淺析企業安全培訓存在的問題及改進思路

王藝霖

摘要：安全是企業發展的前提，是企業獲得經濟效益的基礎。要營造濃厚的企業安全文化，必須將員工安全培訓作為一項重要工作來抓。然而，由于安全培訓不能直接創造經濟效益，部分企業對安全培訓的重要性仍然認識不足。文章將就當前企業安全培訓普遍存在的問題和原因進行探究，為切實提高從業人員的安全意識和安全素質探索行之有效的改進措施。

關鍵詞：企業培訓;安全培訓;問題;思路;內訓師

習近平總書記提出，“人命關天，發展決不能以犧牲人的生命為代價。這必須作為一條不可逾越的紅線。”這體現了習近平總書記以人民為中心的發展思想，更闡釋了“安全是發展的前提”這樣一個鮮明的價值導向。尤其是重慶燃氣供應行業，作為具有公共安全性特征的民生行業，更是必須將安全平穩供氣這一目標擺在首位。要營造濃厚的企業安全文化，必須不斷完善企業安全教育培訓體系，切實提高從業人員的安全責任意識、安全管理水平和技能操作水平。然而，由于安全培訓不能直接創造經濟效益，部分企業對安全培訓的重要性依然認識不足。很多企業開展培訓的出發點僅是為了完成上級下達的任務，確保有圖檔資料留存，以應對各級安全監督管理部門的檢查。安全培訓流于形式，使得生產過程中“三違”行為仍時有發生，不但給員工造成人身傷害，給企業帶來經濟損失，還影響公共安全和社會穩定。因此，文章將圍繞當前企業安全培訓普遍存在的問題和原因，探討改進思路。

一、企業安全培訓的問題及原因

（一）培訓內容缺乏針對性

與傳統的學校教育不同，企業培訓主體是成人。成人的一大學習特點是：只學他們認為需要的東西。也就是說，成人只有在感到某項培訓能實實在在地為他帶來好處，如：獲得晉升發展、獲取上崗前的基本技能、立即解決當前存在的業務問題等，才會有動力學習。然而，很多企業每年開展的安全培訓項目都大同小異，培訓內容重復，因此參訓人員往往難以提起興趣認真學習，培訓效果不佳

造成這一問題的主要原因是企業未對員工的培訓需求進行充分調研。大多數企業的年度培訓計劃都是自上而下制訂的，負責制定計劃的管理人員難以全面了解不同崗位員工缺乏哪方面的知識和技能。因此，單靠管理人員來制定培訓計劃，難免出現脫離實際、針對性不強的情況，使員工缺乏學習的興趣和動機。

（二）培訓形式單一

在企業中，最常見的安全培訓形式就是對法律法規、技術標準、操作規程進行“填鴨式”的宣貫，偶爾輔以技能操作演示。但根據美國緬因州國家訓練實驗室提出的“學習金字塔”理論，無論是宣貫講授還是操作演示，對于參訓人員來說都屬于學習效果較差的被動學習——給予參訓人員自主思考的機會有限，課堂參與度低，難以集中注意力，學習內容留存率低（講授和演示帶來的學習內容留存率分別只有5%和30%）;此外，研究表明，不同的人偏好不同的學習方式：有的喜歡通過觀察思考整理出自己認為有用的東西，有的喜歡通過不斷提出問題與人交流討論獲取知識，有的人偏好在活動中體驗感悟，也有的人趨向于講師直接告訴他該怎么做。當培訓模式不符合員工的學習行為偏好，員工就不太愿意聽。因此，單一的培訓模式很難滿足所有參訓人員的需求。

造成這一問題的主要原因是企業缺乏專業的內訓師團隊。安全培訓的講師多由企業內部業務骨干兼任，雖然業務素質過硬，但對成人的學習特點不了解，在課程設置、課件制作、語言表達、控場能力、講課技巧等方面也缺乏專業性。因此，企業的安全培訓大多是對著課件照本宣科，極少有講師在引起員工興趣、提高員工注意力、引導員工主動思考等方面下功夫，對課程環節進行專業的、刻意的設計。

（三）培訓效果缺乏評估反饋

一套完整的培訓體系應該是從需求分析、計劃制定、課程設計、培訓實施到效果評估，各個環節缺一不可。但大多數企業的安全培訓都止于培訓實施這一步：課程結束就意味著培訓結束，缺乏對培訓的考評和反思。即使部分企業建立了培訓效果評估反饋機制，實際執行效果也不好。比如，參訓人員的考試試卷被批改完成后，往往直接裝入檔案，培訓組織部門并未就考試情況進行通報、考核并組織講評，員工無法及時了解自己的知識掌握情況，錯誤的知識儲備得不到及時糾正，很有可能在實際操作中變成引發事故的“三違”行為;再比如，有的培訓組織部門雖然會通過問卷的形式，就培訓內容、課程設置、授課技巧、學習收獲等方面向員工征集意見，然而，很少有員工會認真、如實填寫，培訓組織部門也極少對收集到的信息進行數據分析，進而改進培訓質量，評估反饋機制形同虛設。

