企業單位人力資源管理與績效考核分析

劉志強

摘 要：現階段，為了應對當前市場競爭日益激烈的嚴峻形勢，企業所采取的各種措施歸納起來無外乎就是開源節流，即擴大市場銷售和最大限度降低成本。人力資源管理必須滿足企業競爭發展的需要，既要激發員工的工作熱情，又要最大限度地降低人工成本，這就給人力資源管理工作提出了挑戰。基于此，本文筆者根據多年工作經驗對企業單位人力資源管理與績效考核進行簡要闡述。

關鍵詞：企業單位;人力資源管理;績效考核;

1 企業單位績效考核設計的依據

一方面，企業績效考核就是在基于員工工資性質，使用科學的手段對員工的工作完成情況作出評價。績效考核結果直接關系著員工的實際工資，其是單位進行人才選拔的主要指標，科學的績效考核有利于企業員工提高工作質量、企業獲得更大效益[1]。另一方面，企業要設置考核參考標準為員工工作情況作出考量。在提取指標的時候要注意指標之間的關聯性，且在實際操作的時候要注意各指標之間的判斷標準。

2 企業單位人力資源管理績效考核的現狀

近年來比較流行的阿米巴、OKR目標與關鍵成果等管理方法對國有企業管理造成了很大的影響，為了保證企業單位的持續發展，其必須要創新管理，推行新的人力資源管理。此外，國有企業在社會主義市場中占據著主導地位，但是在激烈的市場競爭中，企業單位的管理方式已經與市場不相匹配，導致企業單位的經濟效益逐年下降。對此，企業單位必須要改進管理方式，發揮自己的競爭優勢，提高市場競爭力。

3 企業單位人力資源管理與績效考核中存在的問題

3.1 企業單位人力資源管理問題

3.1.1人員招聘難

首先，我國人口紅利拐點出現，2013年1月，國家統計局公布的數據顯示，2012年我國15—59歲勞動年齡人口第一次出現了絕對下降，比上年減少345萬人。2013年11月國家出臺“單獨二孩”政策。其次，普通操作人員、技能人才、專業技術管理人才全面匱乏。

3.1.2 解除不勝任崗位人員勞動合同難

產生不勝任崗位的原因主要有：1）身體原因（如年齡偏大、各種職業禁忌），不勝任崗位要求;2）技能原因：經過培訓學習仍不能勝任崗位;3）態度原因：出工不出力、要求調整工作崗位、想離職;4）工傷人員、患病或非因工負傷

3.1.3解除不勝任崗位人員的直接代價

1）向勞動者支付經濟補償金;2）如違法解除支付雙倍的經濟補償金。

3.1.4存在不勝任崗位人員的間接影響

1）影響積極向上人員的工作熱情，負面情緒會傳播;2）耗費大量的管理精力和成本;3）容易引發勞動糾紛，影響企業形象。

3.1.4安全生產和社會維穩壓力大

目前，各級政府逐步加大對企業安全生產和社會穩定方面的考核力度，自治區出臺的“安全十條”對安全事故的責任者要追究刑事責任。對社會穩定履職不到位的除行政處分外，同樣追究刑事責任。各級管理人員，尤其是企業的負責人，更是要承擔所有的責任。

3.2 績效考核中存在的問題

3.2.1考核制度與企業目標不匹配

在實際操作中，員工與其工作目標之間的定量目標沒有建立，導致企業各層級對員工的評價缺乏依據，且考核指標對各部門之間的合作考慮也不充分，導致企業的人員管理缺乏科學性。

3.2.2 績效管理基礎工作不完善

首先，在人員認識上，企業單位管理人員在績效管理上的認識不足，一些管理人員只是將年終獎的評選當作考核過程，對員工的日常業績管理不夠重視，有些管理人員則忽視了考核結果與員工收入、職稱評定之間的關系，有些管理人員只重視業績結果，而不重視人員工作，對員工業績的提升和人才的培養跟進缺乏重視。其次，員工的認識也不夠完善，一些員工認為企業的績效考核不能夠做到公平、公正和公開，無法體現員工的綜合素質，考核只是形式化，使得員工本身就不重視考核，進而影響考核的效果。

