大數據環境下人力資源管理應用

孫麗華　陳大偉

摘要：隨著社會的不斷發展，中國已經全面進入互聯網時代，大數據是互聯網時代的重要產物。隨著互聯網用戶的不斷增加，其產生的數據量也越來越大，這些數據所形成的數據庫能夠為許多行業帶來幫助。企業人力資源管理應該積極運用大數據，跟上大數據時代的步伐，對自身進行一次全面的創新改革，全方面的實施人力資源管理工作，在提升企業人力資源管理效率，為其引進專業性人才的基礎上促使其良好運行。文章就基于大數據時代企業人力資源管理的創新應用作出相關的討論。

關鍵詞：大數據;人力資源管理;應用

隨著社會經濟的快速發展，我國逐漸加大對人力資源的重視力度，這是因為人力資源是推動社會經濟良好運行的主要因素，屬于保障我國穩步發展的一項基礎。而做好企業中的人力資源管理工作，有利于增強企業競爭實力，促使企業有效實施?？茖W合理的人力資源管理除了可以提升員工績效之外，甚至對于整項企業組織的績效都有著極高的作用?；诖耍鱾€領域均結合實際情況，構建了有關的人力資源管理單位，目的是引進和培養專業性人才，避免人員流失，為企業運行灌輸動力。

一、大數據背景下加強企業人力資源管理和優化的重要性

自從進入了大數據時代以后，各個領域有了良好的發展機遇，將大數據技術應用于企業人力資源環節中，能夠產生極高的效果，除了可以將諸多信息整合到一起之外，還可以進一步優化以及改進人力資源工作。具體現象表現在以下幾點。

第一，改進和創新人力資源管理工作是制定完善企業體系的根本;現階段，經濟社會從以往的緩慢階段逐漸朝著高效率和高質量趨勢邁進，處于新時代發展的背景下，對于企業本身來講，務必摒棄以往單一且滯后的管理方式，制定出健全的新型管理體系。人力資源管理屬于制定企業管理體系的重要組成部分，因此，大力改進和優化人力資源管理工作對企業管理制度的建設有著決定性的效果。

第二，優化人力資源管理工作可以激發員工的工作積極性，為員工創建良好的工作氛圍，屬于建設創新性企業的主要方式。創新性企業管理有利于企業穩定運營，讓員工積極主動的參與到工作中。

第三，人力資源管理優化工作能夠為企業決策提供良好的依據;在企業運行期間制定相關戰略決策的過程中，所需的數據是非常多的，這些數據是從企業平時運行期間整合出來的，優化人力資源管理能夠實現企業管理目標，將企業戰略的實施效果發揮到最高。

二、對于企業人力資源特征的論述

（一）具備柔性化管理特征

在企業以往的人力資源管理期間，一般是以剛性化與計劃性管理模式為主，采取這兩種方式制定了較多的要求，明確規定員工只能夠沿著制定好的流程進行工作，不可以超出設定的框架范圍，顯然，此種方式比較的呆板，產生的效果不高，難以激發員工的工作潛力和積極性，使其不愿意主動參與到工作環節中。伴隨著時間的發展，柔性化管理方式隨之形成，和剛性化管理模式相比較來看有著明顯的差別，其是遵循激勵員工的理念讓員工進行工作的，不斷鼓勵員工，結合員工工作情況來決定員工的薪酬，對于表現良好的員工給予獎勵。將柔性化管理方式靈活性的應用于企業中，有利于進一步發揮出員工的潛力，為其提供展示自身實力的平臺。

（二）個性化管理特征

對于每個不同的人員來講，所具備的特征也是不一樣的，在企業中，員工無論是知識掌握情況、還是工作能力以及特征等，都有著不同之處，基于此，就要求企業以個性化管理方式為主。該項方式是指基于以人為本的管理理念，緊抓不同人員的特征，使其主動參與到企業運營環節中，將員工的價值和潛能更好的發揮出來，從根本上提升企業質量，促使企業穩定開展。

