社會組織人力資源管理的困境及對策研究

摘 要：改革開放后，我國社會組織大量涌現(xiàn)。經過幾十年的發(fā)展，社會組織已經成為參與社會治理的重要主體，在維護社會和諧穩(wěn)定方面具有不可忽視的作用。人力資源是社會組織的活性資源，社會組織的長期健康發(fā)展必須要依靠優(yōu)秀的人才隊伍。因此，本文將梳理目前社會組織人力資源管理建設現(xiàn)狀，并針對社會組織人力資源管理中存在的問題提出對策建議。

關鍵詞：社會組織人力資源管理;非營利組織;人力資源管理

中圖分類號：C93 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2020）09-0063-02

管理學大師彼得·德魯克稱社會組織的共同點不在于“非營利的”或“非政府的”，而在于它們所做的工作既不同于企業(yè)，也不同于政府。我國一向在企業(yè)或政府中使用人力資源管理，社會組織較少涉及，而從發(fā)達國家經驗來看，人力資源被視為社會組織最寶貴的資源，人力資源管理進入社會組織是必然趨勢。因此，針對我國社會組織的特性，發(fā)展一套獨特的社會組織人力資源管理體系十分重要。

一、社會組織人力資源管理概念界定

我國學者張徹（2010）指出社會組織人力資源管理是社會組織為實現(xiàn)其組織目標和組織成員的自身發(fā)展，通過相關的法規(guī)、制度、方法和手段，對其成員進行規(guī)劃、選拔、任用、激勵、培訓、考核、職業(yè)發(fā)展等一系列管理活動的總和[1]。社會組織的人員一般分為專職人員與志愿者兩種，故社會組織人員的人力資源管理可以分為志愿者管理和專職人員管理兩種。本文將從專職人員的角度探究社會組織人力資源管理的困境及其對策。

二、社會組織人力資源管理研究現(xiàn)狀

西方學術界在1997年出版了第一本有關社會組織人力資源管理的書籍——《公共部門與非營利組織的人力資源管理》（Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations）。進入21世紀，不少國外研究者從社會組織的治理角度開始研究社會組織的人力資源管理，不僅借鑒了優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理經驗，更采用定量、定性的研究方法，并結合具體案例進行分析，從而促進社會組織的人力資源管理完善和發(fā)展。Benevene，P.等人通過調查意大利122家社會組織高級管理人員后，發(fā)現(xiàn)社會組織的組織文化是以行動為導向而不是以知識為導向的。提升智力資本是解決意大利社會組織自身知識不足和克服人力資源管理差距的有效方式[2]。此外，Becker，K.等人的調查結果表明，如果社會組織愿意與員工進行協(xié)商，并確保組織的特定背景、價值和使命反映在績效管理系統(tǒng)中，那么它可以成為管理人員的有用工具，并為員工帶來直接的效益。Jones（2019）則認為最近幾十年來，人力資源管理發(fā)生了巨大變化。它曾經主要側重于日常行政職能，但是由于勞動力市場條件不斷變化和新思維的要求，人力資源現(xiàn)在還包括了招募和留住合適的人才、提供道德和文化領導等內容[3]。

在我國，社會組織承擔著許多社會職能，它已經成為一支補充國家和市場，提供公共服務和整合社會資源的重要力量。王智慧（2012）提出人力資源是社會組織擁有的一種特殊的經濟資源，運用好這一資源才能發(fā)揮社會組織的最大效用[4]。張冉（2013）則提出部門異質化和員工職業(yè)需求的不同，決定了社會組織可以采取特殊差異化的人力資源實踐來吸引和保留人才[5]。黃文芬（2017）、尚慶文（2018）則認為社會組織與企業(yè)的不同在于驅動力和愿景方面的不同，因而在人力資源管理的出發(fā)點和歸宿點上也存在著根本的區(qū)別[6]。近年來，我國對社會組織的研究逐漸認識到人力資源管理對組織發(fā)展的重要性，研究的角度主要集中在人力資源管理職能和人員分類兩個方面。以上相關研究為我國社會組織人力資源管理提供了新思路。

