性，能夠逐步修改。造成這種情況的主要原因是企業(yè)本身規(guī)模小，人員配置需求不可預(yù)測(cè)，員工流動(dòng)性大。第二，在規(guī)劃中，人員招聘必須采用科學(xué)的設(shè)置，使企業(yè)在招聘員工時(shí)能夠減少招聘時(shí)間，降低成本，提高效率，提高企業(yè)的應(yīng)變能力。第三，公司管理者對(duì)人力資源管理和人力資源結(jié)構(gòu)的重視程度，以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)信息能否及時(shí)傳遞給人力資源部門，都是有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要因素。

（2）形成有效的人才梯隊(duì)

每一個(gè)公司的職工結(jié)構(gòu)構(gòu)成都是多種多樣的，不可否認(rèn)的是，任何一個(gè)職工層次上都需要優(yōu)秀的員工。整個(gè)員工結(jié)構(gòu)就像一個(gè)大型金字塔，越到塔尖，人員數(shù)量越少。每一個(gè)層級(jí)中的優(yōu)秀員工不但可以在該層次中帶動(dòng)其他員工共同努力，還能夠及時(shí)向上一個(gè)職工層級(jí)補(bǔ)充人才。究竟該如何做好不同層級(jí)之間的人才培養(yǎng)和管理工作是每個(gè)企業(yè)的工作重心。

3.2內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式

內(nèi)部招聘，就是從企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)人才，這種方法付出的成本是最低的，往往也是效果最好、效率最高的遴選方式。內(nèi)部招聘的方法有很多，主要是建立一套科學(xué)完整的選拔和培養(yǎng)體系。民營(yíng)私企因?yàn)楸旧砭哂锌陀^條件限制，其選拔對(duì)象比較少，能投入的實(shí)踐和資金也不足，故選拔工作和培養(yǎng)工作也要有針對(duì)性、抓重點(diǎn)。

外部招聘也是公司選拔人才的途徑之一，由于外部人員的范圍十分廣泛，企業(yè)也比較容易獲得人才。外部招聘的來(lái)源和方式也是多種多樣的，主要有如下幾個(gè)：①利用人才市場(chǎng)進(jìn)行選聘：小型、中型企業(yè)要保持高度自信，積極參與到市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)中，利用該企業(yè)創(chuàng)造出來(lái)的上述各種條件，選用合適的人才;②加強(qiáng)企業(yè)同高校和科研部門的合作，積極挖掘和發(fā)現(xiàn)人才。③從其他企業(yè)尤其是同行企業(yè)中發(fā)掘人才。

研究資料表示，私企在人才招聘時(shí)的最佳方法是內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合，主要差別在于是偏向外部還是內(nèi)部，這主要取決于企業(yè)在勞動(dòng)市場(chǎng)上的地位、企業(yè)職位類別和組織戰(zhàn)略等等。針對(duì)企業(yè)的中高級(jí)管理層人員來(lái)說(shuō)，外部招聘和內(nèi)部招聘都可以帶來(lái)比較顯著的成效，在實(shí)施管理的過(guò)程中沒(méi)有明確的評(píng)判指標(biāo)。一般而言，針對(duì)一些需要保持穩(wěn)定性的企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該盡可能的從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，在需要引入新競(jìng)爭(zhēng)、新風(fēng)格的職工時(shí)，可以考慮外部招聘的方法。

3.3實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案

（1）人力資源規(guī)范化管理——3P模式

現(xiàn)代人資管理包涵對(duì)人力資源的開發(fā)、控制與調(diào)整、保持與激勵(lì)、整合和獲取等等，但是就目前浙江多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人資結(jié)構(gòu)，財(cái)力、物力、人力的投入來(lái)說(shuō)，還尚未建立一套規(guī)范、全面的人資管理方案。為了盡快適應(yīng)當(dāng)下中小型企業(yè)的發(fā)展特質(zhì)，減少管理成本，只需要了解人資管理的核心環(huán)節(jié)，在工資分配（PAYMENT）、績(jī)效）考核（PERFORMANCE、崗位職責(zé)（POSITION ）（統(tǒng)稱“3P模式”）三個(gè)方面下足功夫，充分展現(xiàn)現(xiàn)代人資管理“以人為本、尊重人性、認(rèn)識(shí)人性”的本質(zhì)和宗旨，就能夠規(guī)避民營(yíng)企業(yè)人資管理所面臨的困境，使其更加科學(xué)化、專業(yè)化。

從實(shí)驗(yàn)中我們不難看出，上述模式緊緊圍繞“以人為本”的人資管理理念，熟練運(yùn)用現(xiàn)代人資管理的通用技術(shù)，尋找適合小型民企發(fā)展的道路，減少管理成本，方便操作。

（2）對(duì)管理人員實(shí)行年薪制

當(dāng)下，在中國(guó)，不少企業(yè)對(duì)部門負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理實(shí)行年薪制度，也就是預(yù)先設(shè)置好一個(gè)業(yè)績(jī)基數(shù)當(dāng)做年底業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)，如果可以完成這一業(yè)績(jī)基數(shù)，就能夠獲得相應(yīng)報(bào)酬，超過(guò)預(yù)期的部分還能獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)。