三、大數據背景下企業人力資源管理期間的不足之處

（一）普遍受到以往單一人力資源管理方式的影響

在企業運行期間，相關領導人員依舊秉承以往的人力資源管理理念和管理模式，此種現象逐漸成為一項定性思維，要想有效轉變，在短時間內是無法完成的。企業管理人員無法較快的和新型大數據人力資源管理理念相互融合到一起，從思想方面依舊是青睞和關注傳統的人力資源管理方式，受此種理念的限制和約束，導致大數據人力資源管理理念無法在企業內得到全面開展，更談不上將效果發揮出來。通過相關應用情況來看，之前的人力資源管理方式問題和缺陷較多，根本不利于提升企業人力資源管理的效率和靈活性。以企業人力資源管理檔案儲存舉例說明，員工檔案是由企業人力資源管理人員進行負責的，只有員工發生工作調動的情況時才可以看到自身的檔案，不然是無法查看檔案資料的，此種現象在影響了調動員工人力資源資料的及時性。從中來看，以往的人力資源管理模式顯然不符合新時代下的企業運行要求，尤其是在以人為本理念的落實中，難以將員工的人文關懷體現出來。所以，這就要求企業領導人員摒棄傳統管理理念，積極引進新型理念，優化和改善人力資源管理模式，將人力資源管理期間大數據的價值體現出來，從而促使企業人力資源管理工作良好實施。

（二）企業管理層沒有加大對人力資源管理的重視程度

當前階段，雖然諸多領域均引進了大數據技術，紛紛將該項技術應用到了人力資源管理環節中，可是從實際情況來看，依舊有著較多的問題，其中表現為沒有結合實際情況制定健全的大數據管理體系，大數據技術的作用難以體現出來等，企業領導人員根本沒有將關注點放在人力資源制度變革方面，以往的管理方式和新型大數據平臺之間有著較多的矛盾。除此之外，要想將大數據技術的優勢體現出來，所需的人力和資金都是特別多的，企業領導人員根本沒有認識到大數據技術的重要性，基礎設施不完善，改進程度較低，無法保障企業穩定運營。

（三）沒有制定健全的人力資源培訓體系

在企業運營期間，人力資源管理方面沒有落實規范性的培訓體系以及和企業相一致的對策。首先，從人力資源管理情況來看，一般是以以往的人事管理體系為主，秉承的是機器式管理理念，創新性不足。其次，企業培訓體系也有著諸多缺陷，企業管理人員沒有定期對員工進行培訓，工作理念傳統單一。最后，企業還存在重復設置人才機構的現象，此種現象加劇了資源過度消耗。當前階段，員工培訓環節存在一些缺陷，具體表現為以下幾點。

第一，沒有從員工特征和實際需求等方面入手制定培訓內容，使得培訓內容較為簡便，效果不高，培訓期間也沒有依照企業具體的經營典范制定有關的培訓體系。

第二，在招聘了新員工以后，存在著沒有培訓便上崗工作的現象，使得新員工無法熟練掌握企業實際情況，工作開展起來受阻。

第三，管理者僅是將簡單的知識點和工作技能傳授給了員工，可以沒有從員工特征以及潛能等方面進行探究，長時間下來的話，根本不利于員工工作。

四、大數據時代提高企業人力資源水平的相關措施

（一）大數據在人才招聘中的應用

當下企業之間的競爭其實就是人才的競爭，企業人才招聘是人力資源部門的首要任務。傳統的人才招聘通常遵循以下步驟：第一，企業的相關部門提出人才需求;第二，招聘信息由人事部門通過各種渠道發布，隨后當應聘人員發現信息后，開始提交個人簡歷，之后人力資源部門將挑選應聘人員的簡歷并通知面試，直到企業招聘到合適的人才。企業在招聘的過程中，除了教育、性別、職業和其他嚴格的選項外，還會通過多年面試的經驗來挑選應聘人員。人事管理部門無法獲得應聘人員的全部信息，只是從應聘人員的描述中獲得更多的信息，這種片面甚至不真實的信息很容易導致招聘結果出現偏差。而此時，如果利用好大數據就可以彌補這些不足。大數據為企業的招聘工作提供了一個更廣闊的平臺，即互聯網。據統計，目前中國有超過2/3的企業都在使用在線招聘。企業將招聘信息整合到社交網絡中，并不斷收集簡歷信息和應用信息用于“大數據”的招聘分析。