三、社會組織人力資源管理存在的問題

（一）社會組織面臨多重人才困境

由于我國絕大多數的社會組織缺乏有效的人力資源規(guī)劃，對于招聘沒有計劃性，這使得社會組織往往很難找到適合自己本身的人才。首先，社會組織的人力資源占全國人力資源比例偏少，人力資源數量不足，且專職人員所占比例偏低。其次，社會組織的人員、學歷、年齡結構均不合理，員工素質參差不齊，專業(yè)化程度偏低，較多員工沒有接受專門的訓練。另外，很多員工對自己的發(fā)展前景不看好，認為所在職業(yè)發(fā)展通道相對狹窄，職業(yè)生涯路徑不明晰，部分員工甚至出現(xiàn)了明顯的職業(yè)倦怠，這就使得員工流動性高，一定程度上阻礙社會組織發(fā)展。

（二）社會組織人力資源管理機制存在缺陷

由于社會組織往往人數偏少，管理層也不重視對人才的開發(fā)與管理，這導致社會組織內部的人力資源管理機制存在一定問題。首先，社會組織缺乏有效的人力資源激勵與保障機制。薪酬與保障制度不足，升遷渠道存在障礙，導致社會組織難以吸收和保留相關專業(yè)優(yōu)秀人才。其次，社會組織大多沒有設立專門的培訓機制，員工缺少培訓和學習的機會，導致社會組織人員專業(yè)性不高，難以提供高質量服務，從長久來看這將不利于社會組織的健康發(fā)展。

（三）社會組織的市場環(huán)境和社會環(huán)境發(fā)育不良

首先，社會組織人力資源市場呈現(xiàn)出明顯的非均衡發(fā)展狀態(tài)、崗位需求兩極化態(tài)勢嚴重。其次，無論是優(yōu)秀人才還是普通畢業(yè)生，進入社會組織工作并不是很多人的理想選擇，這反映出公眾對于社會組織職業(yè)認同度低。

四、社會組織人力資源管理的提升策略

（一）從組織內部促進社會組織人才隊伍建設

1.在招聘前進行人力資源需求預測與規(guī)劃。社會組織管理者在招聘前要進行人力資源的規(guī)劃和預測，確定需要招聘人員的知識、技能、特征以及數量。同時，要建立起員工勝任素質模型，堅持人崗匹配原則，以便有效地、有針對性地招聘到合適的人才。這也可以使得社會組織招聘活動更加科學化、專業(yè)化，為組織錄用更加合適的優(yōu)秀人才。

2.招聘時更加注重人員價值觀。在招聘時，招聘者應對應聘人員的品質重點考察，避免出現(xiàn)員工觀念與組織文化不符的情況，從而降低員工的流失率，促進組織的長久健康發(fā)展。此外，社會組織從業(yè)者往往代表著社會組織的外部形象，招聘者應當重視應聘者的興趣、品德等因素，并綜合多個因素確定最終錄用人員。

3.運用多種方式加強員工培訓。教育培訓和晉升機會是組織人才吸引力的重要因素。首先，由于當前社會組織的人才培養(yǎng)需求比較大且十分必要，必須提升組織培訓的效率與效果。其次，網絡技術的快速發(fā)展使得傳統(tǒng)的培訓方式和內容發(fā)生了一定程度改變。社會組織可以加大對“互聯(lián)網”的運用，建立App平臺和培訓數據庫，廣泛開展網上培訓。這一定程度上有利于節(jié)省培訓成本，也為員工提供了更為方便快捷的優(yōu)質培訓。