究其原因，還是因為企業對培訓效果評估的重視程度不夠，對培訓效果評估反饋機制抱著“有就行”的態度，缺乏完善的激勵和約束機制，來對實際執行情況進行有效監督。

二、燃氣企業安全培訓改進思路

（一）進行深入的培訓需求調研

企業在制定年度培訓計劃前，應對培訓需求進行廣泛深入的調研：一是自上而下的調研。依據公司的發展目標和領導思路，來確定員工應該學習和掌握的知識技能;二是自下而上的調研。企業可以通過問卷調查、深度訪談、內部研討會等方法，對各崗位員工在日常工作中抱怨較多的因素、效率低下的環節、容易出現經常性失誤的操作、運用不熟練的新設備或操作系統等信息進行收集，從中分析提煉出員工當前急需補充的知識技能。使員工從被動的公司“要我學”到親自參與到企業培訓計劃的制定中，主動提出“我要學”，增強員工的自我價值認知，提高員工參與培訓的意愿。

（二）建立專業的內訓師隊伍

當前在企業內部兼職講師的員工多為企業機關職能部門的管理人員，然而，企業最需要廣泛傳播的技術妙招和操作經驗，往往要從基層業務部門的一線員工身上深挖。因此，企業可以通過競聘的方式，從基層一線崗位到機關職能部門，廣泛選拔有強烈意愿成為內訓師，并且具有較強的業務素質、學習能力、語言表達能力、組織策劃能力的員工，建立一支相對穩定、專業的內訓師隊伍。

對內訓師的綜合能力進行初步篩選后，企業應邀請專業培訓師對內訓師們進行TTT（Train the trainer）專項培訓，不斷提高內訓師在課程設計、課件制作、語言表達、控場技巧等方面的專業性;還可以通過定期舉辦內訓師交流會、賽課等活動，促進內訓師之間互相學習、取長補短，不斷提高內訓師的業務素質和授課技巧，為更好地開發企業課程、設計課堂形式、活躍課堂氛圍、提升培訓質量打下堅實基礎。

（三）打造多元的培訓形式

成年人的學習特點是注意力集中時間短、喜歡非正式的學習環境，因此，討論、實踐等在“做中學”的方式會比說教式的宣貫更能取得效果。另外，在設計課堂形式時，還要充分考慮員工在年齡、性格、工種、受教育程度等方面的差異。針對一線員工的培訓，要語言簡練、通俗易懂，多采用現場觀摩、操作實踐、面對面經驗分享等直觀的培訓形式;針對安全管理人員的培訓，可以采用小組討論、知識競賽、專題發布等能給與員工更多主動思考、交流分享機會的形式。

比如，推廣“手指口述”安全確認操作法，可以以班組為單位，在講師的指導下，鼓勵員工就日常操作習慣和注意事項進行面對面經驗分享，并編制成“手指口述”口訣，將“手指口述”操作流程拍攝成小視頻，在班組間進行評比。每個工種評選出一個最優版本，被評為最優的班組將獲得獎勵，其拍攝的小視頻也將作為操作范例在企業推廣。比起“填鴨式”的對口訣進行宣貫并強制要求背誦，這種有互動、有激勵的形式給予員工更多自主思考的機會，員工參與度和積極性相對較高，獲得的學習效果也更好。

（四）建立有效的激勵約束機制

激勵約束的對象既包括參訓人員也包括內訓師。從參訓人員的角度來說，成年人之所以缺乏學習動力，主要是因為缺乏激勵和約束。因此，要提高員工參與培訓的主動性和積極性，企業就必須建立一套針對培訓切實有效的獎勵和考核機制。比如，通過書面考試、知識競賽、技能競賽、“金點子”比賽等對員工的知識技能水平進行檢驗，對表現優異的員工進行獎勵，對表現不合格的員工進行考核。獎勵手段包括但不限于現金獎勵、評優評先資格、晉升資格等，考核手段包括但不限于扣除績效、取消評優評先資格、調離現有崗位等。

對內訓師的激勵和約束可以通過兩方面實現：一是建立完善內訓師獎勵與考核機制。制定關鍵績效指標（如：培訓工作響應度、年度授課課時、學員評分、課堂出勤率等）對內訓師培訓工作完成質量進行評估，對完成指標的內訓師給予績效獎勵，對未完成的進行考核扣款;二是促進內訓師的有效流動。有效流動分為向下流動和向上流動：向下流動指的是對工作積極性不高、知識結構老化、授課技能較差的內訓師實施淘汰;向上流動指的是通過定期開展內訓師選拔，將表現突出的基層員工納入內訓師人才庫，并將內訓師列為職業晉升發展的優先考慮對象。如此一來，不但促進了內訓師隊伍的合理競爭，保障了內訓師的專業水平和授課質量，還有利于企業員工形成主動學習、樂于分享的意識，為構建學習型企業建立良好的氛圍。

綜上所述，要切實提高安全培訓的效果，企業應從深入開展需求調研、培養內訓師團隊、豐富課堂形式這三個方面入手，增強企業安全培訓的針對性和趣味性，提升員工的學習興趣和動機。同時，要不斷完善激勵和約束機制，對需求分析、計劃制定、課程設計、培訓實施、效果評估各環節的執行情況實行有效監督，充分調動員工學習知識、分享經驗的主動性和積極性。從而從根本上提高員工在企業培訓中的主觀能動性，全面提升從業人員的安全責任意識和技能操作水平，有效杜絕“三違”行為，降低生產安全風險，確保企業的穩定健康發展。

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（作者單位：重慶燃氣集團股份有限公司九龍坡分公司）