（二）改進和優化相關的規劃方式

科學合理的人力資源規劃在企業運營期間起著重要的作用，其有利于企業良好運行。從以往規劃其概況來看，人力資源規劃方式一般是以專家預測或者是回歸分析方式為主，可是自從迎來了大數據時代以后，上述幾種方式便顯得較為單一，難以滿足新時代中的發展要求。假設依舊還在使用以往傳統模式或者是秉承傳統理念的話，制定出來的人力資源規劃是無法凸顯效果，如此也和人員需求預測相脫離。處于大數據背景下，人力資源管理方式有了明顯的變化，能夠從員工教育背景、工作情況以及自身能力等方面進行探究，查看哪些員工的工作能力是最高的，然后將其和社會人員數據加以比較分析，提前測試出企業人員的特征。集事實和數據分析兩者為一體，明確企業人力資源的主要需求目標，從而為合理配置人力資源奠定基礎和依據，最終培養出更加專業的人才。

（三）遵循以人為本的基本原則，重構人員結構

伴隨著社會經濟的進一步發展，人力資源周圍管理環境有了明顯的轉變，復雜性越來越高，特別是在人力資源管理期間引進大數據技術的過程中，使得管理難度隨之提升，不過人力資源管理質量也逐漸增強。根據人力資源凸顯出來的特點可以看出，企業人力資源管理部門務必做好人員結構的重構工作，遵循以人為本的基本原則，組建相應的企業文化，強化員工的責任心。第一，創新人力資源管理的方式，創建規范性的人力資源管理團隊，要求企業員工熟練的操作大數據技術，掌握各項要點，將大數據和人力資源管理工作靈活應用到一起。第二，處于互聯網中，將以人為本的理念落實于人力資源管理環節中，從員工特征入手，積極聽取員工提出的各項建議，凸顯出員工的主體地位，采取民主管理的方式，員工作為推動企業運行的關鍵，只有大力激發員工的潛能，才可以達到企業穩定運營的目的。

（四）做好企業文化建設工作

對于企業內的員工來講，不管是特征、區域還是能力以及知識點掌握情況等，都有著一定的區別，因此，身處于企業內，應當制定完善統一的文化，為員工創建極佳、凝聚力強的工作氛圍，以此讓員工的價值得到激發。從中看出，企業文化建設工作有著極高的作用，有利于提升企業的穩定性，幫助員工樹立正確的價值理念和責任意識，潛移默化的影響著員工的理念，從而促使員工積極參與到企業管理環節中，為企業運營做出巨大的貢獻。

（五）落實完善的薪酬激勵體系，以此激發員工的競爭意識

薪酬激勵體系的制定有利于激發企業員工的競爭意識，這是調動員工工作積極性的主要方式。而將大數據技術引進到企業人力資源管理環節中以后，可以采取分析各項數據的方式制定出合理的薪酬激勵體系，了解到將薪酬激勵政策落實于何種工作環節中產生的效果最佳。人力資源管理部門可以采取分析數據的模式認識到薪酬激勵模式產生的效果，從而處于不同領域內合理選取。

五、結語

從以上論述可以看出，大數據時代的來臨為企業運行提供了良好的發展機遇，不過也使其面臨著嚴峻的挑戰，其加深了互聯網和企業人力資源管理的聯系性，有利于提升社會經濟運行水平，加快建設社會信息化體系的進程。處于大數據背景下，企業需要對優化和創新思想理念，摒棄以往單一的人力資源管理方式，滿足社會對于企業提出的高要求。文章重點探究了大數據時代中企業人力資源管理工作的運行現狀，結合實際情況提出了一系列的對策，目的是確保企業人力資源管理的合理性，促使企業得到更好的開展。

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（作者單位：孫麗華，日照市新嵐山財金投資集團有限公司;陳大偉，中盛幸福集團股份有限公司）