4.完善員工激勵保障機制。我國社會組織的專業(yè)化和規(guī)模化程度還不夠高，且社會組織尤其注重公益與奉獻精神，這導致忽視員工薪酬福利的現(xiàn)象普遍存在。因此，社會組織必須加強薪酬與基本保障設置，從而減少優(yōu)秀員工流失率。首先，社會組織可以從有形的薪酬福利與無形獎勵兩方面加強員工福利和保障，即在努力提升員工薪酬的同時，還要設計非貨幣激勵以滿足員工多樣化的職業(yè)需求，以便更好地吸引和留住優(yōu)秀人才。其次，社會使命和獻身精神是組織存在與員工工作的主要價值。因此，社會組織中應多采用內激勵的方式鼓勵員工積極完成任務。

（二）從組織外部促進社會組織人才隊伍建設

1.政府出臺相關政策予以扶持。首先，政府應出臺相關政策保障社會組織從業(yè)者的基本薪酬與福利。其次，政府還要重點關注社會組織人才培養(yǎng)的市場監(jiān)管、保障就業(yè)者的合法權益。另外，還需要加快制定社會組織專業(yè)人才職稱序列和評定辦法，規(guī)范相關的培訓市場。

2.加強社會組織公信力，提高公眾認知度和認可度。社會組織可以加強對一些危機事件的參與，發(fā)揮社會組織的資源整合與分配的強大功能，為處于危機中的人群提供服務，幫助大眾渡過危機，從而改善大眾對于社會組織的認識和看法，建立起一種友好的信賴關系。信賴關系一旦建立，有助于優(yōu)秀人才參與到社會組織工作中來，從而激發(fā)社會組織人力資源的活力，為社會組織的長期健康發(fā)展做出貢獻。

3.建立起行業(yè)間人力資源共享平臺。目前社會組織的專職人員較少，在獲得政府項目采購項目時招聘人才，項目結束后又無法繼續(xù)養(yǎng)活這些員工。因此，這個共享平臺應該匯聚社會組織需要的人才、場地、志愿者等資源，及時滿足社會組織不同時期的不同需求。這不僅有助于促進優(yōu)秀社會組織人才資源的共享，還有利于緩解社會組織的人才困境問題。

4.總結發(fā)展社會組織人力資源管理模式。相關專家和學者應加強社會組織人力資源管理的定量研究與案例研究，實地調查各地區(qū)或各類型社會組織人力資源管理的共同點和獨特性，從而發(fā)展出各地區(qū)或各類型社會組織的人力資源管理體系。與此同時，還應該建設配套的運行機制，保障體系的實施效果，幫助社會組織更好地加強人力資源管理。

五、總結

我國正處于社會轉型的關鍵期，正著力打造共建共治共享的社會治理格局。社會組織人力資源在社會治理中起著關鍵性的作用，加強社會組織人力資源建設一定程度上也有利于促進社會治理人人有責、人人盡責局面的形成。在未來，社會組織仍然需要學習一些前沿的企業(yè)人力資源管理方法，結合實際情況引入社會組織的人力資源管理當中，從而促進社會組織人才建設更加完善。

參考文獻：

[1]張徹.非營利組織人力資源管理研究——基于薪酬管理的分析[J].財會通訊，2010（5）：49-51.

[2]Benevene， P. and Cortini， M. Human resource strategic management in NPOs[J]. Journal of Workplace Learning，2010，22（8）.

[3]Jones and Jennifer， A. Strategic human resource management technology effect and implication for distance training and learning[J]. The Journal of Nonprofit Education and Leadershi，2019， 9（2）.

[4]王智慧.非營利組織管理北京[M].北京：北京大學出版社，2012.

[5]張冉.相似還是不同？非營利部門與政府部門員工職業(yè)激勵的跨部門比較[J].管理評論，2013，25（6）：76-86.

[6]黃文芬.非營利組織人力資源管理探討[J].合作經濟與科技，2017（20）：120-122.

收稿日期：2020-04-03

基金項目：國家社科基金項目“社會工作從業(yè)人員職業(yè)穩(wěn)定性及其制度保障研究”（18BSH148）的階段性成果

作者簡介：陳詩璇（1997-），女，江西南昌人，碩士研究生，從事社會工作服務與管理研究。