3.2.3考核指標的建立不夠規范

在設計考核指標的時候，由于存在人力資源人員專業性不強、人員認識不到位、績效體系不健全等原因使得考核指標與SMART目標管理原則相去甚遠，考核過程中出現指標不具代表性、目標設計不合理、權重分配不科學、考核標準存在主觀性等問題。在實施過程中，有些企業單位并沒有對考核過程進行監控，對考核指標的達成過程缺乏有效地跟蹤，在考核評價環節中，盡管具有量化標準，但是考核評分的主觀意識仍然比較強，導致考核結果不夠公平。

4 企業單位人力資源管理與績效考核相關措施

4.1 企業單位人力資源管理方面的措施

首先，循序漸進地使用人力資源服務，對沒有使用過勞務派遣和勞務外包的企業，建議可以先從勞務派遣開始，經過一段磨合后再轉入勞務外包;對目前已經使用勞務派遣的企業，可以考慮使用勞務外包。

其次，國有企業更有理由使用勞務用工，因為國資委對國有企業的工資總額進行控制，增加正式員工意味著降低人均工資，使用勞務派遣或勞務外包發生的費用不占用工資總額，只是增加成本而已，同時還可以提高勞動效率的指標水平。

4.2 績效考核相關措施

4.2.1 以戰略目標為基礎建立考核機制

首先，企業要確定戰略導向目標，在綜合理念的指導下分解戰略目標，將其分解成不同的績效目標，用SMART原則來明確相應的指標，同時利用德爾菲法選擇、確定企業考評的量化指標。其次，企業部門要確定績效目標，基于戰略目標設計各部門的計分卡，將相關的信息進行整合，與部門關鍵職能聯合起來建立績效量化的相關指標。

4.2.2 建立健全績效考核基礎管理體系

企業戰略目標及工作人員的崗位職責是績效指標提取的基礎。首先，企業要分解戰略目標，從時間角度將企業的長期戰略分解到成為年度、季度和月度等短期目標，從層級角度講企業的戰略目標分解到部門手中，再由部門分解到員工手中，將組織戰略分配到員工具體的工作人員中。目標的分解就是提取績效指標的過程，員工績效結果也就是企業目標實現情況。其次，企業需要重視崗位管理工作，在工作分析環節就開始梳理崗位職責與工作任務，通過全面的調研分析構建科學的崗位結構，為崗位責任、工作內容提供有力的參考。

4.2.3 建立科學的考核指標體系

第一，考核指標的設立需要考慮其與戰略及崗位職責，數量要合理，確保指標的設立是關鍵評價標準。第二，指標設立要與SMART原則相符合，同時設定的指標要清晰明確，能夠進行量化分析，具有一定的客觀性，與實際的工作相符合，不可過高或過低。第三，指標目標值要綜合考慮成本、時間、數量以及質量等因素。第四，指標權重重點面向難點工作和關鍵工作，其分配的比例也隨之增加，提高員工的完成積極性。第五，評價標準也要綜合考慮企業實際情況和員工的崗位職責。第六，績效管理要不斷創新，企業可以充分利用大數據技術，將員工的工作數據統一匯總起來制定考核指標，以建立科學的績效管理系統。

結束語

綜上所述，隨著時代的發展，國有企業要想提高市場競爭力，實現可持續發展，必須要重視人力資源的管理，提高人力資源管理中的績效管理水平，正視績效考核中存在的問題，完善考核機制、健全基礎考核管理體系、建立科學的考核指標，這樣才能夠提高員工的工作積極性，為國有企業的長足發展奠定了良好的基礎。

參考文獻：

[1] 晨熙.行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的作用[J].人力資源管理，2017（10）.129-130.

[2] 白小寧.油田企業人力資源管理中績效考核的應用[J].今日財富（中國知識產權），2019（03）.109-110

[3] 王麗娟.加強績效考核，提高企業人力資源管理水平[J].現代經濟信息，2019（11）.158-159.