即便年薪制度在私企中已經(jīng)獲得了較為廣泛的運(yùn)用，但是在實(shí)際操作中還是會(huì)存在許多不足，在這之中最主要的矛盾就是該怎樣制定出較為科學(xué)或者是激勵(lì)效果最明顯的業(yè)績(jī)基數(shù)。根據(jù)聯(lián)合基數(shù)法的數(shù)據(jù)來(lái)確定業(yè)績(jī)基數(shù)，也就是讓公司高管自己報(bào)上來(lái)一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)的年度目標(biāo)，通過(guò)少報(bào)懲罰和超額獎(jiǎng)勵(lì)的方式，使得高管只有如實(shí)上報(bào)業(yè)績(jī)基數(shù)才能讓自身獲得最大利益。

（3）民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包

人事外包是近年來(lái)人資管理呈現(xiàn)出的新趨勢(shì)。最近一段時(shí)間，這種方式在國(guó)內(nèi)外大大小小的企業(yè)中逐漸占領(lǐng)著一席之地。外包指的是企業(yè)通過(guò)同外部第三方的進(jìn)行業(yè)務(wù)承包行為，簽訂承包合同，使其為該企業(yè)提供服務(wù)或某種商品，而非在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)自己的員工來(lái)提供服務(wù)或生產(chǎn)商品。

小型民企面臨的最主要的問(wèn)題就是資源嚴(yán)重不足，在這之中包括了管理資源不足。很多中小型民企因?yàn)槭艿阶陨硪?guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置一個(gè)專門的人資管理部門，人事工作主要有辦公室負(fù)責(zé)，而一些企業(yè)雖然從程序上設(shè)置了人力資源部門，但卻沒(méi)有專業(yè)人才的配備，該部門主要負(fù)責(zé)一些非常傳統(tǒng)的人事活動(dòng)，比如填報(bào)表格、考勤統(tǒng)籌或工資發(fā)放等等。因?yàn)楣芾碣Y源短缺，民企沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的人事制度，無(wú)法為職工提供完整的薪資福利待遇和外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，更缺乏流動(dòng)性的人資規(guī)劃，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中就很難招到合適的人才，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重，員工的滿意程度降低。人事外包就可以很好地解決這一困境，使得民營(yíng)企業(yè)可以利用外部資源來(lái)改善自身存在的弱點(diǎn)，提升該企業(yè)的人資管理能力。

（4）建立富有凝聚力的企業(yè)文化

民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)該大力建設(shè)并弘揚(yáng)企業(yè)文化，使其成為一個(gè)企業(yè)最核心的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)因素。中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)一直以來(lái)都缺少對(duì)建設(shè)企業(yè)文化的必要性的準(zhǔn)確認(rèn)知。一家公司的文化，特別是那些具有實(shí)力的文化，會(huì)影響著職工對(duì)這一公司的印象，影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的方式風(fēng)格，以及組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)控制職能等等。

第一，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，使員工們可以在公司中找到職業(yè)的發(fā)展方向，增強(qiáng)其內(nèi)心滿足感。對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)即使得員工對(duì)自身未來(lái)發(fā)展有一個(gè)清晰準(zhǔn)確的認(rèn)知，這樣可以提升其滿意程度，減少流動(dòng)。同時(shí)，員工和企業(yè)共同進(jìn)步，會(huì)使得其內(nèi)心對(duì)企業(yè)有一種特殊的責(zé)任和使命感，這種使命感會(huì)內(nèi)化成不竭動(dòng)力，促使員工為公司付出更多心血。

第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要和員工之間建立友好的溝通機(jī)制，同時(shí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。溝通能夠減輕員工的焦慮程度，因?yàn)槊衿蟮默F(xiàn)金流并不充裕，所以在員工的物質(zhì)福利方面可能存在一定的阻礙，溝通恰恰可以彌補(bǔ)這一不足。溝通可以加強(qiáng)員工的歸屬感，所以是一種極好的激勵(lì)手段。對(duì)員工培訓(xùn)可以為其增加知識(shí)儲(chǔ)備，也并不必?fù)?dān)心員工學(xué)成后離職的問(wèn)題，因?yàn)樵谂嘤?xùn)過(guò)程中，也是對(duì)其未來(lái)發(fā)展方向的培養(yǎng)，對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃的過(guò)程，讓員工從內(nèi)心深處覺(jué)得該公司的發(fā)展前景是廣闊的，愿意留在企業(yè)為其效勞。

第三，打造團(tuán)隊(duì)建設(shè)。企業(yè)最需要的并非單打獨(dú)斗的英雄，而是一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)，所以民營(yíng)企業(yè)在招聘職工時(shí)，并不會(huì)強(qiáng)調(diào)英雄的重要性，而強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。一般而言，精英都會(huì)對(duì)薪資待遇等提出較高要求，小型私企很難滿足，而且精英往往不會(huì)拘泥于某一家企業(yè)，流動(dòng)性比較大，還會(huì)有一種傲氣在身上，如果其個(gè)人利益同組織目標(biāo)發(fā)生矛盾，大多數(shù)人不愿意委屈自己，從而作出損害大局利益的事情。甚至有些時(shí)候，一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)完全可以代替一個(gè)所謂的精英。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭軍.論人力資源價(jià)值計(jì)量及投資效益分析[J].經(jīng)濟(jì)師. 2012（11）.

[2]王軍.試論權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)模式[J].中國(guó)-東盟博覽. 2012（10）.

[3]梁澤瑩.人力資源價(jià)值計(jì)量與績(jī)效評(píng)價(jià)分析[J].山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào). 2011（10）.